Действия аудитора при установлении нарушений требований нормативных актов

     во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;

     в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

    Составляющими  кадрового аудита являются следующие  кадровые процессы.

    Менеджеру по  персоналу, проводящему кадровый  аудит, важно понять, какие направления  деятельности и с какой эффективностью  осуществляются в организации.  Краткое описание этих направлений  представлено в таблице.

     Следующий  этап в проведении кадрового  аудита связан с необходимостью  формирования прогноза кадрового  потенциала, оценкой будущего соответствия  кадровых процессов стратегии  и целям развития организации.

     Для этого  разрабатывается система индикаторов  и строится механизм мониторинга  кадровых процессов.

     Среди процессов,  существенно влияющих на формирование  кадрового потенциала, выделяют  следующие:

-  процесс профессионального развития;

-  процессы внутрифирменной коммуникации;

-  процессы управления.

     Процесс профессионального  развития, в зависимости от технологии, принятой в организации, может  проходить по принципиально разным  схемам:

-  организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности;

-  организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. в развитии универсализма сотрудников;

-  негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для некоторых сотрудников.

     Для того  чтобы оценить преобладающие  тенденции в области кадровых  процессов, рекомендуется проанализировать  следующие индикаторы процессов  профессионализации:

-  преобладание специализации или универсализации;

-  баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

-  способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которые могут происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.

     Анализ процесса  внутрифирменной коммуникации дает  возможность оценить характерные  для организации схемы общения,  области и принципы, лежащие в  основе формирования корпоративной  культуры и философии фирмы.  Для того чтобы охарактеризовать  коммуникацию в организации, следует  проанализировать:

-  схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия;

-  существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности;

 Направление деятельности | Параметры диагностики |

 Планирование трудовых  ресурсов | Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах |

 Набор персонала | Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами |

 Отбор персонала | Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации |

 Разработка системы  стимулирования | Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения |

 Адаптация персонала | Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации |

 Обучение персонала | Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т. д.) |

 Оценка трудовой деятельности | Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации |

 Повышение, понижение,  перевод, увольнение | Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры |

 Подготовка руководящих  кадров | Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала |

 Мониторинг социально-психологической  ситуации и организация коммуникации  внутри предприятия | Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации |

-  доминирующие темы, по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.

     Анализ процессов  управления организацией позволяет  оценить тенденции развития системы  управления и позицию персонала  по отношению к процедурам  принятия управленческих решений.  Проводя организационно-кадровый  аудит, менеджер по персоналу  должен решить важный вопрос: обладает ли организация достаточным  человеческим ресурсом функционирования  и изменения, способен ли персонал  работать достаточно эффективно  и в соответствии с выбранной  стратегией? Для этого надо оценить  фактический состав персонала,  а также особенности самого  персонала, наличие профессионально  важных качеств и характеристик.

1.2. Оценка кадрового состава  должна включать:

   * оценку укомплектованности  кадрового состава в целом  и по уровням управления, включая  оценку обеспеченности персоналом  всего технологического процесса;

   * оценку соответствия  уровня подготовленности персонала  требованиям деятельности;

   * анализ структуры  кадрового состава в соответствии  с требованиями технологии и  классификатором должностей;

   * анализ структуры  кадрового состава по социально-демографическим  характеристикам;

   * оценку текучести  кадров.

1.3. Аудит кадрового состава  и кадрового потенциала позволяет  выявить:

   * уровень кадровой  обеспеченности и потребность  в персонале;

   * качественную структуру  управленческого персонала (ролевая  и психологическая структуры);

   * потребности в  обучении;

   * стили управления;

   * социально-психологический  климат;

   * инновационный потенциал;

   * основные источники  сопротивления изменениям;

распределение персонала  в рамках организации (по уровням  иерархии и функциональным направлениям).

     Итак, опыт  передовых предприятий показывает, что использование методов, приемов,  отработанных и проверенных процедур  кадрового аудита весьма существенно  помогает в процессе управления  персоналом эффективно реализовывать  стратегию и миссию организации.

     Знание и  умение использовать в работе  положительные и отрицательные  факторы управления персоналом  в значительной степени способствуют  укреплению социально-психологического  климата на предприятии, обеспечивают  рост производительности труда,  а в конечном итоге повышают  рентабельность производства.

 

Раздел 3 Действия аудитора при установлении нарушений требований нормативных актов

При обнаружении аудитором фактов невыполнения экономическим субъектом требований нормативных актов он должен более тщательно изучить обстоятельства, при которых были допущены нарушения, а также оценить, как повлияют выявленные нарушения на достоверность бухгалтерской отчетности.

При оценке влияния выявленных нарушений на достоверность бухгалтерской  отчетности аудитор должен учесть возникновение  таких последствий, как:

– взыскание с проверяемого экономического субъекта штрафных санкций в проверяемом отчетном периоде;

– появление угрозы отчуждения имущества, стоимостная оценка которого отразится на структуре имущества проверяемого экономического субъекта;

– прекращение деятельности экономического субъекта;

– появление сомнений в правдивости и достоверности данных, отраженных в бухгалтерской отчетности экономического субъекта.

Аудитору необходимо учесть, что к нему могут быть применены  меры ответственности в случае сокрытия им обнаруженных фактов, подтверждающих наличие состава преступления в  действиях(бездействии)экономического субъекта. При наступлении подобных обстоятельств аудитору следует руководствоваться Правилом (Стандартом) аудиторской деятельности «Действия аудитора при выявлении искажений бухгалтерской отчетности», а также целесообразно получить консультацию у юриста о возможных последствиях.

В тех случаях, когда получить информацию о действительном или  предполагаемом нарушении требований нормативных актов невозможно, аудитор  должен реально оценить влияние  отсутствия необходимых документов на достоверность выводов, содержащихся в аудиторском заключении.

Аудитору следует учесть влияние невыполнения требований нормативных  актов экономическим субъектом  на другие аспекты аудита, в особенности  на достоверность сведений, представленных руководством экономического субъекта. В случае если нарушения не были обнаружены системой внутреннего контроля или не были включены в сведения, которые представило руководство, аудитор вправе пересмотреть оценку возможных рисков, а также степень достоверности сведений, представляемых руководством экономического субъекта.

Если невыполнение требований нормативных документов по бухгалтерскому учету и налогообложению является существенным, аудитор обязан сделать следующее:

1) отразить все такие нарушения в своей рабочей документации;

2) учесть влияние отмеченных нарушений на надежность аудиторских доказательств и дальнейшее планирование процедур аудита;

3) сообщить руководству экономического субъекта о замеченных нарушениях в своей письменной информации;

4) сообщить пользователям бухгалтерской отчетности о замеченных нарушениях (отразить в аудиторском заключении, выступить на собрании акционеров и т. п.).

Если аудитор пришел в выводу, что руководство экономического субъекта, включая и работников экономических служб, причастно к фактам невыполнения требований нормативных документов по бухгалтерскому учету и налогообложению, то аудитор должен сообщить об этом высшему органу управления экономического субъекта.

Факты невыполнения требований нормативных актов должны быть учтены аудитором при составлении аудиторского заключения следующим образом:

1. если аудитор пришел к выводу, что факты невыполнения требований нормативных документов по бухгалтерскому учету и налого-обложению существенно повлияли на достоверность бухгалтерской отчетности, то он должен представить условно положительное или отрицательное заключение;

2. если руководство и  (или) персонал экономического  субъекта препятствуют аудитору в получении достаточной информации о том, что факты невыполнения нормативных актов существенно исказили бухгалтерскую отчетность, аудитор должен составить отрицательное заключение или отказаться от выражения своего мнения в аудиторском заключении;