Организация бизнеса

 

Контроль - это непрерывный процесс, совпадающий в своем развитии с производственным циклом.

 

Характеристики эффективного контроля:

 

1.Стратегическая направленность  контроля, т.е. отражение общих приоритетов  организации и поддержание их.

 

2.Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит  не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить  проблемы, а в том, чтобы решить  задачи, стоящие перед организацией. В итоге контроль можно назвать  эффективным только тогда, когда  организация фактически достигает  желаемых целей и в состоянии  сформулировать новые цели, которые  обеспечивают ее выживание в  будущем.

 

3.Соответствие делу. Для  того чтобы быть эффективным  контроль должен соответствовать  контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять  и оценивать то, что действительно  важно.

 

4.Своевременность контроля  заключается не в исключительно  высокой скорости или частоте  его проведения, а во временном  интервале между проведением  измерений или оценок, который  адекватно соответствует контролируемому  явлению. Значение наиболее подходящего  временного интервала такого  рода определяется с учетом  временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат  на проведение измерений и  распространение полученных результатов.

 

5.Гибкость контроля. Контроль, как и планы, должен быть достаточно  гибким и приспосабливаться к  происходящим изменениям.

 

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Лекция 7

Тема 2.7. Конфликты в коллективе Способы управления конфликтами. коммуникации

План лекции:

1. Конфликт. Классификация конфликтов
2. Типы и причины конфликтов
3. Тактики поведения в конфликте

 

1.Конфликт

 Конфликт – это такое состояние, при котором одна из сторон требует, просит изменения поведения, мыслей, чувств другой стороны и это сопровождается отрицательными негативными эмоциями.

Формула конфликта = конфликтная ситуация + инцидент

 

Классификация конфликтов:

 

В зависимости от сферы проявления конфликтов:

• экономические – в основе лежат экономические противоречия (ЗП)
• идеологические – противоположность взглядов,
• семейно-бытовые – противоречия в семейных отношениях.

В зависимости от степени длительности и напряжения конфликта:

• бурные быстротекущие конфликты – возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих,
• острые и длительные – возникают при наличии глубоких противоречий,
• слабовыраженные и вялотекущие – связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон,
• слабовыраженные и быстротекущие – связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.

В зависимости от субъектов конфликтных взаимодействий

• внутриличностные – связанные со столкновением противоположно направленных  мотивов личности,
• межличностные – субъектами конфликта выступают 2 и более личностей, отстаивающие свои интересы,
• конфликт «личность-группа» - субъекты личность и группа,
• межгрупповые – между малыми социальными или микрогруппами.

В зависимости от социальных последствий:

• конструктивные – в их основе лежат объективные противоречия, способствует развитию организации или друг социальных систем,
• деструктивные – в основе лежат субъективные причины. Они создают напряженность и ведут к разрушению социальной структуры.

В зависимости от предмета конфликта:

• реальные (предметные) – имеют четкий предмет
• нереальные (беспредметные) – не имеют предмета или имеют предмет, не являющийся жизненно важным для одного или обоих объектов конфликта. 

 

2.Типы и причины конфликтов.

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

1. Субординационный характер  отношений. Существует объективное  противоречие между функциональной  и личностной сторонами отношений  руководителя и подчиненного. В  управленческой деятельности между  руководителями и подчиненными  имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами  – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую  связь между людьми, когда одни  группы людей направляют деятельность  подчиненных, а последние выполняют  указания. Личностное содержание  отношений в звене «руководитель  – подчиненный» зависит от  индивидуально-психологических особенностей  участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых  и моральных качеств, а также  симпатии или антипатии по  отношению друг к другу. Противоречие  в звене «руководитель – подчиненный»  заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. «На конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах».

2. Деятельность в системе  «человек-человек» конфликтогена  по своей природе. Из всех типов  деятельности наиболее конфликтны  профессии типа «человек-человек».

3. Большая часть конфликтов  по вертикали детерминирована  предметно-деятельностным содержанием  межличностных отношений. Около 96% конфликтов  между руководителями и подчиненными  связаны с их совместной деятельностью.

4. Наиболее конфликтно  звено «непосредственный руководитель  – подчиненный»: на него приходится  более 53% конфликтов. На отношения  «прямой руководитель – подчиненный»  приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на  другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес  конфликтов в звеньях, где руководитель  и подчиненный  близки по служебному  положению.

5. Рассогласованность связей  между рабочими в организации. Проявляется в том, что:

a) У руководителя много  непосредственных подчиненных –  более 7-8 человек, которыми невозможно  оперативно управлять;

б) Подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден хвататься за все подряд либо отказываться от выполнения указаний и распоряжений.

6. Сложность социальной  и профессиональной адаптации  руководителя к должности управленца. Среди субъективных причин конфликтов  в звене «руководитель – подчиненный»  выделяют управленческие и личностные. Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека  и контроль подчиненных со  стороны руководства; недостаточная  профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев  среднего и низшего звена; нарушения  в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными; выбор начальником неэффективного стиля руководства; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

 

Таблица 1.  Причины конфликтов в управлении

Конфликты по вине руководителя

Конфликты по вине подчиненных

-задержка ЗП -плохие условия труда -необоснованное увольнение -превышение полномочий -ущемление работника -неумение делегировать полномочия -отсутствие информированности -некомпетентность руководителя -незнание психологических особенностей -невмешательство руководителя  в отношения между работниками -отсутствие сплоченности в коллективе -личностные качества -неэффективный стиль руководства - низкий престиж труда управленцев  среднего и низшего звена - нарушения в системе стимулирования  труда

-непризнание авторитета руководителя -невыполнение обязанностей -нарушение дисциплины -низкая квалифицированность -агрессивность -стремление к власти -завышенная самооценка -неуживчивый характер -низкая культура общения

 

 

Выделяют 5 основных тактик поведения в конфликте:

1. приспособление (неконструктивное);
2. сотрудничество;
3. компромисс (конструктивное);
4. избегание (неконструктивное);
5. конфронтация или соперничество.

 

Приспособление – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувства, интересы.

Сотрудничество – поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совместный анализ разногласий в ходе выработки решения. Инициатива, ответственность, исполнение распределяется по взаимному согласию.

Компромисс – стремление разрешить конфликт, уступая в чем-то в обмен на уступки  другого.  Поиск «средних» решений, когда никто многое не теряет, но многое и не выигрывает. Интересы обоих сторон полностью не удовлетворяются.

Избегание – стремление не брать на себя ответственность, не видеть разногласий, отрицать конфликт нежелание разрешать конфликт.

Конфронтация – ситуация, при которой каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.

Правила поведения в конфликтной ситуации

Можно ли избежать конфликтов в деловых или личных отношениях? «Нет!» — ответит любой профессиональный психолог. Конфликты как экстремальная форма разрешения противоречий неизбежны, но ими в определенных границах можно управлять. Для этого необходимо научиться различать формы поведения в конфликте и соответствующие им варианты исходов. Полезно знать и основные правила или этику поведения в конфликте. Поведение в конфликте самое разнообразное. Но какие же правила необходимо соблюдать, чтобы смягчить конфликт или сделать его конструктивным? Таких правил  поведения в конфликтной ситуации, обеспечивающих лучший выход из острой ситуации, несколько.

Правило 1-е: непредвзято относись к инициатору конфликта.

Следует помнить, что инициатор конфликта, за редким исключением, когда это просто капризный, неуживчивый, «склочный» человек — всегда имеет личные основания «затевать ссору». Как правило, за его недовольством и претензиями стоит довольно существенная причина или личный интерес — какое-то положение вещей, которое его не устраивает, тяготит, мучает, доставляет беспокойство или неудобство.

Таким образом, для того, чтобы конфликт с первого же шага не пошел по «кривому пути», нужно справедливо и, глазное, терпеливо отнестись к инициатору столкновения: сразу же «с порога» не осуждать, не отмахиваться, не бранить, но внимательно и по возможности максимально доброжелательно его выслушать.

Правило 2-е: не расширяй предмет спора.

Второе правило поведения в конфликте — выявить предмет конфликта и не расширять его. Под предметом понимается причина недовольства партнера: что его конкретно не устраивает, что ему не нравится в поведении другого? Это правило должен соблюдать и инициатор конфликта, т. е. отчетливо и ясно сформулировать, прежде всего, для себя, что его не устраивает и раздражает в другом человеке. Затем полно и понятно изложить причину своих претензий.

Со вторым правилом поведения в конфликте связано психологическое свойство некоторых личностей, часто не конфликтных по своей натуре, сдерживать себя и уходить от конфликта. Рано или поздно, мысленно накапливаемые мелкие обиды образуют «снежный ком», который уже трудно остановить. Представившийся случай раскроет такое количество обид и недомолвок, что справиться с конфликтом будет просто невозможно.

Психологические исследования показывают, что только наличие всех видов отношений обеспечивает личности гармоничное развитие, удовлетворенность жизнью, оптимизм. Активной личности проще в новых обстоятельствах установить отношения, хотя она и не может обеспечить себя всеми видами отношений в этих условиях. Интровертированная, малообщительная личность также проще обходится минимумом контактов и отношений. Но совершенно невозможно в том же качестве образовать родственные, родительские, супружеские и дружеские отношения.

Правило 3-е: стремись к позитивному решению конфликта.

Третье правило поведения в конфликте — формулировка позитивного решения острой  ситуации. Это заставит инициатора, во-первых, мысленно взвесить все «за» и «против» в выдвигаемом обвинении; во-вторых, рассчитать возможные последствия конфликта для взаимоотношений; и, в-третьих, самому подумать за обвиняемого о предпочитаемом им варианте исхода конфликта. Все вместе это может: снизить потенциал негативной напряженности инициатора, расширить его представление о предмете и целесообразности конфликта, ощутить себя в роли обвиняемого. Например: «У меня сегодня очень болит голова и если можно, говорите чуть потише». Инициатор как бы находит постороннюю причину, заставляющую его предъявить претензию, что ослабляет напряженность ситуации.

Ненавязчивая апелляция к занятости также способствует смягчению конфликта, например, такой вариант поведения инициатора: «Знаете, Вы пока поговорите, а я по делам в соседний отдел схожу».

Правило 4-е: сдерживай эмоции.

Четвертое правило поведения в конфликте касается эмоциональной стороны ведения спора. Нередко конфликтующие партнеры в состоянии верно определить предмет конфликта, справедливо отнестись к праву инициатора, высказать свои требования, наметить исходы конфликта, но весь тон разговора порой сводит на нет эти достижения. Как правило, конфликтующие стороны в момент конфликта испытывают напряженность эмоционального состояния. Их высказывания категоричны, безапелляционны, требовательны.