Организация бизнеса

Кроме тактического планирования следует различать текущее, или оперативное, планирование.

Текущее, или оперативное, планирование – это то, чем ежедневно занимается менеджер на предприятии. К нему относится планирование предприятия на небольшой промежуток времени. Это может быть день, месяц, квартал, полугодие, год.

Процесс текущего, или оперативного, планирования состоит из нескольких стадий:

• выявление проблемы;
• определение возможных действий;
• предварительный выбор одного из определенных возможных действий;
• анализ возможных последствий;
• окончательный выбор действия.

Причем менеджер должен уметь видеть не только текущий момент, но и предвидеть влияние решения на будущий временной период.

Он должен уметь составлять стратегические планы, организовывать тактическое планирование и заниматься текущим планированием.

 

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте кратко этапы стратегического планирования.
2. Что такое миссия предприятия?
3. Какие виды целей существуют на предприятии?
4. Какие стратегические альтернативы имеются в распоряжении предприятия?
5. Какие факторы, осуществляемые менеджментом предприятия, влияют на стратегический выбор?
6. Каковы основные этапы тактического планирования?
7. Что такое текущее планирование? Назовите стадии этого процесса.
8. Каковы различия между стратегическим и оперативным планированием.

 

Тема 2.5 Система мотивации труда

План лекции:

1. Мотивация. Определение  понятий. Составные элементы мотивации

2.Содержательные теории  мотивации

3. Процессуальные теории  мотивации

4. Методы и способы  мотивирования персонала

1.Определение  понятий

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Составные элементы мотивации:

Мотив – то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он придает своей деятельности  неправильное направление. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. [10]

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но, в то же время, способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека через пробуждение в нем определенных мотивов.

Существуют два типа мотивации:

• путем воспитания и образования человека;
• путем  внешнего воздействия на человека.

В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

 Мотиватор – определенный прием или способ мотивирования: поощрения, наказания, принуждения.

Стимул – то,  что может быть предложено в качестве вознаграждения за действия человека.

       Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

       Потребности – то, что возникает и находится внутри человека и от чего человек стремится освободиться (удовлетворить, подавить, не реагировать).

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1.  Потребности, которые  представляют собой желания, стремления  к определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., а также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2.  Целенаправленное поведение.  Стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из  способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую  должность - еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей. Понятие “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый этап - возникновение потребностей.

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Все теории мотивации делятся на две группы:

• Содержательные теории мотивации,
• Процессуальные теории мотивации.

2.Содержательные  теории мотивации

Политика кнута и пряника: если подчиненный работает хорошо, что его обязательно надо поощрять, если он работает плохо, то обязательно надо наказать.

Теория потребностей Маслоу:

все потребности находятся в иерархическом расположении, потребность побуждает человека к действию, если она не удовлетворена, удовлетворенная же потребность не мотивирует, потребности удовлетворяются снизу вверх, вторичные потребности удовлетворяются большим количеством способов, чем первичные.

Иерархия потребностей по Маслоу:

• Физиологические потребности,
• потребности в безопасности,
• потребности в общении,
• потребности в уважении,
• потребности в самореализации.

Как практически использовать теорию Маслоу для менеджера:

1.У подчиненного доминируют  физиологические потребности. Таких  работников мало интересует содержание  работы, а только зарплата, условия  труда и возможность не уставать  на работе. Таким людям нужно  давать минимум заработной платы  и создать нормальные условия  для труда.

2.У подчиненного доминируют  потребности безопасности. Такие  люди стремятся избежать риска, для них важны гарантии занятости, пенсионного обеспечения и медицинского  обслуживания.

Необходимо:

• создание системы страхования,
• применение ясных и справедливых правил,
• оплата труда должна быть выше прожиточного минимума,
• их нельзя посылать в командировки и привлекать к действиям, связанным с риском.

3.У подчиненного доминируют  потребности общения. Такие люди  рассматривают свою работу как  принадлежность к определенному  коллективу, и как возможность  устанавливать хорошие отношения. Им необходимо создать условия  для общения на работе, проводить  групповые мероприятия вне работы, создавать атмосферу  дружеского  партнерства, постоянно напоминать, что их ценят на работе.

4.У подчиненного доминируют  потребности в уважении. Человек  стремится к положению лидера  и авторитету в решении задач.

Таким людям надо использовать различные формы выражения признания их заслуг, присваивать различные титулы и звания, освещать их действия в  прессе, в публичных выступлениях.

5. У подчиненного доминируют  потребности самовыражения - эти  потребности появляются у людей  в основном к сорока годам, когда имеется определенный опыт  и человеку становится скучно  выполнять рутинную (повторяющуюся) работу.

Необходимо таким людям предоставить большую свободу и привлекать к работе, требующей изобретательности.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга – состоит в том, что отсутствие удовлетворенности не есть неудовлетворенность, если у работника имеется состояние неудовлетворенности, то сначала нужно обратить внимание на те факторы, которые снимают неудовлетворенность, и только после достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться мотивировать к работе с помощью факторов мотивации до состояния удовлетворенности.

 

Теория Альдерфера

Автор все потребности разделил на 3 группы:

• потребности существования,
• потребности связи,
• потребности роста.

 Процесс движения вверх  по уровням потребности автор  назвал процессом удовлетворения  потребности, а процесс  движения  вниз – процесс фрустрации.

Теория Макклелланда – три группы потребностей  мотивируют человека: власти, успеха, принадлежности. По мнению автора, эти потребности наиболее важны сегодня, поскольку первичные потребности, как правило, удовлетворены.

3. Процессуальные  теории мотивации.

Теория ожидания

Теория ожидания состоит в следующем: Менеджер должен очень внимательно отслеживать процесс удовлетворения потребностей у своего подчиненного. Этот процесс состоит из трех основных этапов:

• ожидание того, что усилия дадут желаемый результат;
• ожидание того, что результат повлечет за собой вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения.

Теория ожидания

Теория справедливости состоит в том, что люди объективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.