Основная и дополнительная заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

Организация учета основной и дополнительной заработной платы  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших  бухгалтерских задач современного предприятия.

Предметом данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для  оценки состояния организации учета  и расчета оплаты труда на примере  предприятия ООО «Солита». Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета  расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала  предприятия определяются самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата труда может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В современных экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия. Поэтому я буду рассматривать учет основной и дополнительной заработной платы на предприятии как единую бухгалтерскую задачу, которую нельзя решать раздельно.

Данная курсовая работа выполнена на примере общества с  ограниченной ответственностью «Солита». Предприятие осуществляет свою деятельность с февраля 2007 г. Имеет белорусскую  форму собственности (без иностранного участия). Предприятие имеет свой штамп и печать с изображением своего наименования. Общество с ограниченной ответственностью «Солита» имеет учредительный договор и действует на основании Устава. Предприятие занимается производством мучной кондитерской продукции (пряников и печенья, в т.ч. заварных пряников с различными фруктово-ягодными начинками в шоколадной глазури и цветной глазури, песочного печенья с начинками в шоколадной глазури и декорированного глазурью, неглазированного печенья с фруктово-ягодными джемами и др.).

Пряники и печенье изготавливаются на польском оборудовании. Продукция отпускается в торговлю в весовом виде и фасованной в коробки по 300 г., 800 г., 1 кг.

1. Организация оплаты труда в РБ

1.1 Формы  и системы оплаты труда

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Под системой оплаты труда понимается способ начисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [2].

Во всех отраслях народного  хозяйства существует две формы  оплаты труда – повременная и  сдельная. При повременной оплате труда учитывается количество отработанных часов, дней и квалификация работников. Она применяется в тех случаях, когда невозможно использовать сдельную оплату (оплату врачей, учителей, юристов и др.).

Для служащих устанавливаются  должностные оклады, а для рабочих тарифные ставки за один час, день работы. Повременная оплата делится на две системы или два вида: простая повременная система имеет место тогда, когда заработок начисляется по количеству отработанного времени и тарифной ставке за единицу рабочего времени: повременно-премиальная система – это оплата за отработанное время, а также премии за достижение определенных показателей в работе.

Для стимулирования роста  производительности труда лучшей формой оплаты труда является сдельная оплата, т.е. оплата за объем выполненной работы и сдельных расценок за единицу продукции, работ, услуг. Необходимо четко нормировать труд (устанавливать норму выработки и норму времени), учитывать фактические результаты труда и качество продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на такие системы, как: прямая сдельная оплата, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная. Сдельная оплата бывает индивидуальной и бригадной (бригадный подряд).

Прямая сдельная оплата имеет место тогда, когда вся полноценная продукция или выполненные услуги оплачиваются по одной сдельной расценке за единицу продукции, работ, услуг.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда заключается  в том, что продукция, работы, услуги, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх  нормы – по повышенным, прогрессивным  сдельным расценкам. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда имеет место  тогда, когда вся выполненная  работа оплачивается по основным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором.

Косвенно-сдельная –  применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которую они обслуживают. Эта система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

Аккордная система оплаты предполагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное выполнение работы. Зарплата за аккордное задание  определяется с учетом объема работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ [1, с.227-228]. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, по очереди, этапу или виду работ. Нормативное время, необходимое на выполнение задания, а также сумма заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленным по укрупненным нормам и расценкам.

Государство устанавливает  формы, системы оплаты служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц. Согласно ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

тарифный заработный учет дополнительный

1.2 Тарифная  система и ее значение в  организации оплаты труда

Основой оплаты труда  является тарифная система, которая  представляет собой совокупность нормативных  документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которой заняты работники. Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных сеток; тарифных ставок (должностных окладов) и тарифно-квалификационных справочников. В нее также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаются для суммирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей. Согласно ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые или месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых им работ. Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников [2, с.264].

Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), в которой даны тарифные разряды с первого по 27-й (для производственных отраслей – 23 тарифных разряда) и тарифные коэффициенты (для 1-го разряда – 1, а 23-го – 5,98). Она является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Умножая тарифную ставку первого разряда на коэффициент любого другого разряда определяют тарифную ставку работника.

Действует Инструкция по применению Единой тарифной сетки и  Рекомендации по распределению работников внебюджетного сектора экономики  Республики Беларусь по тарифным разрядам с учетом категории и должности, с учетом образования конкретного работника, сложности выполняемой работы, с учетом практического опыта работы. Аттестационная комиссия тарификацию осуществляет отдельно по каждому работнику. В штатном расписании указывается должность, профессия работников, количество штатных единиц, тарифные коэффициенты по ЕТС, ставка первого разряда, ставка первого разряда, оклад за месяц, надбавки к месячным окладам и месячный фонд заработной платы.

Например, для рабочих  на работах с нормальными условиями труда установлены тарифные коэффициенты с 1,0 по 2,17; руководителя организации – тарифные разряды с 16-го по 23-й и тарифные коэффициенты с 3,72 по 5,98.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий  рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющиеся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Они предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи их производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда [2].

Тарифную ставку первого  разряда организации имеют право повышать при соблюдении некоторых условий: отсутствие задолженности по платежам в бюджет и по социальному страхованию, отсутствие задолженности по заработной плате, наличие прибыли.

С 1 июля 2004 года вступила в силу новая Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

При помощи Единой тарифной сетки осуществляется дифференциация и регулирования основной (тарифной) части заработной платы различных  профессионально-квалификационных групп  работников в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии,  должности;

- содержания и специфики  труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного  обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений;