Социально психологические аспекты управления командой на разных этапах

Содержание

 

Введение 

Глава 1 Формирование коллектива

1.1 Понятие и основные  признаки коллектива.

1.2 Команда как разновидность  коллектива 

Глава2 Социально психологические  аспекты управления командой на разных этапах.

2.1 Формирование команды. 

2.2 Решение задач в управлении 

2.3 Влияние особенностей  управления на социально-психологический  климат коллектива 

Заключение 

Список использованной литературы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Существует немало технологий как для повышения сплоченности в коллективе, равных себе по статусу, так и для создания благоприятной  атмосферы. Но когда мы говорим о  первых лицах компании, прежде всего, необходимо понять - нужна ли сплоченная команда руководителей вообще? Стоит  помнить о том, что нередки  случаи, когда наличие команды  является отрицательным фактором в  совместной работе. Дело здесь в  различии интересов: у собственника - свое видение бизнеса, у владельцев - свое, с некоторой долей консерватизма. И тем и другим важно сохранить  существующее положение. Но может наступить  момент, когда команда понимает, что изменение этой привычной  ситуации необходимо. Тогда начинается противостояние первому лицу, потому что у коллег возникает собственная  цель, мотивация. Следовательно, эта  группа начинает диктовать свои условия. Противостояние произойдет закономерно, если руководитель организации не является лидером для топ-менеджеров. В  этом случае внутри команды стихийно появится свой лидер, и она будет  делать то, что нужно предводителю группы. Это довольно часто встречающееся  явление.

Когда-то, в недалеком  советском прошлом, считалось (и  возможно, небезосновательно), что личность формируется, в основном, в трудовом коллективе.

Само это понятие «трудовой  коллектив» было наполнено позитивным и созидательным смыслом. В наши дни понятие «коллектив» претерпело существенные изменения не только в  глазах сотрудников, но и в глазах руководителей. Однако коллектив и команда - отнюдь не тождественные, хотя и пересекающиеся понятия.

Актуальность данной темы неоспорима, так как, не всякий коллектив, даже очень дружный и давно  сложившийся, в состоянии выполнить  те задачи, которые по плечу только команде.

Обычно члены коллектива связаны общими интересами и личными  отношениями, однако общей цели у  них может и не быть – каждый работает над своей задачей. Например, группа менеджеров по продажам, работающих в одном офисе, со сложившимися традициями и ритуалами, совместными праздниками, без сомнения является коллективом, но не командой, поскольку каждый сотрудник  имеет свой индивидуальный план продаж, а в ходе работы менеджеры практически  не взаимодействуют, ограничиваясь  обменом информацией. А группа консультантов, собранная для реализации конкретного  проекта, становится эффективной командой, если между специалистами организовано четкое взаимодействие, и они нацелены на достижение общего результата. Но ее нельзя назвать коллективом, так  как участники не работают бок  о бок постоянно, встречаются  только для обсуждения и координации  работы над проектом, и не имеют  общих традиций. Создание команды  предполагает не только обучение людей  соответствующим навыкам, но и изменение  их системы ценностей и взглядов на взаимодействие (что гораздо важнее).

Цель данной работы подробнее  остановиться на рассмотрении основных признаков и особенностей управления командой, как одной из разновидностей коллектива.

Выделим следующие основные задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели: - рассмотреть понятие и основные признаки

коллектива;

- рассмотреть управление  командой;

- определить влияние особенностей управления на социально-психологический климат в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Формирование коллектива

1.1 Понятие и основные признаки коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе  группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории,

профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых  они оказались. Это не означает, что  они постоянно должны находиться рядом и 

совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных  отношений. В рамках групп могут  образовываться

коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.[2]

Группа может выступать  в качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы  до единого коллектива. Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех ее членов. Последняя  может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в  соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Другим

признаком коллектива является психологическое признание членами  группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат  совместные

интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость  характеров, темпераментов, хотя переоценивать  эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. [2]

Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший  объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда  и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые  резервы и существенно повышающего  интенсивность деятельности.

В-третьих, создаются условия  для успешного решения проблем  там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности  между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения  в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому  и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю  в наиболее выгодном свете, поддержанию  традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная

потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях

обретает поддержку и  защиту; в своем коллективе он в  первую очередь находит признание  успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение  людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера  самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. [5]

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

1.2 Команда как разновидность  коллектива 

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда

полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команда — это небольшое  количество человек, имеющих взаимодополняющие  навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении  которых они несут ответственность  друг перед другом .

Команды характеризуются  ясными вдохновляющими целями, эффективной  структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к  своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают  альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в  составе команды, если смогут исполнять  предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

Главный отличительный признак  команды – существование общей  цели, которая разделяется всеми  участниками процесса и каждый несет  ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает  «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это  не означает, что команда обезличивает людей – просто приоритеты расставляются  по-другому (смещаются от частного к  общему).

 

Но у команды есть и  другие важные признаки:

- Взаимозависимость: для  сравнения - в коллективе участники  или односторонне зависимы (начальники-подчиненные), или независимы друг от друга  (сотрудники одного уровня). [8]

- Относительно небольшая  численность: эффективная команда  может включать 12-20 человек, но  не более. Для коллектива, естественно,  таких 

ограничений не существует. Иногда команда может быть органично  «вписана» в большой коллектив: например, в рамках конкретного подразделения, с четко описанными задачами и  во главе с сильным руководителем.

- Присутствие командного  лидера («капитана команды»).

- Распределение ролей:  каждый член команды понимает  и принимают свою роль, и осознает, как она связана с общими  целями и предполагаемыми 

результатами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Социально психологические  аспекты управления командой на разных этапах.

2.1 Формирование команды. 

На формирование коллектива всегда в большей степени влияет не стремление к эффективной групповой  работе, а организационная структура  компании. Конечно, если для руководителя важно регулировать поведение персонала, он может поощрять желательный стиль  общения и наказывать нежелательный. Но полностью регулировать процессы межличностного взаимодействия в коллективе очень непросто. Поэтому при появлении  в компании новых сотрудников, коллектив, как правило, начинает «лихорадить»: происходит смена неформальных ролей (появляются новые лидеры и аутсайдеры), расширяется свод «неписанных правил». И далеко не всегда это идет на пользу общему делу. При подборе сотрудников  в коллектив руководители обычно отталкиваются от их профессиональной компетентности. Но когда речь идет о команде, важна не только квалификация специалистов: особое внимание уделяется мотивационной и ценностной сферам, близости личных целей кандидатов целям формируемой команды. По мнению большинства тренеров и бизнес-психологов, существует два основных подхода к созданию команды :

1) развитие: состав участников  уже определен, поэтому решается  задача превращения группы (коллектива) в команду; 2)проектирование: потенциальные  участники подбираются тщательно,  с учетом требований к членам  данной команды. Но в любом  случае команда в процессе  своего «рождения» проходит несколько  стадий:[9]

- формирование (определение  численности, постановка целей,  распределение ролей и задач);

- «преодоление шторма»  (стрессовый этап: конфликты, «проверка»  лидеров и других участников  на соответствие заявленной роли);

- возвращение к норме  (все правила установлены, лидер  определен, команда сплочена и  готова к работе); - нормальная  деятельность, направленная на 

решение актуальных задач.

Создание команды предполагает не только обучение людей соответствующим  навыкам, но и изменение их системы  ценностей и взглядов на взаимодействие (что гораздо важнее).

Выделяют следующие характеристики эффективных команд.

- Команды являются основными  единицами эффективности для  большинства