Социально психологические аспекты управления командой на разных этапах

ценностях, как качество.

И наконец, в-четвертых, наивно верить, что борьба за «сердца и  умы» сразу же изменит организационное  поведение. Тем не менее, организациям,

 

несомненно, полезно сделать  то, что они могут сделать в  рамках описанных ниже подходов, так, чтобы повлиять на поведение и  утвердить стоящие 

ценности. Хорошая управленческая практика — это определить свои ожидания в отношении целей и  норм эффективности. Наилучшая управленческая практика — обсудить и согласовать  эти цели и нормы с работниками.

Вовлеченность в работу —  интерес и увлеченность работой  — можно создать, обратившись  к факторам внутренней мотивации, таким, как ответственность, стремление к  успеху и признанию . Следует использовать эти принципы при моделировании  работ. Вовлеченность в работу, кроме  того, создается качеством управления. Менеджеры и руководители групп  должны понимать, что они добьются повышения мотивации и приверженности, если постоянно будут уделять  внимание делегированию полномочий и предоставлять работникам возможность  использовать свои навыки и способности.

Процессы управления оплатой  труда могут прояснить тот  факт, что оплата зависит от того, насколько работники достигают  целей и поддерживают

корпоративные ценности. [11]

Командная оплата может:

- поощрять результативную  работу команды и поведение  сотрудничества;

- пояснять цели команды  и ее приоритеты;

- увеличивать гибкость  работы в рамках команды;

- поощрять овладение многими  навыками;

- обеспечивать стимул  для коллективного улучшения  показателей работы команды;

- поощрять менее результативных  членов команды усовершенствоваться  для достижения норм команды.

Недостатками такой оплаты является то, что:

- она работает только  в сплоченных и зрелых командах;

- отдельных работников  может не удовлетворять тот  факт, что их личные усилия  не вознаграждаются отдельно;

- воздействие коллег, которое  вынуждает отдельных работников  соответствовать групповым нормам, может быть нежелательно.

Более вероятно, что такая  форма оплаты будет подходящей, когда:

- команды могут быть  легко определены;

- команды хорошо организованы;

- виды работ, выполняемые  членами команды, взаимосвязаны  — показатели работы команды  зависят от коллективных усилий  членов группы;

- цели и нормы выполнения  задач можно легко определить  и согласовать с членами команды;

- существуют приемлемые  критерии показателей работы  команды по отношению к целям  и нормам;

- в целом, формула оплаты  команде удовлетворяет критериям  оплаты, ориентированной на показатели  работы.

Это можно еще больше прояснить  за счет сообщений, передаваемых по другим каналам коммуникации.

2.3 Влияние особенностей  управления на социально-психологический  климат коллектива

На современном этапе  развития нашего общества возрастает роль управления трудовыми коллективами.

Социально-психологический  климат как групповое психологическое  состояние, характеризуемое особенностями  социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, интегрирует множество различных  влияний. Вероятно, трудно найти такой  фактор, связанный с деятельностью  коллектива, который так или иначе  не оказывал бы на него своего влияния. Практически значимо вместе с  тем установить, какой фактор и  в какой степени влияет на климат, каково положение среди них фактора  управления? Ответить на этот вопрос значит понять, за счет чего прежде всего можно  улучшить социально-психологический  климат в трудовых коллективах.

Различные факторы, оказывающие  влияние на социально-психологический  климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние.

Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической  формацией, материально-технической  базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных  структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние  межличностных отношений, стиль  руководства, уровень психологической  совместимости.).

Закономерности социального  восприятия в управлении и формировании психологического климата, обусловленные  не только субъектом восприятия, но и объектом (в нашем исследовании — особенностями личности и деятельности руководителя), а также процессуальными  закономерностями» которые, бесспорно, нуждаются в специальном исследовании. Без них, по-видимому, невозможно понять влияние системы управления, ее элементов  и характеристик на СПК коллектива, а вместе с тем осветить весь комплекс путей создания зрелого социально-психологического климата. Только с учетом закономерностей  и особенностей социального восприятия можно будет избежать механизации и понять социально-психологический климат как продукт взаимодействия социальных объектов, каким он, несомненно, является в действительности. Диалектика отношений здесь более сложна:

социально-психологический  климат, будучи продуктом социального  взаимодействия, сам, безусловно, опосредствует  его и из следствия превращается в причину. В коллективах с  разным климатом и процессы социального  восприятия будут неидентичные. Такой теоретико-методический подход открывает возможность для соотнесения объективной реальности управления с ее отражением в социально-психологическом климате, а также его сопоставление с влиянием всех остальных факторов.

Оценка влияния системы  управления, ее элементов и характеристик  на социально-психологический климат коллектива требует не просто количественного  соотнесения первого со вторым, а  установления качественных зависимостей, характера влияния. Необходимо также  установить — вызывает ли управление и его различные элементы изменения  в климате, способствующие решению  задач деятельности, или, напротив, затрудняющие их? В принципе между  управлением и результатами деятельности коллектива, по-видимому, не одна, а  множество линий связи. Вероятно, управление сказывается на результатах  деятельности не обязательно через  социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности установлена достаточно

определенно. Поэтому вполне обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-психологический  климат. В этой связи мы вправе рассматривать  степень благоприятности влияний  на социально-психологический климат работы коллектива с точки зрения повышения его 

результатов. Уместно сказать, что проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на текучесть кадров, и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у  них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).

Оценка степени благоприятности  влияния системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический  климат коллектива требует 

четкого выделения признаков  благоприятности, градации СПК по степени  благоприятности. В своем исследовании мы воспользовались двумя признаками: отношением членов коллектива к состоянию  управления и фактическим управлением. Первый признак дает основание для  оценки удовлетворенности

 — неудовлетворенности,  широко используемой в практике  исследований социально-психологического  климата, а также оценки адекватности

 — неадекватности  восприятия системы управления;

 второй 

— для оценки того, что  вызывает удовлетворенность 

— неудовлетворенность и  что воспринимается членами коллектива. Необходимо также отметить, что не может быть абсолютной удовлетворенности  — неудовлетворенности.

Теоретически и практически  важно выявить не просто характер влияния управления на климат коллектива, но и попытаться установить конкретно  — что в управлении и на что  и как влияет? Очевидно, это требует  использования определенных представлений  о системе управления, ее структуре, элементах и характеристиках. Суть ее заключается в следующем. Система  управления коллективом складывается из формальной и неформальной подсистем. На одном из «слоев» последней находятся психологические закономерности (или психологическая подсистема в неформальной подсистеме), механизмы и явления, включенные в функционирование системы и оказывающие влияние на ее результаты. Психологические подсистемы, обладая определенной самостоятельностью,

в значительной степени детерминированы  неформальной подсистемой в целом (технико-экономические и организационно-правовые факторы).

Психологическая подсистема в свою очередь носит системный  характер, отличаясь многоуровневостью  и разнопорядковостью включенных в  нее 

закономерностей, механизмов и явлений. В ней существует организационный  и обслуживающий уровень. К первому  относятся две группы факторов :

1) организация деятельности  коллектива (базовые психологические  факторы, связанные с характерными  психологическими особенностями  личностей, 

уровнем развития коллектива и особенности мотивации деятельности его членов);

2) организация управления  — психологические факторы, характеризующие  устойчивые признаки деятельности  и взаимодействия всех лиц,  участвующих в реализации функций  управления (факторы оргпорядка  — ценностно-целевые, организационно-управленческие  отношения, познавательно-коммуникативные,  связанные с организацией информационного  обеспечения управления, и управленческие  воздействия).

Обслуживающие психологические  факторы образуют третью группу факторов психологической подсистемы (текущие  — принятие текущих решений, распределение  и доведение заданий, мобилизации) Эти основные группы факторов взаимосвязаны.

Таким образом, исследование влияния системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический  климат требует установления

взаимосвязей изложенной совокупности психологических факторов. Соблюдение этого условия позволяет  не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем  самом и как оказывает влияние  на СПК.

Излагаемый подход характерен системной ориентацией по отношению  к изучаемым объектам. Реальное положение  дел в них не может быть изучено  и усовершенствовано вне понимания того, что они лишь одно из звеньев системы управления, связанных многочисленными отношениями и зависимостями со «средой», то есть со всем тем, что их окружает, с макроусловиями своего функционирования. Мы исходим из того, что необходимо исследовать все психологические явления в коллективе не только в их внутренней связи и зависимостях, но и в их внесистемном обусловливании. В комплекс последних входят:

1) надсистемные связи  и зависимости — влияние со  стороны вышестоящих коллективов  и должностных лиц;

2) горизонтальные влияния  — взаимодействия с подчиненными, находящимися на одном уровне  народнохозяйственной системы управления  предприятиями и учреждениями;

3) подсистемные — влияния  со стороны особенностей правопорядка  и населения. По своим психологическим  характеристикам все эти влияния  могут носить базовый, оргпорядковый  и текущий характер. Таким образом,  изучение требует выявления комплекса  «пространственных» зависимостей, определяемых самой структурой  системы управления в сфере  правопорядка.

Предложенная типология  СПК по критерию связи с управлением  обнаруживает себя в исследовании социального  восприятия. Тем самым оно еще  раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования  социально-психологического климата  в коллективе: со стороны субъекта управления (он же объект социального  восприятия коллективом); со стороны  членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия (в нашем исследовании мы ограничивались процессами социального восприятия, то есть воздействия на них при  оптимизации СПК).

С теоретических позиций  эти три группы зависимостей лежат  в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического

климата коллектива.

Социальное восприятие особенностей управления — не единственный компонент, опосредствующий влияние системы  управления на СПК коллектива. В  числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические  характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.