Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования средств на оплату труда в торговой организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ И  ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

 

    

1.1. Заработная  плата как экономическая категория  и ее роль в эффективном  использовании трудовых ресурсов.

 

      С переходом к рынку заработная  плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы  и для предпринимателя, нанимателя  рабочей силы.      

Прежде  чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно  определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».

В экономической  теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

     1. Заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения  [1, с.156];

     2. Заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или «превращенная форма  стоимости товара». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы [1, с.156].

Теоретические основы концепции заработная плата  как цена труда были разработаны  Смитом А. и  Рикардо Д.  Смит А. считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.  Смит А. не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [2, с 158].

 Концепция  заработной платы как денежного  выражения стоимости товара «рабочая  сила» разработана  Марксом  К. В основу он заложил положение  о разграничении понятий «труд»  и «рабочая сила» и обосновал,  что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.  Маркс К. установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [2, с 162].

 Стоимость  рабочей силы имеет качественную  и количественную стороны. Качественная  характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что  она выражает определенные производственные  отношения, а именно продажу  рабочим своей рабочей силы  и покупку ее с целью увеличения  прибыли. С количественной стороны  стоимость рабочей силы определяется  стоимостью жизненных средств,  необходимых для того, чтобы произвести, развить и сохранить  рабочую  силу.

 На  рынках рабочей силы продавцами  выступают работники определенной  квалификации, специальности, а покупателями  – предприятия, фирмы. Ценой  рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм  сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую  силу дифференцируется по ее  профессиональной подготовке с  учетом спроса со стороны ее  специфических потребителей и  предложения со стороны ее  обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным  ее видам.

 Купля-продажа  рабочей силы происходит по  трудовым контрактам (договорам), которые  являются главными документами,  регулирующими трудовые отношения  между работодателем и наемным  работником.

 Заработная плата имеет экономические  и правовые аспекты. Экономический  аспект – ее денежный характер, посредством которого осуществляется  связь размеров зарплаты с  результатами работы организации,  ее финансовыми возможностями.  Правовой аспект – зависимость  вознаграждения от количества  и качества труда, личного вклада  работника в общие результаты  коллектива, а также обязанность  нанимателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника права на получение  этого вознаграждения и установление  заранее норм труда, тарифных  ставок, окладов, сдельных расценок  и иных факторов с помощью которых подсчитывается вознаграждение.

Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Функции распределения  передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов  о собственности, о предпринимательстве  и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся  ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Все вопросы  оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает  лишь минимальный уровень оплаты труда. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются  и значительно расширяются все  функции оплаты труда. Социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

 Косвенное  влияние связано с индексацией  стоимостных характеристик уровня  жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство  защищает трудовой доход работника  от свойственной в отдельных  случаях рыночной экономике тенденции  экономии на затратах на рабочую  силу. Второй основной уровень  реализации социальной функции  заработной платы осуществляется  непосредственно на предприятиях.

 Таким  образом, заработная плата возрождает  свою утерянную социальную функцию.  Вместе с тем, она становится  лишь одним из элементов возмещения  стоимости товара «рабочая сила».  Важную роль в общей сумме  доходов в новых экономических  условиях играют и резко возросшие  многочисленные выплаты, доплаты  предпринимателей работникам на  социальные цели. Фонды социального  развития играют все большую  роль в улучшении материальных  условий жизни работников в  связи с необходимостью постоянного,  все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

 Главной  является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция  трудовых доходов работников. Именно  эта часть механизма заработной  платы и социальных стимулов  играет главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет  его на реализацию целей управления.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

 В  зависимости от системы оплаты  труда, организации заработной  платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так  и непосредственно оценка заслуг  работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако, оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Если нет признания, то не будет  и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, нет ориентации на высокую  производительность, отдачу. Таким  образом,  заработная плата- есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Рассмотрим следующие статистические данные по трудовым ресурсам, численности  занятого населения по отраслям экономики  Республики Беларусь, уровню жизни  населения, реальным денежным доходам  населения, оплате труда.

Численность трудовых ресурсов Республики Беларусь в 2004 году составила 6183 тысяч  человек, или 62% общей численности  населения. По сравнению с 1995 годом  она увеличилась на 334 тысячи человек, или на 5%, в том числе численность  трудоспособного населения в  трудоспособном возрасте возросла на 412 тысяч человек (на 7%), лиц старше и младше трудоспособного возраста, занятых в экономике – 4,3%, [4, c.46].

 Численность трудовых ресурсов  в 1995году, 2001-2004гг. приведем в таблице  1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Таблица 1.1. Трудовые ресурсы (тысяч  человек)

Показатели	1995	2001	2002	2003	2004
Трудовые ресурсы, Всего	5848,7	6075,8	6109,6	6141,6	6182,7
В том числе: трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5503,3	5786,6	5836,8	5877,8	5914,9
Лица старше и младше трудоспособного возраста,  занятые в экономике	345,4	289,2	272,8	263,8	267,6

Примечание. Источник: [4, с.46]

Наибольшая  численность трудовых ресурсов сосредоточена  в городе Минске – 1242 тысяч человек (20,2% общей численности трудовых ресурсов), Гомельской области – 915 тысяч человек (14,9%), Минской области  – 896 тысяч человек (14,6%), Гродненской  области-687,1 тысяч человек[4, c. 46].

Численность занятого населения, в 2004 году в экономике  республики составила  4,3 миллиона человек, или 72% населения в трудоспособном возрасте. В городах и поселках городского типа работало 78% занятого населения, в сельской местности- 22%.

  В  промышленности республики работает 27% общего числа занятых в экономике, торговле и общественном питании – 13%, сельском хозяйстве и образовании – по 11%, строительстве – 7%, на транспорте и в здравоохранении - по 6%. [4, с. 42]. Распределение численности занятого населения в 1995г., 2000г., 2004 году приведем в таблице 1.2.

    Таблица  1.2.Распределение численности занятого  населения по отраслям

                      экономики (тысяч человек)

 

Показатели	1995	2000	2004
Всего занято в экономике	4409,6	4441,0	4316,3
Из них: -промышленность; -сельское хозяйство; -строительство; -транспорт; - торговля и общественное  питание, материально  техническое снабжение и  сбыт; - жилищное коммунальное  хозяйство  и  непроизводственные  виды бытового обслуживания  населения; -здравоохранение, физическая  культура и  социальное обеспечение; -образование; -наука и научное обслуживание; -финансы, кредит и страхование.	1216,2 843,5 302,4 250,0   472,1   175,6   287,1   417,5 45,7 46,4	1226,7 625,1 312,3 255,8   532,3   208,1   326,1   463,7 42,2 58,4	1157,7 463,4 330,4 262,6   574,0   234,0   327,6   460,7 38,7 58,3