Учет расчетов с персоналом по оплате труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................5

 

ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА  РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА.......................................................………………….6

1.1. Методические  основы учета труда  и оплаты  труда ...................6

1.2 Вознаграждение  к заработной плате работников………………..9

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА……………….13

2.1Аналитический учет оплаты труда………………………......................13

2.2 Расчет  среднего  заработка………………………………………21

2.3 Начисление основной заработной платы …………..……..……..25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...............................29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирования рыночных отношений практически невозможно управлять сложным экономическим механизмом  хозяйствующего субъекта без своевременной экономической информации, основную часть которой дает четко налаженная система бухгалтерского учета.

Данные бухгалтерского учета используются для оперативного руководства работой хозяйствующих субъектов и их структурных подразделений, для составления экономических прогнозов и текущих планов и, наконец, для изучения и исследования  экономических закономерностей развития нашей страны.

Финансовая отчетность является важным объектом аудита, основное предназначение которого заключается  в установлении достоверности ее данных.

Тема  курсовой работы  является  на сегодняшний день актуальной и своевременной.

В связи с выше изложенным раскрытие темы «анализ расчета с персоналом  по оплате труда» является на сегодняшний день актуальной. Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприятие в обмен на его труд  - выплачивать определенную сумму денег.  Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата воспринимается как цена товара.

Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей силой нормального качества.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на определенный период времени. Рабочая сила – это совершенно необычный  - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей  величина полезных вещей,  величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы.  Низшая  - физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления  работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации.размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.

важную роль в увеличении заработной платы играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер  инвестиций в «человеческий капитал».значительно влияет на уровень вознаграждения за труд, оказывает  уровень производительности труда. Поэтому раскрытие данной темы является не только актуальной, но и имеющей большое значение для благосостояния жителей нашей республики.В ходе работы были использованы Законодательные акты РК, учебные материалы, справочники.

Задачи данной курсовой работы:

1-Организация  учета расчета с персоналом  по оплате труда

2 расчетов  по оплате труда

Цель данной курсовой работы: Раскрыть учет расчетов с персоналом по оплате труда.

ГЛАВА 1. УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

1.1.  МЕТОДИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ОПЛАТЫ

Работники экономической службы должны хорошо знать всю систему учета и отчетности, упрощать и удешевлять ее. Владельцы и трудовые коллективы предприятий всех форм собственности заинтересованы в бережном и расходовании денежных средств. Причем нельзя недооценивать значение бухгалтерского учета в рациональном  расходовании денежных средств.

Важна роль бухгалтерского учета в деле правильного определения размеров подоходного налога и других налогов и платежей, направляемых в формирование бюджета Республики Казахстан.

Учет должен содействовать росту производительности труда снижению себестоимости продукции, повышению ее качества, укреплению  трудовой дисциплины.

Рассмотрим  порядок  организации при  различных  формах  и  системах  оплаты  труд:

Индивидуальная сдельная оплата труда.

При  этой системе  оплата  труда  зависит от  результатов  труда  каждого  рабочего.  Ее  определяют  путем  умножения расценки  на  количество   изготовленных  рабочим  изделий.  Причем  оплату  труда  рабочего  за  каждую  произведенную  единицу изделия  осуществляется  по  одной и той же  расценке.

Бригадная  сдельная  оплата.

Оплату  труда  рабочих  при  этой  системе определяют  по  результатам работы  бригады,  участка.  Расценки  по  оплате  труда могут  быть  индивидуальными (для  каждой  профессии)  и  комплексными (для  всего  коллектива  бригады). При  применении  индивидуальных  расценок оплату  труда  каждого  рабочего находят  путем  умножения расценки, установленной  для  работы, на количество  изделий,  изготовленных  всей  бригадой (участком, цехом).  При применении комплексных  расценок оплату  труда  рабочего  определяют  следующим  образом.  Вначале  исчисляют  оплату  труда,  причитающуюся  всему  коллективу  (бригаде, участку),  путем умножения  комплексной  расценки  на  количество  изделий,  изготовленных  всем  коллективом.  Исчисленную  оплату  труда  распределяют  между  членами коллектива  в  соответствии со  временем,  отработанным  каждым  рабочим, и присвоенным  ему тарифным  разрядом.

При распределении пользуются  коэффициентами приработка, коэффициента -  часами, либо коэффициента – днями. При определении коэффициента приработка часовую  или  дневную  ставку каждого  рабочего, входящего  в  состав  коллектива,  умножают  на отработанное  время  и  получают  его  оплату  по  тарифной  ставке.  Затем  делят  сдельную  оплату  всего  коллектива  по  тарифным  ставкам и  находят  средний  коэффициент приработка бригады.  Путем  умножения  тарифной  оплаты  труда  каждого  рабочего  на  коэффициент  приработка определяют  фактическую  сдельную  оплату  труда  каждого  рабочего.  Аналогично  делают  расчеты  по  распределению  оплаты  труда  при  применении часовых  или  дневных  тарифных  коэффициентов.

Косвенная сдельная  оплата  труда.

Оплата  труда  вспомогательных  и  других  рабочих при  этой форме  определяют  в  процентах  к  оплате основных  рабочих  обслуживаемого  участка, цеха.

Сдельно – премиальная система оплата труда.  Кроме  оплаты за  количество  произведенной  продукции (работ),  рабочему  выплачивают  премию за  достижение установленных количественных  и качественных показателей (выполнение  и  перевыполнение произведенных  планов,  нормированных  заданий  или  норм  выработки,  повышение  качества  продукции; экономию  сырья,  материалов,  топлива, энергии; соблюдением  технологических режимов работы  оборудования).

Сдельно-прогрессивная  оплата  труда.

При  этой  системе  оплаты  труда  предусматривается  поощрения  работы  сдельщиков  за  продукцию,  выработанную  сверх  установленной  нормы.  За  продукцию,  изготовленную  в  пределах  нормы, рабочим  начисляют  оплату  по  прямым  сдельным  расценкам,  а  сверх нормы – по  прогрессивно  возрастающим  расценкам.

Аккордная  система  оплаты  труда.  При  этой  системе  оплату   труда  рабочих определяют  по  выполнении  объема  работ,  по которому  заранее  определено  нормированное  задание (норма  времени,  выработки)  и  расценки.  Эта  система  оплаты  труда  применяется  для  отдельных  групп  рабочих  или   коллективов  бригад  с  целью  усиления  их  материальной  заинтересованности  в  повышении  производительности  труда  и  сокращения  сроков  выполнения  работ.  Размер  аккордной  оплаты  труда  устанавливают  на  основе  действующих  нормативных  заданий (норм  времени,  выработки)  и  расценок, а при их  отсутствии – исходя  из  нормированных  заданий  и  расценок,  применяемых  для  аналогичных  работ.  При  этой системе  оплаты  труда,  возможно,  вводить  премирование и  сокращения  сроков  аккордного  задания.

В  перспективе в результате  развития  комплексной  механизации  и  автоматизации  производства,  повышения  квалификации  рабочих  и  уменьшение  фактической  дифференциации в  оплате  труда сфера  применения сдельных  систем  будет  сокращаться,  а  заменять  их  будет  повременно – коллективные и  повременно- премиальные системы  оплаты  труда  рабочих.

Простая  повременная оплата  труда  рабочих.  Начисление  оплаты  труда  производят  по  часовым, дневным, месячным  тарифным  ставкам  или  окладам.  Ее  величину  определяют  путем  умножения  количества  отработанного  времени  на  установленную  тарифную  ставку.  Эту  систему  в  основном  применяют  для  оплаты  труда руководящих  работников, специалистов, служащих,  младшего  обслуживающего  персонала.

Повременно – премиальная система  оплаты  труда.

При  этой  системе  оплату   труда  производят  также как и при  простой повременной системе оплаты  труда,  но  работающие  получают  премии  за  достижение  определенных  количественных  и  качественных  показателей.

Премирование рабочих  за  основные  результаты  работы производится из  фонда  оплаты  труда и фонда  потребления по  следующим  показателям (условиям):  выполнение и  перевыполнение  производственных  заданий  и личных планов, технически обоснованных норм  выработки, нормированных  заданий; рост производительности труда, выработки, снижение  нормированной  трудоемкости  изделий,  освоение  новых  норм  выработки,  по  результатам  работы  за  месяц.

Премирование руководящих  работников,  специалистов и  служащих. Премирование  этих  категорий производится  за  основные  результаты  хозяйственной  деятельности предприятия. Премирование  работников  предприятия  производится: руководящих  работников – за  результаты  работы  предприятия  в  целом; работников аппарата управления – за результаты  работы  предприятия  в целом  с  учетом  итогов деятельности  подразделений,  аппарата  подразделений  или  индивидуальных  показателей  труда;  работников  структурных  предприятий – за  результаты работы  этих  подразделений.

Основанием  для  начислений  премий  является: руководящему  персоналу  аппарата  управления – данные бухгалтерской  и  статистической  отчетности, а  также данные  оперативного  учета  и  лабораторного  контроля;  работникам  производственных  единиц,  служб  цехов  и  участников – данные  бухгалтерской  отчетности, оперативного  учета  и  лабораторного  контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Вознаграждение  к заработной плате работников 

Вознаграждения работникам – это все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги, включая директоров и руководство. Предприятие должно признавать в составе расходов затраты на выплату всех вознаграждений работникам, право на получение которых его работники уже заработали, предоставив предприятию услуги в данном периоде.

Согласно международным стандартам финансовой отчетности, для предприятий малого и среднего бизнеса определено четыре категории вознаграждений работникам:

–    краткосрочные вознаграждения работникам, которые являются вознаграждениями работникам (за исключением выходных пособий), подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

–    вознаграждения по окончании трудовой деятельности, которые являются вознаграждениями работникам (за исключением выходных пособий), подлежащие выплате по окончании трудовой деятельности;

–    прочие долгосрочные вознаграждения работникам, которые являются вознаграждениями работникам (за исключением вознаграждений по окончании трудовой деятельности и выходных пособий), задолженность по выплате которых не возникает в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги; и

–    выходные пособия, подлежащие выплате вознаграждения работникам в результате решения субъекта уволить работника до достижения им пенсионного возраста, либо решения работника о добровольном согласии с увольнением по сокращению штатов в обмен на такие вознаграждения.

Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи, как:

–    заработная плата рабочим и служащим;

–    краткосрочные оплачиваемые отсутствия на работе (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни) за период, в котором работники предоставляли соответствующие услуги;

–    участие в прибыли и премии, подлежащие выплате за период, в котором работники оказали соответствующие услуги; и