Учет труда и его оплата

^,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

     t – фактически отработанное время.

Заработок других категорий  работников определяют следующим образом - если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле:

,

где  S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная  форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

 

 

 

 

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

 

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле:

,

где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;

   Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Пример:

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16000 руб.

Члены бригады имеют различные  часовые тарифные ставки, соответствующие  уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Ф.И.О.	Часовая тарифная  ставка (руб.)	Отработано  (час.)
Малкин А.А.	60	100
Круглов Б.Б.	50	120
Лопырев В.В.	40	140

Расчет заработной платы:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:

Малкин А.А.   60 x 100 = 6000 руб.

Круглов Б.Б.  50 x 120 = 6000 руб.

Лопырев В.В.   40 x 140 = 5600 руб.

Общая сумма тарифного  заработка членов бригады составила  – 17600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

16000 руб. (сдельный заработок)

————————————— = 0,9090

17600 руб. (тарифный заработок)

3. Определяем фактический заработок членов бригады:

Ф.И.О.	Зарплата   по тарифу (руб.)	Коэффициент распределения	Фактический   заработок (руб.)
Малкин А.А.	6000	0,9090	5454,50
Круглов Б.Б.	6000	0,9090	5454,50
Лопырев В.В.	5600	0,9090	5091,00
Итого	17600		16000

 

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример:

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам  составила 4000 руб. В соответствии с  договором оплата изделий, произведенных  сверх 100% (нормы), производится в 1,5 размере  к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

4000 руб. x (110% – 100%)  

——————————— x 1,5 = 600 руб.

100%

(начислено за изделия,  произведенные сверх нормы);

4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. (начислено  всего).

Как сдельная, так и премиальная  оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда  в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной  продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих  категорий при полной продолжительности  ежедневной работы.

2.2 Бестарифная система оплаты труда

 

В коллективном договоре может  быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность  тарифному варианту организации  оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного  уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

Коэффициент трудового  участия (КТУ) – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые  при определении КТУ, могут увеличивать  или уменьшать фактический заработок  работника. Так, показателями, повышающими  размер КТУ, могут быть: участие в  выполнении более сложных и ответственных  работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена  отсутствующего рабочего, помощь в  работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения  трудовой дисциплины, несоблюдение техники  безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы  производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов  всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется  первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (q) равна:

где  – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы;

 – коэффициент трудового  участия в текущих результатах  работы конкретного работника  (q);

t _q   – количество рабочего времени, отработанного работником (q);

m   – число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

 

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный  характер.

Применение бестарифной  системы целесообразно лишь в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах  труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность  и добросовестное отношение к  труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как  правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Пример:

Бригаде из трех человек  установлен фонд заработной платы в  размере 12000 руб. Коэффициент трудового  участия составляет:

 

Ф.И.О.	Коэффициент   трудового участия	Расчет заработной платы
Мискин А.А.	1,5	12000 : 3,0 х 1,5 = 6 000
Кружкин Б.Б.	1,3	12000 : 3,0 х 1,3 = 5 200
Ложкин В.В.	1,2	12000 : 3,0 х 1,2 = 4800
Итого	3,0	12 000

 

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную  систему оплаты труда, часто возникают  вопросы, особенно при применении гарантийных  статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку  размер гарантийных выплат увязывается  со ставкой (окладом). В силу этого  применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу бестарифных следует  отнести и контрактную систему  оплаты, когда работодатель, нанимая  работника, договаривается с ним  о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

2.3 Смешанные системы оплаты труда.

 

Помимо тарифных и бестарифных  систем в качестве новых форм можно  выделить смешанные системы, а в  их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти  системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Комиссионные могут устанавливаться  в виде фиксированного процента:

• от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;
• от суммы реализованного работником объема продукции;
• от количества реализованного работником определенного вида продукции;
• от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.