Учет труда и его оплата в современных условиях

Введение

 

          Фирменная политика доходов представляет собой систему целей и мер, при помощи которых оказывается воздействие на размер, структуру и динамику работников. Поскольку в формировании доходов на предприятиях преимущественная роль принадлежит заработной плате, то внимание, прежде всего, направлено на ее регулирование.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работников зарплата - это основной источник их доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышение уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении качества, а значит в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всех системе учета на предприятии. Цель данной работы: определить наиболее важные моменты по учету операций, которые связаны с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования,
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

 

 

 

1. Критический анализ современной системы организации труда и его оплаты

 

1.1 Принципиальные положения оплаты труда в условиях рынка

 

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятие заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству качеству труда, как отношение между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе систем оплаты труда, изысканий дополнительных источников поощрения.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределенная между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

Следует также различать номинальную (начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату (доходы, налоги и т.д.), денежную и неденежную формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств, предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

Можно выделить четыре основных критерия установления заработной платы:

1) заработная плата должна обеспечить удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

2) при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий, отраслей. Должен осуществляться принцип равной оплаты труда за работу равной ценности;

3) способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

4) регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим вышеперечисленные критерии более подробно.

Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов питания (под этими понимается общая стоимость продуктов питания, приобретенных в магазинах и на рынках, определяющая сумму, которую работник и его семья должны расходовать на питание), а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Относительная (сравнительная) заработная плата. При ведении коллективных переговоров сравнение заработных плат, которые выплачиваются в зависимости от профессий, предприятий или отраслей, является вторым критерием, используемым в международной и отечественной практике для установления уровня заработной платы. Это делается для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их зарплата остается неизменной, в то время как трудящийся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. Хорошим доказательством справедливости заработной платы считается ситуация, когда на разных предприятиях существуют одинаковые тарифные ставки за работу, требующую равноценной квалификации и опыта. Но на практике этот принцип часто оказывается трудно применим, потому что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономике к оплате труда, т.е. какая часть своих средств предприятия и целые отрасли могут и считают целесообразным выделять на заработную плату, т.е. помимо нее, необходимо выделять средства на развитие, выплачивать проценты на вложенный капитал, создавать резервные фонды.

Регулярная корректировка заработной платы. Для того, чтобы поддерживать заработную плату на удовлетворительном уровне в соответствии с рассмотренными выше критериями, ее необходимо регулярно пересматривать и корректировать, предприятия это проводят в зависимости от эволюции экономических условий, причем тем чаще, чем быстрее эти условия изменяются.[4]

 

1.2 Анализ тарифной, контрактной и бестарифной систем оплаты труда

 

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, на сколько он соответствует современным рыночным отношениям зависит выполнение заработной платой и ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивает поддержание необходимых пропорций между работодателями и работниками.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно либо на основе тарифной системы, либо контрактной, либо на основе бестарифной системы.

Тарифная система - совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

• сложности выполняемой работы;
• условий труда;
• интенсивности труда;
• ответственности и значимости выполняемой работы;
• природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:

1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (систематизированные перечни работ и профессий рабочих);
2. тарифные справки рабочих (это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей));
3. тарифные сетки рабочих (это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации);
4. квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих (этот нормативный документ, рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров);
5. схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих (в них содержится перечень (номенклатура) должностей и размеры месячных окладов по каждой должности);
6. доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Из приведенного перечня основных элементов тарифной системы видно, что в ней предусмотрена традиционная для нашей страны разработка раздельных условий оплаты труда для рабочих и для остальных категорий работников, условно называемых служащими.

К числу нетрадиционных для российской практики относится  контрактная система оплата, которая получила широкое распространение с момента, когда контракт был уровнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе. Заработная плата устанавливается в контракте до момента его подписания и на определенный срок, на определенных условиях (оплата: постоянная (оклад) и переменная).

"Бестарифный" (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением "бестарифная" система обязана арендным коллективам);
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знаю друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда принимают, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.[6]

 

1.3 Роль и задачи бухгалтерского учета по рациональной организации труда и его оплаты

 

Целевая установка регулированная заработной платой вытекает из концепции фирменной политики. В условиях рыночной экономики цель ее - в максимальной степени содействовать росту эффективности труда и производства как базы (условия) получения наивысшей прибыли фирмой. Естественно, что существуют определенные ограничения со стороны государства (через законодательство) и профсоюзов как представителей интересов работников (через учет их требований в коллективных договорах).

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

• обеспечить безусловную реализацию размера заработной платы не менее минимальной оплаты труда, т.е. гарантированную государством нижнюю границы стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства;
• создавать условия равной оплаты за равный труд (т.е. труд одинаковый по продолжительности, количеству, качеству, должен оплачиваться одинаково);
• обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы (т.е различий в оплате труда в зависимости от его сложности, интенсивности, условий, результатов);
• обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом;
• в максимальной степени использования предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы;
• обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках фирмы, стимулировала сотрудничество, а не конфликты;
• использовать систему материальных и моральных стимулов для получения показателей эффективности труда.