Учет труда и заработной платы

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

1.2. Организация оплаты труда  в современных условиях

Оплата труда каждого работника  определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Организация оплаты труда на предприятии  определяется тремя взаимозависимыми элементами:  
• тарифной системой;  
• нормированием труда;  
• формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, нормирование- учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

1.2.1. Основные принципы организации  и регулирования оплаты труда

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты  труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

  - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На  протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которая не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

  - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,

закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты

труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

  - принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые

накопления и дальнейшее расширение производства;

  - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона

стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации   оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер   государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

  - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты  труда в РФ;

  - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

  - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

  - установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

  - контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

  - регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

  - политика трехстороннего сотрудничества.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной  оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 № 91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года составляет 4330 рублей.

       Минимальная  ставка заработной платы основывается  на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком

размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер  оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности

экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

       Для  регулирования оплаты труда работников  бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.

Она представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий

работников от рабочего разряда  до руководителей организации.

       Оплата  труда работников не бюджетной   сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные    размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

 Оплата труда работников  производится в первоочередном  порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2.2. Формы и системы  оплаты труда

Современное предприятие  представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящее из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.

Неизменными для каждого  предприятия остаются только базисные системы, к которым относят систему  оплаты труда. Система оплаты труда  должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит  ему значительный урон. При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

 Формы и системы  оплаты труда определяют особенности  использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы: объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени.

На предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, каждая имеет свои достоинства и недостатки.

Сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии противовесов приводит к снижению качества. Появление безработицы является одним из таких противовесов. При наличии резервной массы работников и достаточного уровня требований к качеству можно увеличить перевод части работников со сдельной на повременную форму оплаты труда. Это должно сопровождаться разработкой мероприятий по сохранению объективности оценки эффективности труда.

За последние годы в  мире и в экономике нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, а также смешанных систем. Это объясняется развитием научно-технического прогресса (работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг) и возрастанием требований к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Кроме  того, существуют и другие системы  оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Выбор формы и системы  заработной платы для каждого  конкретного производства, участка  или группы работников осуществляется руководством предприятия и может  закрепляться в коллективном договоре.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.