Экономические интересы в планировании деловой карьеры персонала

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ  И ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО Уральский государственный

экономический университет

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

« Всеобщее управление качеством»

 

На тему

«Управление персоналом в условиях TQM»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 2 курса гр. УК - 09

Коростелева Л. И

(фамилия, имя, отчество)

 

Протасова Л.Г 

Преподаватель:

(фамилия, имя, отчество)

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012 г

 

Введение

1. TQM и стандартизация как основы для управления персоналом
2. Основные аспекты в структуре системы управления персоналом
3. Понятие и виды оценки персонала
4. Делегирование полномочий
5. Принципы эффективности коллективного управления
6. Стратегическое и операционное управление персоналом
7. Внедрение системы TQM в России
8. 8 принципов всеобщего управления качеством
1. Оценка персонала и развития их деловой карьеры на примере ОАО «Итальянский дом оборудования»
2. Предложения по учёту экономических интересов персонала в      планировании деловой карьеры в ОАО «Итальянский дом оборудовании
3. Оценка социально – экономической эффективности системы управления ОАО «Итальянский дом оборудования»
4. Заключение
5. Сравнительная характеристика внутренних и внешних характеристик набора персонала
6. Список литературы
7. Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. TQM и стандартизация как основы для управления персоналом

 

Система управления персоналом пронизывает  все сферы деятельности организации  и процессы, а также влияет на эффективность других систем управления, в том числе системы управления качеством. И если система управления качеством функционирует недостаточно результативно – то это отражение неэффективного управления персоналом, так как персонал либо недостаточно профессионально подготовлен, либо он недостаточно мотивирован, либо руководство не соответствует решению проблем качества. Таким образом, эффективность управления персоналом зависит от того, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации общеорганизационных целей. И учитывая, что в современных условиях одной из важнейших таких целей становится качество, система управления персоналом должна быть связана с качеством и с самой системой менеджмента качества, базируясь на тех же принципах и основах.

Современная система управления качеством  базируется на стандартизации. По определению  Международной организации по стандартизации (International Standard Organization - ISO) стандартизация представляет собой "процесс установления и применения правил с целью упорядочения в данной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон, в частности, для достижения всеобщей максимальной экономии с соблюдением функциональных условий и требований безопасности". Управление качеством продукции (услуг) осуществляется на основе международных, государственных, отраслевых стандартов и стандартов предприятий. При этом международные стандарты играют особую роль, так как служат основой расширения международной торговли и в целом экономического сотрудничества, способствуют ускорению научно-технического и социального прогресса. Опыт множества национальных организаций по управлению качеством обобщен в пакете международных стандартов ИСО 9000. В настоящее время серия стандартов ИСО 9000 составляет основу для достижения стабильного качества любой организации.

Стандарты ИСО (ИСО 9004) содержат информацию и положения по разработке и применению систем качества, базирующихся на основных принципах концепции TQM - тотального (всеобщего) управления качеством.

В отношении определения и толкования TQM нет единого мнения. Известные  специалисты в области качества Бове и Тилл дают следующие определения: "Всеобщее управление качеством - это философия организации, которая основана на стремлении к качеству и практике управления, которая приводит к всеобщему качеству, отсюда качество - это не то, что вам приходится отслеживать или добавлять на каком-то этапе производственного процесса, это сама сущность организации". Одно из наиболее распространенных определений приводится в международном стандарте ИСО 8402 - 94: "TQM - подход к руководству организацией, нацеленной на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долговременного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества".

В стандарте ИСО 9000: 2000 TQM определяется как менеджмент качества, полностью  охватывающий организацию.

Несмотря на отсутствие единого  толкования концепции TQM, наличие особенностей ее применения в разных странах, можно  выделить фундаментальные сущностные ее характеристики, такие как:

- ориентация всей деятельности предприятия на потребителей, от удовлетворения требований и ожиданий которых зависит успех предприятия в рыночной экономике;

- взгляд на производственные отношения между работниками как на отношения потребителя с поставщиком;

- непрерывное совершенствование производства и деятельности в области качества;

- комплексное и системное решение задач обеспечения качества на всех стадиях жизненного цикла продукции;

- смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов (упор на отношение работников к делу, культуру производства, на стиль руководства);

-участие всего без исключения  персонала в решении проблем  качества (качество - дело каждого);

- непрерывное повышение компетентности сотрудников предприятия;

- концентрация внимания не на выявлении, a на предупреждении несоответствий;

- отношение к обеспечению качества как к непрерывному процессу, когда качество объекта на конечном этапе является следствием достижения качества на всех предшествующих этапах;

- оптимизация соотношения в триаде "качество - затраты - время";

- обеспечение достоверности данных о качестве за счет применения статистических методов;

- непрерывное улучшение качества (концепции Джурана, "Кайзен", "Кайрио").

 

Эти характеристики определяют идейное  содержание философии TQM, которая выдвигает  качество как основной критерий оценки работы всего предприятия, трактует качество в его широком экономическом и социальном и даже психологическом смысле, разрушает тезис о неизбежности противоречий между производителем и потребителем. Таким образом, концепция TQM выходит далеко за пределы собственно менеджмента качества.

TQM на уровне фирмы (предприятия,  организации) преследует следующие цели:

- ориентация предпринимательства на удовлетворение текущих и потенциальных запросов потребителей;

- возведение качества в ранг цели предпринимательства, основы философии фирмы и корпоративной культуры;

- оптимальное использование всех ресурсов организации.

Между формулировками стандартов семейства  ИСО 9000 и положениями концепции TQM существует ряд различий, основное из них состоит в том, что стандарты в первую очередь направлены на снижение вероятности сделать что-либо неверно, в то время как TQM является вершиной современных методов управления качеством и ориентирована на дальнейшее повышение качества продукции, когда достигнут некий уровень качества.

При создании системы менеджмента  качества на российских предприятиях (организациях) следует учитывать  требования, установленные в стандартах ГОСТ Р ИСО 9001 - 2001 и ГОСТ Р ИСО 9004 - 2001, которые были разработаны  как согласованная пара стандартов на системы менеджмента качества для дополнения друг друга. При этом ГОСТ Р ИСО 9001 - 2001 устанавливает требования к системе качества, которые могут использоваться для внутреннего применения организации, в частности в целях сертификации, и направлен на результативность системы менеджмента качества при выполнении требований потребителя. ГОСТ Р ИСО 9004 - 2001 содержит рекомендации по более широкому спектру целей системы управления качеством, особенно по постоянному улучшению деятельности организаций, а также ее эффективности, ГОСТ Р ИСО 9004 - 2001 рекомендуется как руководство для организации, которые, преследуя цель постоянного улучшения деятельности, стремятся выйти за рамки требований ГОСТ Р ИСО 9001 - 2001. Указанные стандарты не содержат конкретных требований ни к системе общего менеджмента, ни к другим элементам этой системы (кроме менеджмента качества), в том числе к управлению персоналом в организации. Однако эти стандарты позволяют согласовать все элементы системы менеджмента в организации, включая и менеджмент персонала, на единых принципах, в целом отвечающих требованиям концепции TQM.

 

1.2 Основные аспекты в структуре системы управления персоналом

 

Структура системы управления персоналом может быть представлена в трех аспектах: организационно-институциональном, содержательном и технологически-процессуальном. В организационно-институциональном плане система управления персоналом должна рассматриваться как разнообразная деятельность различных субъектов, которая направлена на управляемую подсистему для реализации целей организации. При этом очень важно подчеркнуть многоступенчатость управления персоналом, необходимость разделения функций управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий. Кроме того, в рамках этого подхода очень важны вопросы соподчиненности различных субъектов управления персоналом, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий. Субъекты управления персоналом не должны "находиться далеко" от реализации общеорганизационных целей, от основной деятельности, в том числе и по обеспечению качества.

Содержательный аспект системы управления персоналом, основываясь на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, охватывает все задачи и решения, связанные с работой в области кадров - отбор, использование, повышение квалификации, оплата труда и др. С этой точки зрения TQM-ориентированное управление персоналом должно показывать, какие действия, частные (относительно организации в целом) процессы должны быть осуществлены для реального обеспечения единства управления персоналом и менеджмента качества.

Рассматривая технологически-процессуальный аспект управления персоналом, акцент смещается на методы, процедуры, программы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для реализации принципов концепции TQM. То есть акцент делается на определение и использование конкретных методов, организационных мероприятий, позволяющих воздействовать на персонал для приведения его качественных и количественных характеристик в соответствие с требованиями всеобщего управления качеством.

Для того чтобы обеспечить необходимое  соответствие системы управления персоналом концепции TQM, она должна в полной мере соответствовать принципу "постоянного улучшения". При этом очень важно:

-проводить периодические ревизии  (аттестации) существующих систем  управления персоналом с точки  зрения их соответствия целям  организации, обеспечения требуемого  организации производственного поведения;

-привлекать сотрудников службы  управления персоналом к разработке  и пересмотру стратегических  и краткосрочных планов организации.  Подробно информировать отдел  человеческих ресурсов о целях  организации и прогрессе в  их реализации;

-обеспечить постоянное участие  высшего руководства организации  в разработке и пересмотре  систем управления персоналом;

-оценивать работу службы управления  персоналом по результатам работы  организации (степени достижения  организационных целей).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Понятие и виды  оценки персонала

 

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

1) деятельность (сложность, эффективность,  качество, отношение к ней и  проч.);

2) достижение цели, количественный  и качественный результат, индивидуальный  вклад и вклад в общие итоги  подразделения и организации в целом;

3) наличие у работника тех  или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени  их выраженности и овладения  сотрудником теми или иными  функциями.

2. По источникам, на данных которых  базируется оценка:

1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

2) результаты кадровых собеседований  (интервью);

3) данные общего и специального  тестирования;

4) итоги участия в дискуссиях;

5) отчеты о выполнении производственных  заданий или поведении в специальных  ситуациях;

6) графологическая и физиогномическая  экспертизы;

7) астрологические прогнозы.

3. По способам осуществления  процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

4. По критериям, в соответствии  с которыми происходят оценка  и выбор лучшего или худшего  показателя.

5. По субъектам (кандидат или  работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

6. По степени охвата контингента.  Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

7. По периоду. Можно оценивать  человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.