Мотивация персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ  РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1 Значение и специфика человеческих  ресурсов в современной организации 

1.2 Роль и место кадровой службы  в системе управления организации 

1.3 Система найма и отбора  персонала организации 

2. АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ В  ОАО «Ростелеком»

2.1 Характеристика объекта исследования 

2.2 Анализ персонала ОАО «Ростелеком»

2.3 Исследование системы найма  и отбора в ОАО «Ростелеком»

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО  «Ростелеком»

3.3 Рекомендации по совершенствованию  системы найма и отбора персонала 

3.3.1 Рекомендация по использованию  источников набора персонала 

3.3.2 Рекомендация по найму дополнительной  штатной единицы в качестве  менеджера по персоналу 

3.3.3 Рекомендация по введению  системы повышающих и понижающих  коэффициентов премирования 

3.3.4 Рекомендация по введению  надбавки за выслугу лет 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Когда разработаны планы  функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции – отбора и адаптации кадров.

В условиях рыночной конкуренции  актуальность отбора персонала и  последующая их адаптация стали  одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение  предприятий.

До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требовалось длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило.

Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к  принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях считается  необходимым замещение любых  должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением  нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов [2; С.125].

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение  в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям. Совершенствуется процедура  самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без  помощи кадровых служб. Он полагался  на свою интуицию и опыт, а также  на рекомендации (характеристики) с  прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника  и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным  с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора [9; С.218].

Кадровая политика в области  отбора кадров состоит в определении  принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления, профессионального развития персонала.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий  персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие высокие  требования предъявляются к персоналу [18; С.352].

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что «Кадры решают все!» [17; С.245].

 Таким образом, тема  совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в  настоящее время является очень  актуальной.

 Тема совершенствования  найма, оценки, отбора приема персонала  является достаточно разработанной  как в зарубежной, так и в  отечественной литературе. Существует  множество концепций и школ  управления персоналом и разработана  масса методик по качественному  найму и отбору кадров, множество  точек зрения, порой даже противоположных.

Практическое значение данной работы определяется возможностью использования  ее результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом исследования являются система приема на работу и отбора персонала организации.

Предметом исследования выступает  система и реализация процессов  приема на работу и отбора персонала, действующие в организации.

Методологической основой  послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для  современной отечественной.

Информационной базой  курсового проекта явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные непосредственно в ОАО «Ростелеком».

Целью курсового проекта является совершенствование системы приема на работу и отбора персонала ОАО «Ростелеком».

Для достижения указанной  цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

-  исследовать понятие приема и отбора персонала, а также обеспечение и принципы отбора кадров;

- исследовать понятия и особенности приема и отбора персонала в организации;

-  дать краткую характеристику ОАО «Ростелеком»

- проанализировать состояние системы найма и отбора персонала в обществе;

- рассмотреть перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма и отбора персонала;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы найма и отбора персонала в ОАО «Ростелеком».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

1.         ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ  РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Значение и  специфика человеческих ресурсов  в современной организации

В 70-е годы в управлении утвердились понятия «человеческие  ресурсы» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также  от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели  новую терминологию в служебные  документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно  к повышению квалификации и профессиональному  развитию работников («развитие человеческих ресурсов»). Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху  НТР, принятие новых теоретических  концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими  фирмами ряда новшеств в формах и  методах кадровой работы. (кибанов а.я. управление персоналом организации, 2010 с.28)

В то же время, став общеупотребительной, новая терминология сама по себе уже  ничего не обозначает, за «сменой вывески» кадровых служб во многих корпорациях  не стоит реальных изменений. Концепция  и практика кадровой работы формировались  многие десятилетия в условиях практически  неограниченного рынка рабочей  силы, высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед  уволенным работником (установленных  законом, соглашением с профсоюзом или в «добровольном» порядке). Соответственно дополнительные расходы на персонал рассматривались как вычет из капитала, корпорации стремились во всех случаях свести их к минимуму.

Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений  школы «научного управления». Буржуазная наука управления требовала минимизации  зависимости технологических процессов  от субъективного фактора. Реализация этих требований, в частности при  проектировании рабочих мест, уменьшала  зависимость производства от качества труда исполнителей. Расщепление  технологического процесса на простейшие, элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. Жесткое разделение труда проводилось  не только между операторами, но и  между трудом исполнительским и  трудом управленческим и между функциями  и иерархическими уровнями управления [13; С.318].

Отличие концепции «человеческих  ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих  отношений», состоит в признании  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей  силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием  условий для более полного  выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит  от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и  эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры [7; С.400].

Основной теоретической  посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о  рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым  человеческие ресурсы как бы «уравниваются  в правах» с финансовыми ресурсами  и основным капиталом. В практике корпоративного управления функция  управления персоналом до последнего времени не была в числе главных, что вполне объяснимо. Предпринимателю было значительно легче найти необходимую рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным денежным ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования обходилось все дороже, и корпорации создавали системы, обеспечивающие поддержание физического капитала в работоспособном состоянии на протяжении длительного времени. Наем же нового работника практически ничего не стоил, а уход работника или его преждевременный «износ» никак не отражались на состоянии активов и прибылях корпорации. Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70-80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции  «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность и личная «заинтересованность  в фирме» управляющих высшего  уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая  систему вознаграждения, социального  страхования и различных льгот, ориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение  работой с рядовыми исполнителями  способствовало высокой текучести  этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания  профессиональных навыков) износа, низкого  качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

Наиболее значительные изменения  происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков  и повышению квалификации работников. Однако дифференциация в подходе  к различным категориям персонала  сохраняется даже в распределении  расходов на обучение. Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов»  является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о  способности работника приносить  большую или меньшую прибавочную  стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными  различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность. Компьютеризация  управления позволяет сегодня устранить  ряд промежуточных звеньев в  его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых управляющие  заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. Во многих корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих групп». Изменения в характере необходимых профессиональных навыков, должностных требований, уровне ответственности определяют обязательность специальной подготовки и повышения квалификации работников. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены [24; с.24-27].