Трудовые ресурсы России. Рынок труда

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ»

 

Кафедра управления экономическими и социальными процессами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Экономическая география и регионалистика»

 

на тему «Трудовые ресурсы  России. Рынок труда»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а):

студентка 5 курса 

ЗО ФАУ

Ходырева Г.В.

 

проверил:

Смирнов К.Б.

 

 

 

Санкт-Петербург

2014г.

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы и рынок труда
2. Оценка трудовых ресурсов в РФ
3. Роль государства на рынке труда

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовые ресурсы относятся  к разряду наиболее значимых и  регулируемых в современных условиях - со стороны профсоюзов, государства  и корпораций. Это объясняется  спецификой фигурирующего на нем  товара. Купля-продажа рабочей силы производится в форме найма на более или менее продолжительный  период времени. Кроме экономических, трудовые отношения включают в себя социально-политические и морально-этические  аспекты. Данное обстоятельство во многом объясняет тот особый интерес, с  которым представители различных  партий и научных школ обсуждают  пути устранения негативных явлений  на рынке труда. Особое влияние на функционирование современного рынка  труда оказывает государство, без  координации со стороны которого современный рынок труда не в  состоянии развиваться. Этим определяется актуальность темы исследования.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие при функционировании и использовании трудовых ресурсов.

Цель работы - изучить  состояние трудовых ресурсов в современной  экономике России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И  РЫНОК ТРУДА

 

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» и «совокупная  рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в  сферах общественного хозяйства  и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с  отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы - это  трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными  возможностями, способна производить  материальные блага или оказывать  услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы  состоят из реальных и потенциальных  работников.

Необходимые физические и  интеллектуальные способности зависят  от возраста: в ранний период жизни  человека и в пору зрелости они  формируются и приумножаются, а  к старости утрачиваются. Возраст  выступает своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп  и неработающих лиц трудоспособного  возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и  старше трудоспособного возраста, занятое  в народном хозяйстве.

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия  «качество жизни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения  и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные  составляющие качества жизни (потребление  продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность  работой и условиями жизни).

Качество трудовой жизни  определяет характеристики условий  и организации труда с позиций  наилучшей реализации способностей работника.

 

Качество рабочих мест - одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями  труда на них, а также величиной  трудового вознаграждения, им соответствующего.

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать  перечисленные ниже требования, имеющие  принципиальный характер:

* необходимость максимально  широкого участия работников  в принятии соответствующих решений;

* параллельный учет как  технологических факторов, так и  социальных аспектов происходящих  изменений;

* первоочередное внимание  к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые  способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:

* гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

* повышение гибкости занятости,  что находит свое выражение,  в частности, во внедрении новых  форм организации рабочего времени в интересах работников;

* демократизация трудовой  жизни путем тщательного рассмотрения  всех жалоб и предложений, широкого  внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

* адекватное и справедливое  вознаграждение за труд при  отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления  повышения качества трудовой жизни  тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная  с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую  силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство  реального роста роли человеческого  фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость  результатов производства от качества, мотивации и характера использования  рабочей силы в целом и отдельного работника в частности [4, с. 135].

Возрастание роли человеческого  фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 года главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде ‘ труд - земля - капитал ’ является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик рабочей силы.

Вложения средств в  человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы в условиях рыночной экономики.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда  в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

Рынок труда становится важнейшим  звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются  трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. При росте заработной платы  спрос на труд со стороны предпринимателя  сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Предложение труда также зависит  от заработной платы, но уже в прямой пропорции.

Оценка качественных показателей  и измерение количественных должны служить не только описание существующей ситуаций на рынке труда, но и выявлению  действующих в данной системе тенденций.

Минимальная заработная плата  в настоящее время никак не связана с физиологическим минимумом  жизненных средств. Между тем  величина последнего должна непреложно обозначить ту грань зарплаты, которая  обеспечивает воспроизводство рабочей  силы и ниже которой опускаться недопустимо.

Не имеет отношение  минимальная заработная плата и  к соглашению между профсоюзами, представляющими предпринимателей органами и правительством, так как  первые не оказывают на изменение  ее величины сколь-нибудь существенного  влияния. В результате фактически показатель минимальной заработной платы утрачивает его реальный смысл и оказывается  годным лишь в фискальных целях расчета  налогооблагаемой прибыли юридических  лиц. При этом сам по себе упор на такое налогообложение вступает в противоречие с необходимостью перехода к рыночной налоговой системе, предполагающей, что основное бремя  ложиться на физических лиц - работников и собственников предприятий.

Вследствие того, что минимальная  зарплата не выполняет тех функций, которые она должна бы выполнять  в первую очередь, возникают противоречия и в единой тарифной системе (ЕТС). Ясно, что ситуация, в которой  номинальная зарплата работника  в госсекторе ниже расчетного физиологического минимума, не может считаться нормальной, тем более тогда, когда она  ниже в полтора - два раза. Выход из создавшегося неприемлимого положения ищут в постоянных не находящихся в связи с результатами труда выплатами премий, всякого рода надбавок и т.п. При подобной практике вводимая система контрактов не реализует ее потенциальные преимущества, поскольку превращается в составление чисто номинальных документов, фактически не накладывающих обязательства ни на работника, ни на администрацию. В данной связи особо стоит отметить, что указанные “благотворительные” выплаты распространяются, естественно, и на руководителей госпредприятий и городских служб, что значительно усиливает дифференциацию доходов в госсекторе, далеко выходящую за рамки, заложенные в ЕТС. В результате последнюю нельзя применять для оценки дифференциации доходов даже по отношению к занятым в госсекторе.

Сложная и принципиально  значимая проблема - оценка объема занятости  и количества рабочих мест. Под  влиянием “защиты” предприятий от действующей системы налогообложения, а также создания массы “некачественных” рабочих мест, обеспечивающих реальную занятость на уровне всего лишь 8 рабочих часов в неделю, складывается впечатление будто количество занятых  увеличилось. Но это опровергается  ростом числа безработных. Можно  попытаться использовать аналогичные  вошедшие в практику налогообложения  “коэффициенты приведенной численности” (налоговая инспекция применяет  их к совместителям). Более того, на практике этот путь - единственно  реальный. Но, тем не менее, быстро изменяющаяся ситуация в малых предприятиях делает использование таких коэффициентов не совсем корректным.

Очень сложно оценить существующую дифференциацию оплаты труда в негосударственном  секторе. На каждом предприятии есть, по меньшей мере, директор и бухгалтер, в целом же получается, что на десять занятых в этом секторе  приходится примерно по одному административно-финансовому  работнику. Согласно данным, представляемым в налоговую инспекцию, эти работники  получают заработную плату на уровне ниже физиологического минимума, но в  такое вряд ли возможно поверить.

К сожалению, государственные  органы время от времени без каких-либо объективных обоснований корректируют рассматриваемые нормы в сторону  понижения. И это при том, что  они уже занижены изначально, поскольку  не учитывают такие крупные затраты, как идущие на приобретение жилья  и товаров длительного пользования.

Целесообразно, прежде всего  усилить те элементы государственного регулирования социально-трудовой сферы, которые ориентируют на повышение  эффективности и цены труда, ускорение  прогрессивных структурных сдвигов  в сфере занятости и формирование активного и конкурентоспособного работника. Такие акценты в политике занятости связаны с необходимостью сделать социально-трудовую сферу катализатором, а не тормозом экономического роста. Этого невозможно добиться без ликвидации рудиментов нерыночных отношений в этой области.

 

Проявление нерыночного  характера сферы труда известны:

 

- гипертрофированные масштабы  скрытой безработицы,

 

- невыплаты заработной  платы,

 

- деформированная связь  между трудовым вкладом работника  и его доходами,

 

- широкое распространение  скрытых форм занятости,

 

- неопределенность статуса  занятости и незанятости и  др.

 

Иного характера развития трудовой сферы и ее регулирования  можно добиться, если акцент в политике занятости будет перенесен на содействие ускорению переливов  рабочей силы по отраслям, территориям  и видам занятости в интересах  структурных сдвигов и роста  эффективности труда, а также на активное участие государства в регламентации предпринимательской деятельности с целью легализации неформальной занятости. С социальной точки зрения это, конечно, более напряженный вариант развития, поскольку он предполагает ускорение высвобождения работающих в условиях малочисленности создаваемых рабочих мест в легальном секторе экономики и ужесточение контроля за их движением в нелегальном.