Документационное обеспечение кадровой деятельности

Таблица 1 - Современные функции служб управления персоналом

 

 

 

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Данные принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание определяется конкретными условиями функционирования системы управления персоналом организации. 

На современном этапе проявился ряд особенностей в управлении персоналом:

1. Расширение ответственности за реализацию активной кадровой политики за счет привлечения к управлению персоналом линейных менеджеров. Это приводит к тому, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, способную эффективно реализовать активную кадровую политику.
2. Переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших коллективистских ценностей на индивидуалистические.
3. Повышение эффективности инвестиций в воспроизводство рабочей силы, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.
4. Акцентирование внимания на качестве управленческого персонала. Компетентность менеджеров становится ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
5. Потребность в адаптивной корпоративной культуре, стимулирующей атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление сотрудников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

 

1.3.Делопроизводство  в кадровой службе

 

Кадровое делопроизводство - отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала, в результате этого кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Практически любой кадровый документ имеет юридическую (коммерческую) ценность. С помощью кадровых документов, используемых в качестве письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде. К примеру, организация для подтверждения налоговых льгот на прибыль и налог на имущество должна представить штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, приказы по кадрам, копии трудовых книжек, табель учета рабочего времени и иные документы.

 В практике  налоговыми инспекторами допускается, что если в штатном расписании  предусмотрена должность юриста  или маркетолога, то расходы на  оплату услуг сторонних юристов  или маркетологов учесть при  налогообложении организация уже  не может. Однако арбитражная  практика подтверждает, что для  учета расходов при расчете  на прибыль достаточно, чтобы  услуги были оказаны в рамках  производственной или коммерческой  деятельности, направлены на получение  дохода и подтверждены документально (ст.252 НК РФ).

Кроме того, подробно составленные должностные инструкции, трудовые договоры и штатное расписание как письменные средства доказательства в судебном разбирательстве устанавливают производственную необходимость расходов организации на командировки и расходы на подготовку и переподготовку кадров.

 Документируя  трудовые отношения, подавляющее  большинство кадровых документов  содержит очень важную информацию. Поэтому отношение к работе  с такими документами должно  быть чрезвычайно серьезным. О  правильности заполнения кадровых  документов зависит подтверждение  определенных юридических фактов, на основе которых возникают  те или иные права работника. Это может затруднить получение  права работника на досрочное  назначение трудовой пенсии, в  частности за работу с вредными  и тяжелыми условиями труда, однако  любая ошибка или неточность  в наименовании должности может  привести к тому, что период  работы на "вредной" должности  не зачтут в качестве льготного  и у работника не возникнет  права на досрочную трудовую  пенсию.

Особое внимание следует уделить порядку ведения трудовых книжек, которые в соответствии со ст.66 ТК РФ являются основными документами для расчета трудового и страхового стажа работника.

 В целом от  документирования трудовых отношений  может зависеть обеспечение социальных, пенсионных, и иных гарантий, предоставленных  российским законодательством работникам.

 Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной  работы кадрового специалиста. Поэтому  первый шаг в создании службы  персонала — это формирование  достаточной базы нормативных  документов.

 Документы, которые  ежедневно должны быть под  рукой у работника кадровой  службы, можно разделить на две  самостоятельные группы:

 В первую группу  входят законодательные и подзаконные  акты, содержащие нормы трудового  права и нормы охраны труда. Эти документы обязательны для  исполнения. Ко второй группе  относятся документы методического  характера по управленческому  труду и кадровому делопроизводству. Они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые  бумаги, как удобнее организовать  работу с ними. При этом кадровик  вправе самостоятельно решать, придерживаться  этих рекомендаций или же действовать  согласно корпоративным стандартам.

 В блоке "Документы  по трудовому праву и охране  труда" можно отметить пять  нормативных правовых актов:

 Первый —  Трудовой кодекс РФ. Это основной  закон, которым должен руководствоваться  в своей работе кадровый специалист  любой организации. Нормы ТК регулируют  порядок приема и увольнения  сотрудников, организацию их рабочего  времени и времени отдыха, условия  выплаты заработной платы, предоставление  работникам различных льгот и  компенсаций.

 Второй —  Федеральный закон РФ № 149-ФЗ "Об  информации, информационных технологиях  и защите информации". На основании  этого закона строится вся  работа кадровой службы с персональными  данными сотрудников. Например, решается  вопрос о том, каким образом  будет обрабатываться и где  будет храниться информация, полученная  от сотрудника при его поступлении  на работу.

Третий — Закон РФ № 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Он устанавливает перечень сведений, которые могут составлять коммерческую тайну организации, список сотрудников, имеющих к ней доступ, процедуру ознакомления с секретными данными, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации.

Четвертый — Закон РФ № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Положения этого документа позволяют грамотно построить в организации систему охраны труда. А это очень важно. Ведь здоровые и безопасные условия работы — это одно из главных условий, которое гарантирует работодатель, заключая трудовой договор с сотрудниками. При выявлении нарушения правил охраны труда и техники безопасности трудовой инспектор привлекает виновных должностных лиц к административной ответственности.

 Пятый — Закон  РФ от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ "О  защите прав юридических лиц  и индивидуальных предпринимателей  при проведении государственного  контроля (надзора)". Закон дает  представление о правах и обязанностях  работодателя при проведении  в организации различных инспекционных  проверок. Например, в законе говорится  о документах, которые работодатель  вправе потребовать от проверяющего  при его появлении в организации, о праве представителя компании  лично присутствовать во время  проверки, о том, каким образом  организация может обжаловать  неудовлетворительные результаты  инспекции.

 Еще к одной  группе нормативных актов, необходимых  в работе кадровой службы, относятся  материалы методического характера  по организации управленческого  труда и по работе с кадровыми  документами.

Во-первых, это ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Этот государственный стандарт определяет перечень реквизитов, которые должны присутствовать на документе, издаваемом в организации, порядок их расположения, требования к фирменным бланкам.

Например, стандарт диктует правила расположения Государственного герба, эмблемы организации и ее товарного знака. Устанавливает, в каком случае в заголовке документа пишется сокращенное наименование организации, а в каком нет и из каких элементов состоит регистрационный номер приказа. Стандарт распространяется на все организационно-распорядительные документы компании: постановления, распоряжения, приказы, протоколы, акты, письма. Со всеми перечисленными документами работают сотрудники кадровой службы.

 Во-вторых, это  Перечень типовых управленческих  документов, образующихся в деятельности  организаций, с указанием сроков  хранения, утвержденный Рос архивом 6 октября 2000 г. Этот нормативный акт дает исчерпывающий список внутренних документов, в зависимости от юридической значимости, регулирует порядок и сроки их хранения. Как долго следует хранить, допустим, штатное расписание, положение о премировании, табель учета рабочего времени, должностные инструкции и другие документы, кадровый работник узнает именно из этого ведомственного документа.

В-третьих, это унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Формы приказов о приеме на работу, об увольнении, о переводе, о направлении в служебную командировку, о поощрении, а также формы личной карточки работников и некоторых других документов входят в состав альбома, утвержденного Постановлением Госкомстата РФ № 1. Причем, ведение этих унифицированных форм согласно п.2 названного постановления обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности.

 В-четвертых, это  постановление Правительства РФ  № 225. "О трудовых книжках" и  постановление Минтруда России  № 69 "Об утверждении Инструкции  по заполнению трудовых книжек". Эти документы понадобятся кадровику  при работе с трудовыми книжками  сотрудников. Рекомендации, которые  содержатся в этих документах, помогут сотруднику кадровой  службы правильно, без ошибок  заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в  нее соответствующие изменения  или оформить вместо испорченного  или утраченного документа дубликат.

В-пятых, это межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров и межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, утвержденные Постановлением Минтруда РФ №72. Эти документы также можно включить в перечень необходимых инструментов кадровика. С их помощью можно рассчитать численность сотрудников кадровой службы, а также определить количество времени, необходимого каждому из них для выполнения своих трудовых обязанностей. Надо следовать рекомендациям, содержащимся в нормативно-методических документах, хотя они и не носят обязательного характера. Дело в том, что в большинстве случаев они упрощают работу с документами. Кроме того, инспекция труда придает большое значение этим инструкциям и в случае их несоблюдения может оштрафовать организацию.

 Важно знать, какие документы обязательны  для фирмы, какие становятся таковыми  лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не  составлять, так как они носят  рекомендательный характер. Это  позволит хорошо подготовиться  к встрече с трудовыми инспекторами.

 Создавая документы, специалистам кадровой службы  необходимо руководствоваться в  своей деятельности следующим:

1. Вид внутренних документов, порядок их разработки, утверждения и т.д. применяется тот, который удобен для данной организации;
2. Вид внешних документов должен подчиняться общим правилам придания данным документам юридической силы;
3. Храниться документы в организации должны с учетом требований архивной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.СОСТАВ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.

 

            В настоящее время кадровую документацию составляют документы, отражающие функции кадровой службы. На рис. 1 представлена система кадровой документации.

Существует несколько нормативных документов, закрепляющих состав кадровой документации. Так, в Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения, утв. Рос архивом 06.10.00, определено наполнение документации по личному составу. Это различные виды документов, отражающих вопросы приема, перемещения, увольнения и учета работников, а также их награждения, аттестации, квалификации. К ним относятся и другие документы, которые характеризуют правовые, трудовые и другие взаимоотношения отдельных лиц с государственными и иными организациями, подтверждают трудовой стаж, оплату труда, изменения в должностном и социально-правовом положении работников, получение образования учащимися и т. д.