Шпаргалка по "Информационное обеспечение управления"

1. Законодательные, н-па и НМА.

Открывает этот пакет  Конституция Российской Федерации, где ст.37 посвящена праву на труд и отдых, где каждому "работающему  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежедневный отпуск".

Основным законодательным  актом, которым постоянно руководствуется  в своей работе кадровая служба, является Трудовой кодекс РФ.

в Трудовом кодексе РФ прописаны соподчиненность законодательных  и нормативных правовых актов, главенство и их иерархия, что должно учитываться работником кадровой службы.

Кроме того, в Кодексе  определены случаи и порядок составления  документов, впервые включено описание содержания важнейших из них, в частности  трудового договора, коллективных договоров и соглашений, даны сроки ознакомления работника с документами (приказом о приеме на работу (ст.68), приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 193)), порядок выдачи копий документов (ст.62) и т.д.

Оформление трудовых правоотношений требует сбора персональных данных о работнике. Понятие персональных данных также дано в Трудовом кодексе в ст.85, где к ним отнесена "информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника".

По категориям доступа информационные ресурсы могут быть открытыми и общедоступными или отнесенными к категории ограниченного доступа.

Состав информации, относящейся  к государственной тайне, определен  Законом Российской Федерации от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (в нем в ст.5 подробно указаны сведения, которые могут представлять государственную тайну) и Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне", последние уточнения и изменения в который внесены Указом Президента РФ от 11.02.2006 N 90.

Персональным данным и их защите полностью посвящен Федеральный  закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".

В Федеральном законе от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 18.12.2006) раскрыт вопрос конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений (ст.11), положения которого обязательно учитываются при оформлении на должности, предполагающей работу с конфиденциальной информацией, в том числе с персональными данными.

Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях  и о защите информации"

Для организаций, имеющих  право помещать изображение герба  на бланках и печатях, важен Федеральный  конституционный закон от 25 декабря 2000 г. N 2-ФКЗ "О Государственном гербе Российской Федерации".

К важнейшим законодательным  актам, затрагивающим процесс документирования, следует отнести и Закон Российской Федерации от 25 октября 1991 г. N 1807-1 "О  языках народов Российской Федерации" (в ред. Федеральных законов от 24.07.1998 N 126-ФЗ и от 11.12.2002 N 165-ФЗ) и Федеральный закон от 1 июня 2005 г. N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации".

Для кадровых служб, обслуживающих  государственных служащих, состав необходимых  законодательных правовых актов  должен быть значительно расширен, так как правовое положение государственных гражданских служащих определяется Федеральным законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (в ред. от 01.12.2007) и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 29.03.2008), а также указами Президента РФ.

Любой работник, оформляющий  трудовые правоотношения, должен иметь  пенсионное законодательство, Закон  о ветеранах и т.п.

Кроме законодательных  актов в каждой кадровой службе должен быть пакет с нормативно-методическими  документами, в которых описывается  методика работы, то есть, как надо выполнять  ту или иную запись или операцию.

Правила ведения и  хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132);

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69

Оформление основных кадровых документов унифицировано.

Таким образом, деятельность кадровой службы должна соответствовать  всем нормативным документам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Основные задачи ДОУ управления персоналом.

 Основные задачи  кадровой работы на предприятии  можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление  кадровой работы предполагает  решение следующих основных задач:  прием работников на предприятие; учет работников; увольнение работников;

Планово-регулятивное направление  кадровой работы предполагает решение  следующих основных задач: подбор (поиск  и отбор) работников для предприятия; расстановка работников предприятия; перемещение работников предприятия; становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое  направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: изучение работников; оценка работы работников; аналитическая работа;

подготовка отчетов.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- документирование деятельности  работников предприятия;

- кадровая работа в  подразделениях предприятия;

- планирование кадровой  работы;

- руководство кадровой  работой.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

 

 

3. Документирование  приема на работу.

Так, при заключении трудового  договора в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ  лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на военную  службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

По общему правилу  при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования оформляются работодателем. В отдельных случаях с учетом специфики работы законодательством предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Так, при приеме на работу по совместительству в другую организацию  работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (статья 283 Трудового кодекса).

В настоящее время  заявление о приеме на работу не является обязательным документом при оформлении трудовых отношений.

Реквизиты заявления:

Помимо заявления о  приеме на работу  типовой формой кадрового документа является личный листок или анкета. Данный документ является обобщающим и содержит все  сведения о соискателе. Личный листок заполняется от руки, без помарок и исправлений.

Правильность изложенных в личном листке сведений проверяются  по представленным документам. Соискатель подписывает заполненный листок и ставит дату.

Процедуру оформления  на работу можно разделить на несколько этапов:

Предоставление соискателем  документов, необходимых для приема на работу (Статья 65 Трудового Кодекса  РФ.)

Написание соискателем  заявления о приеме на работу. В  настоящее время заявление о  приеме на работу не является обязательным документом.

Ознакомление работника  с локальными нормативными актами организации. (Статья 68 Трудового Кодекса РФ). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Заключение с работником письменного трудового договора. (Статья 67 Трудового Кодекса РФ)

Издание приказа о  приеме на работу. (Статья 68 Трудового Кодекса РФ)

Ознакомление работника  с приказом о приеме на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. (Статья 68 Трудового Кодекса РФ)

Внесение записи о  приеме на работу в трудовую книжку работника  (Статья 66 Трудового Кодекса  РФ)

Оформление личной карточки работника. Форма № Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

 

 

 

 

4. Виды поощрений.

Основанием применить  поощрения, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством  установлены следующие виды поощрения работников: объявление благодарности,выдача премию, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии

Приведенный перечень мер  поощрения является примерным.

Другие виды поощрений  работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Допускается одновременно применять несколько видов поощрений.

При поощрении необходимо учитывать, что поощрение не применяется, если действует  дисциплинарное взыскание, наложенное на работника ранее. При  этом своеобразной мерой поощрения  может, является досрочное снятие данного дисциплинарного взыскания.

Основанием для издания  приказа о поощрении служит докладная  записка или представление руководителя. В представлении к поощрению  в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление  пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует.

Поощрения объявляются  в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего  трудового коллектива.

Приказ о поощрении  формы  № Т-11 и № Т-11а.

Указанные формы приказов применяются для оформления и учета.

Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит  материальную форму -  в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается  приказ руководителем Вашей организации.

Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику - под роспись.

На практике целесообразно  снимать несколько копий с  подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для работника.

На основании приказа  о поощрении вносятся соответствующие  записи в личную карточку утвержденную - форма  № Т-2.

в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными  грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством  Российской Федерации, а также коллективными  договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных  системой оплаты труда или выплачиваемых  на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Запись о награждении  и поощрении и поощрении вноситься в течении недели после издания приказа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Виды дисциплинарных  взысканий.

Дисциплинарное взыскание  может быть применено к работнику  за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.