Шпаргалка по "Информационное обеспечение управления"

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Статья 192 Трудового Кодекса  РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание;  выговор;  увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены  также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

О факте нарушения  трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем  структурного подразделения или  непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

Акт о факте нарушения  трудовой дисциплины обычно составляется в двух экземплярах – первый - передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй -  работнику, нарушившему трудовую дисциплину.

В  соответствии  со  статьей  193  Трудового Кодекса   РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении  двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление  работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Наложение дисциплинарного  взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Унифицированной формы  приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует. Исключение составляет увольнение по  соответствующим основаниям. - формы  № Т-8 и  № Т-8а.

В остальных случаях  приказы о наложении дисциплинарного  взыскания составляются кадровой службой  индивидуально.

В любом случае указанный приказ должен содержать следующие реквизиты:факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,время его совершения или обнаружения,документы, послужившие основой для издания приказа,вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении  дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников.  Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

О досрочном снятии дисциплинарного  взыскания издается приказ  за подписью руководителя организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Расторжение  трудового договора.

Причины прекращения трудовых отношений могут быть различные. Статья 77 Трудового кодекса дает общие  основания прекращения трудового договора:

соглашение сторон; истечение  срока трудового договора, за исключением  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса.

Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. формы  T-8 и  T-8a

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового  договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника  или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового  договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению  работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине  прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового  Кодекса  или иного федерального закона и  со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

По письменному обращению  работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих  дней со дня обращения работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Виды перевода работников.

Перевод сотрудника может быть произведен как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя.

Перевод производится только с согласия работника

Особенно это стоит учесть, если работник переводится на другую должность, специальность, требующие иной квалификации. К тому же, если работник переводится на нижеоплачиваемое место, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя (согласно статье 182) сохранить в течении месяца прежний средний заработок.

При переводе работника в другую местность (на новую работу) действую те же правила, только работодатель также должен оплатить перевоз имущества и переезд сотрудника и членов его семьи (согласно статье 169 Трудового кодекса РФ).

Временный перевод работника как  производственная необходимость

В определенных случаях  Трудовой кодекс РФ предусматривает  перевод сотрудника на другую работу без его согласия (согласно статье 74). Такой перевод может быть обусловлен необходимостью предотвращения производственных аварий, катастроф, несчастных случаев, простоев, порчи или уничтожения имущества, устранения последствий неблагоприятных производственных факторов, а также заменой отсутствующего сотрудника.

Но не стоит забывать, что перевод сотрудника на работу с более низкой квалификацией  должен осуществляться только с его  согласия.

Стоит отметить, что перевод  работника по производственной необходимости  имеет определенные сроки:

если сотрудник переводится  на другую должность, то срок перевода не должен превышать одного месяца;

перевод для временной  замены отсутствующего работника по срокам не должен превышать одного календарного года.

Перевод на более легкую работу как мера необходимости

В некоторых случаях  сотрудники могут требовать от работодателя перевода на облегченный режим работы. Такой перевод может быть связан с:

состоянием здоровья сотрудника;

беременностью;

воспитанием женщиной детей  возрастом до 1,5 лет;

производственными травмами и увечиями сотрудников, полученных на работе.

Перевод осуществляется на основании заявления работника  и соответствующего медицинского заключения.

Документальное оформление перевода работника

Порядок оформления перевода работника на новое место:

если работник переводится  по собственной инициативе, он должен написать соответствующее заявление  в произвольной форме на имя руководителя;

оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, с указанием новых  условий труда;

оформляется приказ о  переводе работника на другую работу по унифицирвоанной форме № Т-5 или группы работников по унифицирвоанной  форме № Т-5а;

вносятся соответствующие  изменения в трудовую книжку, личную карточку работника и табель рабочего времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Оформление  отпусков.

Отпуск - время непрерывного отдыха работника в течение нескольких дней подряд с сохранением за ним  места работы.

В соответствии со статьей 114 Трудового Кодекса ежегодные  отпуска работникам предоставляются  с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеет любой работник, принятый по трудовому договору.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных  дней. (статья 115 Трудового Кодекса). Это минимальная продолжительность для данной категории отпусков, установленная законом, и, следовательно, не подлежащая сокращению работодателем.

Право на использование  отпуска за первый год работы возникает  у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может  быть предоставлен и до истечения  шести месяцев.

До истечения шести  месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен только определенным категориям работников, например женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также работникам в возрасте до восемнадцати лет.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков утверждается работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. (Статья 123 Трудового Кодекса). Важным  условием,  при составлении  графика отпусков является то, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и  для работника.

О времени начала отпуска  работник должен быть извещен не позднее  чем за две недели до его начала.

На практике утвержденные работодателем графики отпусков  чаще всего объявляются работникам под расписку еще до начала нового рабочего года.

При составлении графика  целесообразно предложить работникам написать заявление о том, в какое  время он хотел бы получить отпуск. Изменение графика отпусков производиться по согласованию между работником и работодателем. Такой подход позволяет избегать конфликтов, особенно в летние отпускные месяцы.

График отпусков имеет  унифицированную форму-  форма  № Т-7.

Обычно график отпусков составляется в 2-х экземплярах. Один экземпляр передается сотруднику кадровой службы, отвечающему за предоставление отпусков, второй - в бухгалтерию.  Копия передается  для ознакомления работникам. При наличии в Вашей организации структурных подразделений с большим количеством сотрудников целесообразно делать копию на каждое подразделение.

Основанием для предоставления отпусков также служит личное заявление  работника.

В тексте заявления обязательно  указывается вид отпуска (очередной  ежегодный, дополнительный).  Указывается продолжительность отпуска, дата его начала и окончания.

В случае предоставления дополнительного отпуска обязательно  указывается причина его предоставления (ссылка на статью закона). Если дополнительный отпуск предоставляется по основаниям, подтверждающимся официальным документом, – указанный документ прилагается к заявлению.