Совершенствование кадрового делопроизводства в негосударственном предприятии

Из норм ТК РФ следует, что работодатель и работник могут принять решение о прекращении трудовых отношений на основании соглашения в любое время. Значит, в момент принятия такого решения одна сторона может не знать о намерениях другой стороны. Поэтому инициатор расторжения трудового договора по соглашению сторон должен сообщить ей об этом. Следовательно, работодателю или работнику (лицу, которое является инициатором) нужно оформить свое предложение в письменном виде и направить другой стороне. В письме обязательно должно быть указано основание увольнения. Если полученное предложение будет принято, то эту договоренность между собой работодатель и работник должны зафиксировать в двухстороннем соглашении о расторжении трудового договора.

Истечение срока трудового договора. Действующее трудовое законодательство не предусматривает специальных оснований для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Срочный трудовой договор при прекращении или расторжении практически не отличается от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, за исключением того, что у срочного трудового договора есть еще одно основание, по которому он может быть прекращен, — истечение срока, на который этот договор был заключен. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79 ТК РФ). Факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от росписи – составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных необходимых документов.

Общее правило расторжения трудового договора по инициативе работника. Работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, установленного ст. 80 ТК РФ. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

 - когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т. д.);

- в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. В таком случае увольнение не производится. Исключения составляют случаи, когда на место заявившего о своем увольнении приглашен (письменно) другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным  предпринимателем;

2) сокращения численности или  штата работников организации, индивидуального  предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей и  главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему  со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой Статья 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой Статья 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора для любого кадрового работника представляет собой сложную и трудоемкую процедуру, требующую не только знаний по управлению кадрами, но и профессиональных юридических знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Кадровая служба в ООО «Автотрэвэл»   
3.1. Анализ кадровой политики ООО «Автотрэвэл»

В данной дипломной работе будем проводить анализ кадровой деятельности ООО «Автотрэвэл». Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей.

Рассмотрим, как и каким образом набирается персонал в  
ООО «Автотрэвэл». Реклама на свободные вакансии в основном размещается по салонам автобусов и маршрутках ООО «Автотрэвэл». Также размешается реклама в подмосковной газете «Все для Вас». Очень мало место для размещения рекламы, мало информируется о свободных вакансиях в организации.

При наборе и приме  сотрудников, необходимо заполнить анкетные данные. (Приложение 2) В анкете заполняются такие пункты, как:

- Ф.И.О.;

- год, число, место рождения;

- гражданство;

- образование;

- № водительского удостоверения (для водителей);

- привлекались ли к судебной ответственности;

- последнее место работы;

- отношение к воинской обязанности;

- адрес  регистрации по паспорту;

- фактический адрес проживания;

- состояние в браке;

- телефон по которому можно с вами связаться;

- паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан);

- ближайшие родственники.

Из этих данных делаем вывод, что практически не уделяется внимание оценке личностных качеств и мотивов работников при трудоустройстве на работу, а это может привести к психофизиологическому несоответствию сотрудника выполняемому им труду. Ориентируясь только на персонал «как инструмент» может привести к негативным последствиям, так как формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.

Рассмотрим штатное расписание и количество сотрудников по факту. По штатному расписание число сотрудников ООО «Автотрэвэл» составляет 465 человек. (Приложение №3) А по факту на предприятии работает 475 сотрудников. Как оказалось в связи с закупками нового транспортного средства и расширением маршрутов стало необходимо увеличить число сотрудников. А с марта 2012 года начинается аттестация рабочих мест и это несоответствие необходимо срочно исправить. Также в связи с аттестацией рабочих мест пришлось просмотреть наличие должностных инструкций и как оказалось в двух подразделениях предприятия не хватает инструкций:

1. На заместителя главного механика
2. На автослесаря.

Конечно отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

Проанализирует возраст сотрудников ООО Автотрэвэл»

Анализ состава персонала ООО «Автотрэвэл» по возрасту.

Таблица № 6

Показатель	2010 г.	2011 г.
Всего работников, в том числе:	439	444
от 18 до 24 лет	12	12
от 25 до 29 лет	33	34
от 30 до 39 лет	98	99
от 40 до 49 лет	159	170
от 50 до 54 лет	72	74
от 55 до 59 лет	47	49
60 лет и  старше	18	6

 

Таким образом, в ООО «Автотрэвэл» в основном увеличивается численность персонала в возрасте с 40 до 49 лет. Так как основной штат в организации являются водителями, то данный возраст не является минусом среди рабочих классов. Возраст указывает на определенный опыт и стаж вождения.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда для транспортного отдела и окладная для администрации. Кроме этого присутствуют премии по инициативе руководства: к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля. Оклад и премирование определяется штатным расписанием.

На предприятии оплата труда состоит из гарантированной части (должностной оклад) и негарантированной премии по итогам работы. Водителям устанавливается определенный план в день, который должны привезти и сдать в кассу предприятия. Все что наработанное свыше плана, остается работнику. Оплата труда в исследуемой организации в среднем составляет около 15000 рублей по штатному расписанию. Маленькая материальная мотивация сотрудников.