Анализ трудовых ресурсов предприятия

Введение 5

Глава 1. Теоретические аспекты 6

1.1. Обзор нормативных документов по трудовым ресурсам на предприятии. 6

1.2. Современные проблемы трудовых ресурсов на предприятии. 7

1.3. Методы и подходы к проведению анализа или аудита трудовых ресурсов 12

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов на примере предприятия .. и эффективность их использования 21

2.1.  Краткая характеристика предприятия ЗАО «Каспий» 21

2.2. Проведение анализа трудовых ресурсов. 24

2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 31

Заключение. 35

Список литературы. 37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.¹   

Тема данной курсовой работы «Анализ  использования трудовых ресурсов »  очень актуальна в настоящее  время, так как человеческому  фактору производства  уделяется  очень  мало  внимания,  а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Для изучения данной темы последовательно  рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности  и движения рабочей силы;

- анализа использования  рабочего времени;

  - анализ эффективности  использования трудовых ресурсов.

Цель данной курсовой работы заключается в анализе использования  трудовых ресурсов организации.

Достижение цели возможно при постановке и реализации следующих  задач:

• изучить и систематизировать информацию по теме работы, полученную из различных источников;
• провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
• провести анализ использование фонда рабочего времени;
• провести анализ производительности труда на предприятии;

Глава 1. Теоретические  аспекты

1. Обзор нормативных документов по трудовым ресурсам на предприятии.

Система правового регулирования  деятельности  организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества  безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве  сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

В соответствии со ст. 5 Трудового  кодекса РФ регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно  связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства,  иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также  коллективными договорами, соглашениями,  локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. То есть локальные  нормативные  акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют  обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых  трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности общества, арбитражных судов.

Федеральным  Законом Российской Федерации  от 30.06.2006  
N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"  введены  нормы, более подробно регулирующие  вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями.

Работодателям дано право  создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также  устанавливать необходимое их  количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Перечень необходимых  документов, касающихся трудовых отношений (Приложение1)

2. Современные проблемы трудовых ресурсов на предприятии.

Эффективное использование труда  работников и развитие качества рабочей  силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал  и его эффективное использование  станет важнейшим фактором роста  ВВП.

В настоящее время на рынке труда  существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных  кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников  требованиям работодателей как  по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих  и специалистов.

Результатом этого являются высокие  затраты на «доподготовку» выпускников  образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда  практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса  заявляют о том, что нередко выпускников  надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования  и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе  создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное  требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% — в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой  программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального  образования города Москвы на 2005-2007 гг.». Москва — первый из российских регионов, который сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений — колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования  системы подготовки высококвалифицированных  рабочих правительством Москвы принята  городская целевая программа  развития начального и среднего профессионального  образования в городе Москве. Она  носит название «Рабочие кадры». В  основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные  целевые установки. Первая — учреждения профессионального образования  должны стать привлекательными для  московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая — необходимо перейти  от использования экстенсивного, количественного  подхода в развитии системы профессионального  образования к интенсивному, качественному  наращиванию возможностей системы  в деле подготовки высококвалифицированных  специалистов.

Практической реализацией мер, направленных на совершенствование  в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление  МКПП(р) совместно с Департаментом  науки и промышленной политики и  Департаментом образования города Москвы Концепции деятельности создаваемых  учебных (ресурсных) центров как  на базе крупных предприятий промышленности города Москвы, так и при колледжах. Эти центры, позволяющие организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность  в дальнейшем совместно решить еще  одну задачу — расширение сети учреждений профессионального обучения, выпускающих  продукцию и оказывающих услуги и возможность осуществлять оперативное  обучение в соответствии с изменяющимися  требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время и  на перспективу являются: совершенствование  городской системы воспроизводства  трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального  образования; обеспечение занятости  населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и  специалистах; сочетание интересов  городского хозяйства, работодателей  и работников.

Однако, уже оценивая результаты принятых мер, можно отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых и отраслевых институтов, а также образовательных структур не привело к значительным результатам  и находятся на низком уровне. Часто  обращения к руководителям предприятий  об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов  зачастую остаются без ответа. В  то же самое время проведение такой  практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов  вузов, но при разумной организации  такая практика может оказаться  полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию  использования трудовых ресурсов (как  рабочих, так и специалистов), повышения  уровня их занятости в настоящее  время и на перспективу.

Среди таких работ востребованными  в настоящее время могут быть работы в области антикризисного управления, финансового планирования и прогнозирования, использование  современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые  исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и  специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового кризиса  происходит падение спроса на продукцию  предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление  этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или  сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также  интеграция с малым бизнесом. В  этих целях может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных или средних  предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить  рабочие места и решает проблемы занятости населения города, сохраняет  приемлемый уровень использования  производственных мощностей. Эффективность  такого взаимодействия качественным образом  отражается на повышении кадрового  потенциала участников и его использования.

Подготовленный совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может  быть при необходимости использован  не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например — при  получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных  работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний момент очень  важно обратить внимание на следующие  вопросы:

— изучение потребностей предприятий  в квалифицированных специалистах на текущий момент и на перспективу;

— анализ количественного и качественного  состава рабочих (специалистов);

— принятие мер по эффективному распределению  кадров в условиях кризиса;

— подготовка предложений по временному переводу на востребованную должность  или работу;

— повышение уровня эффективности  работы до необходимого уровня;

— вывод из хозяйственного оборота  неэффективных рабочих мест;

— размещение на высвобождаемых резервных  местах предприятий малого бизнеса  или реструктурированных производств;

— проведение оценки и аттестации персонала;