Анализ влияние основополагающих законов организации

- В течение рабочего  времени допускаются короткие  перерывы (до 5 мин.) на курение и  отдых, если они не нарушают  ход рабочих процессов.

- Во время перерывов  на отдых на рабочем месте  допускается употребление чая  и кофе, а также продуктов питания, не издающих сильных запахов  и не загрязняющих рабочее  пространство.

- Обсуждение с коллегами  личных вопросов, решение личных  проблем, а также личные разговоры  по телефону в рабочее время  расцениваются как нерегламентированные  перерывы.

Представление Общества во внешней среде.

- Каждый сотрудник является  лицом Общества, своим поведением  он должен достойно представлять  ее в обществе.

- Работники должны воздерживаться  от дискредитации Общества в  общении с третьими лицами, в  т.ч. при ведении интернет-блогов  и общении в социальных сетях.

- Сотрудникам следует  высказывать мысли от своего  имени, а не от лица Общества, отделять мнения от фактов.

- Сотрудники должны быть  честными и не распространять  ложную, дезориентирующую и наносящую  вред информацию об Обществе  и  ее продукции.

 

 

3.2 Система мотивации сотрудников  предприятия.

 

Одним из главных положений на предприятии Красмаш является  «Коллективный договор», заключенный между работодателем, в лице генерального директора Общества, профсоюзным комитетом, в лице председателя ПО «Красмаш», который представляет трудовой коллектив Общества. Стороны  признают настоящий Договор правовым актом социального партнёрства, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на основе согласования взаимных интересов. Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства Сторон по вопросам оплаты и стимулирования труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, занятости, обеспечения дисциплины труда, переобучения, охраны и обеспечения безопасных условий труда, предоставления социальных гарантий и льгот. Стороны, заключившие настоящий Договор, не вправе в течение срока его действия в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых на себя обязательств. Для достижения поставленных целей в области социально-трудовых отношений Стороны принимают на себя следующие обязательства:

1. Гарантия на труд и организация оплаты труда;
2. Рабочее время и время отдыха;
3. Занятость и условия высвобождения работников;
4. Повышение квалификации, переподготовка работников, работа с молодёжью;
5. Охрана здоровья и обеспечение безопасных условий труда;
6. Социальное обеспечение работников;
7. Обеспечение деятельности профсоюзной организации.

Так же разработаны и введены в действие положения по материальному стимулированию работников Общества.  Все подразделения Общества           (в т. ч. отдел бухгалтерии) руководствуются  в работе данными  положениями:

1.1 «Трудовой кодекс Красмашевцев». В целях развития трудовой и творческой активности трудового коллектива красмашевцев, повышения чувства ответственности за результаты работы, совершенствования производственных взаимоотношений, повышения трудовой и производственной дисциплины настоящим Трудовым кодексом предусматриваются дополнительные (кроме установленных законодательством) меры поощрения работников за заслуги перед Красмашем за счет средств, создаваемых коллективом Красмаша. К этим мерам относятся:

• присвоение звания «Заслуженный красмашевец»;
• присвоение звания «Ветеран труда Красмаша»;
• присвоение звания «Заслуженный мастер Красмаша»;
• присвоение звания «Заслуженный специалист Красмаша»;
• присвоение звания «Лучший рабочий года»;
• присвоение звания «Лучший мастер года»;
• присвоение звания «Лучший специалист года»;
• присвоение звания «Лучший молодой рабочий»;
• присвоение звания «Лучший рационализатор»;
• присвоение звания «Лучший молодой рационализатор;
• присвоение звания «Отличник качества»;
• присвоение звания «Трудовая династия Красмаша»;
• занесение портретов передовиков производства на Доску почета;
• награждение Почетной грамотой;
• награждение Благодарственным письмом;
• поощрение в связи с юбилейными датами;

единовременная выплата при увольнении на пенсию (за непрерывный стаж работы).

1.2  Положение о премировании рабочих в подразделениях Общества.

1.3 Положение о порядке установления доплат за условия труда.

1.4  Положение о порядке премирования работников Общества за экономию материальных ресурсов.

1.5 Положение о материальном стимулировании молодых рабочих и специалистов.

1.6  Положение об установлении персональных надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам.

1.7  Положение о материальном стимулировании работников Общества  за выпуск дополнительной (инициативной) продукции и оказание платных услуг сторонним организациям по договорам.

1.8  Положение об установлении надбавок за ученую степень.

1.9  Положение о выплате вознаграждения работникам  за годовые результаты работы.

 

3.3 Конфликты и стрессы.

Конфликт - это несогласие или расхождение интересов, которое может привести к тому, что одна из сторон предпримет определенные санкции против другой стороны. Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое. Существуют четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт;

- конфликт между личностью  и группой;

- межгрупповой конфликт.

Конфликты на межличностном, межгрупповом или социальном уровне могут вылиться в индивидуальные или групповые действия. Конфликт может возникнуть из простого неприятия другого человека или из-за противоположных групповых интересов.

Предприятие – это огромный и сложный механизм, который требует постоянного управления и контроля. От руководителя зависит, будет этот механизм работать слаженно и результативно или погрязнет в конфронтации и разборках. Важным параметром является не столько личная мотивация или возможности, сколько качество системы, в которой человек работает. В некоторых организациях существуют системы, которые выявляют лучшее в своих людях, в то время как в других организациях с большим количеством талантливых, целеустремленных, трудолюбивых людей проводимая политика и применимые практики мешают личности проявить себя с лучшей стороны и отличиться. Та же производительность труда определяется массой факторов, среди которых серьезное место занимает то, как оценивают способности человека его коллеги и руководители. Полученный от коллег ярлык "худший, ленивый" оказывается мощным фактором, демотивирующим труд работника.

Внедрение эффективных методов управления и обмен передовыми знаниями и опытом в организациях - не простая задача, и потому зачастую выполняется она не очень успешно. В рамках единой организации сотрудники часто сравнивают условия осуществления работы в ее разных частях и подразделениях. Чрезмерные дисбалансы всегда являются основаниями для возникновения противоречий. На данном поле начинает работать "модель справедливости", когда сотрудники разных подразделений находят несоответствия в системах оценки достижений и на этой основе начинают испытывать негативные ощущения в отношении руководства.

Работники соперничают за вознаграждение, за продвижение вверх, признание и прибавки к зарплате в случае успеха. Личная заинтересованность часто не располагает к оказанию помощи или проявлению откровенности с теми, кто является соперниками на пути к вознаграждению. Такая ситуация соперничества всегда потенциально накалена и является предконфликтной.

Логично, что если внутренняя конкуренция задерживает внедрение лучших технологий и методов управления на предприятии, то руководители, заинтересованные в улучшении обмена знаниями и в успехах предприятия в целом, должны стремиться к снижению чрезмерной внутренней конкуренции. Одним из возможных решений в этом направлении может быть предоставление всем сотрудникам одинаковых премий, которые рассчитывались бы на основании общих успехов предприятия в большей степени, чем на основе индивидуальных достижений. Конфликт часто возникает из-за недопонимания подчиненным своих непосредственных функций. Зачастую в компаниях существуют должностные инструкции, которые не отражают реальных обязанностей работников. Не редкость, что на многих исполнительских позициях люди работают годами без какого-либо интереса. Если подчиненный не собирается мириться с существующей ситуацией и стремится к профессиональному и карьерному росту, то он вскоре начнет искать новое место работы.

В подразделении бухгалтерии возникают разные виды конфликтов и выход из них всегда строится на понимании  общего дела. Главный бухгалтер, как грамотный менеджер не допускает  межгрупповые конфликты. Межличностные отношения в коллективе устанавливаются на подборе персонала по психотипу.

 

Психологи считают, что в условиях стресса люди стремятся идти по определенному шаблону. Заранее заготовленные сценарии неизбежно проигрышны уже в силу зависимости работника от работодателя. Часто стрессы на рабочем месте возникают из-за неуверенности сотрудников в своей квалификации, невозможности исполнении поручения, принятия на себя ответственности за принятое решение, неравномерном распределении работы. В таком случае руководителю нужно не забывать о повышении квалификации сотрудников. Грамотный сотрудник найдет решение из любой ситуации без приобретения стресса. Межгрупповые конфликты, непонимание между руководством различных подразделений приводит к стрессу всего предприятия. Четко прописанные нормы поведения, снимают большую часть проблем взаимоотношений.

Часто руководители уделяют недостаточное внимание качеству своих указаний, их формулировкам и способу передачи информации. Нельзя отдавать указания на бегу, в коридоре, уже этим проявляется неуважение к подчиненному, создается у него представление о пренебрежительном к нему отношении. Эффективнее отдавать указания в письменном виде, а затем отслеживать их выполнение.

Руководителю необходимо принимать во внимание условия, в которых работает подчиненный, а не приписывать его ошибки и неудачи к склонностям характера. В любом случае и при любых обстоятельствах руководитель должен вести себя так, чтобы его подчиненные видели, что он готов к честному и открытому диалогу с ними.

Реорганизация и оптимизация – это тоже стресс, стресс как для предприятия в целом, так и для его сотрудников.  Сотрудники,  не уверенные в завтрашнем дне, не могут выполнять профессионально свои обязанности. Поэтому, грамотно и с минимально стрессовыми ситуациями проведенные изменения, не ослабят коллектив в достижении поставленных  целей и задач. В целом сотрудников предприятия или подразделения, находящегося в процессе перемен, разделяют на четыре типа:

а) первые - это проводники идей, явно поддерживающие проводимые изменения, осознающие важность и необходимость новых инициатив;

б) вторые - сторонники. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение целесообразности, позитивной направленности и практической ценности проводимых реорганизаций;

в) третий тип - подрывники - члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрытно оказывают сопротивление: распускают слухи, злоупотребляют негативными высказываниями, критикуют руководство;

г) четвертые - критики - сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить и саботировать распоряжения руководства.

Зная о наличии этих четырех типов поведения, руководитель  не допустит саботирования и конфликтов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подразделение бухгалтерии является неотъемлемой частью предприятия ОАО «Красмаш». Внешние и внутренние факторы, оказывают влияние на работу подразделения, но не в такой мере, чтобы вызвать нестабильность подразделения, так как подчиняется правилам и  законам.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник. М.: МФПУ "Синергия", 2012.

Михненко П.А. Теория организации: Учебник. М.: МФПУ "Синергия", 2013.

Управленческие решения: Учебник по специальности "Менеджмент организации" / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; Под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега-Л, 2006.

Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 кн. / Ред. кол. Л.И. Абалкин [и др.]. М.: Экономика, 1989 (Экономическое наследие).

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2010.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.