Деловые конфликты в процессе управления

Все указанные методы, как объяснительные, так и прогностические, подчинены решению практических задач предупреждения и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения конфликтов, часто рассматривается в качестве особого разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику.

Основные изменения  в парадигме исследования конфликтов, оказавшие влияние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, могут быть сформулированы в нескольких простых тезисах:

1. Конфликт — это  распространенная черта социальных  систем, он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться  как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально.

2. Конфликт не всегда  и не обязательно приводит  к разрушениям. Напротив, это один  из главных процессов, служащих  сохранению целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт — это необязательно плохо.

3 Конфликт содержит  в себе потенциальные позитивные возможности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию»

Конфликт —►изменение  —► адаптация—► выживание. Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относиться к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт — это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

4. Конфликт может быть  управляем, причем управляем таким  образом, что его негативные, деструктивные  последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены⁷.

Можно сделать вывод  о том, что конфликт — это то, с чем можно работать. И в наше время работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес.

Из анализа информации можно сделать вывод о том, что для конфликта присущ исторический аспект; конфликтология, как наука сформировалась на основе социологии, психологии, политологии и других наук об обществе и человеке в начале 20 века, когда выяснилось, что все многообразные конфликты, начиная от супружеской ссоры, и, заканчивая войнами государств, имеют нечто общее в механизмах их функционирования и преодоления. Конфликтология также применяется и в рамках теории управления для решения конфликтных ситуаций в организационной сфере, что в современных условиях немаловажно. Можно сделать вывод что, конфликтология – это отрасль обществознания, изучающая социальные и межличностные конфликты, закономерности их возникновения, протекания и разрешения.

РАЗДЕЛ II. РОЛЬ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ  ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

Как любой процесс  конфликт имеет структуру, которая  подразумевает под собой структурные  характеристики. Они представляют собой составные элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К структурным компонентам конфликта относятся:

1) стороны (участники)  конфликта;

2) условия конфликта;

3) предмет конфликта;

4) действия участников  конфликта;

5) исход (результат)  конфликта.⁸

Рассмотрим подробно каждый из них:

1. Стороны (участники) конфликта.

В конфликтологической  литературе их также часто называют противостоящими сторонами. Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации («начальник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными — с точки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и индивидуально-психологические особенности. Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них, того, кто проявляет инициативу (в начале борьбы за предмет конфликта, в попытке выяснения отношений) и, по крайней мере, на начальном этапе конфликта может рассматриваться как его инициатор. Если и на других стадиях конфликта инициатива действий чаще остается за одной стороной, то она может рассматриваться как активная сторона, а другая — как пассивная.

Успешное разрешение конфликта требует учета интересов всех участников конфликта.

2. Условия конфликта.

Под условиями явления  обычно понимают обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения (в случае необходимых и достаточных условий). Условия конфликта, входящие в число его структурных характеристик, включают в себя условия его возникновения и условия его протекания. Обычно под условиями возникновения понимают объективные особенности внешней ситуации, которые считаются существенными для возникновения конфликта.

Причины возникновения  конфликта связаны с какими-то конкретными действиями участников ситуации или возникшими обстоятельствами. Какие бы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективные ситуации ни возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретные люди. Выявить причину конфликта — это значит понять, что именно в действиях или поведении участников привело к переходу их взаимодействия в конфликтные формы.

3. Предмет конфликта

Предмет конфликта (иногда его также называют объектом) —  это то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых  притязаний сторон. Предметом конфликта  может быть конкретный объект, конкретная возможность  Предмет конфликта  — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров

4. Действия участников конфликта

Структурным компонентом  конфликта, без которого он бы просто не мог существовать, являются также  действия его участников. В совокупности они образуют то, что называется конфликтным взаимодействием. Конфликтное взаимодействие, в сущности, и является основным содержанием процесса конфликта.

5. Исход конфликта

Исход конфликта как  структурный элемент представляет собой не столько результат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ этого результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в конечном счете, определяющий его направленность ⁹.

В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга.

Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения более существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамических характеристик. Ни одно явление не происходит без причины. У конфликта они тоже есть. Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

Причины конфликта — это проблемы, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.¹⁰

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины:

• социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;
• социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.;
• социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;
• индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п. Можно также выделить функции конфликта:

Негативные функции  конфликта:

• дестабилизация социальной системы, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение конфликтантов от реальных проблем и целей социальной системы, бесплодная растрата сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом, смещение этих целей в сторону эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в социальной системе (организации, семье), ухудшение социального климата, рост фрустраций, стрессов и т.п., и, как следствие, снижение эффективности системы (например, производительности труда, увеличение текучести кадров);
• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия друг к другу у конфликтующих сторон;
• дух конфронтации, ведущий к желанию победить любой ценой, а не разрешить проблему, а также к ослаблению возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем.

Позитивные функции:

• структурирующая функция проявляется в том, что конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы, сплочению коллективов единомышленников. Конфликт устанавливает и поддерживает относительно стабильную структуру внутригрупповых отношений.
• коммуникативная функция проявляется в развитии у конфликтантов способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон.
• предохранительная функция. Конфликт играет роль «предохранительного клапана» в организации. Он способствует выбросу отрицательных эмоций и напряжения в отношениях между сторонами, т.е. служит поддержанию и сохранению взаимоотношений;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем, и как следствие, экономия рабочего времени и средств организации.
• творческая функция, которая заключается в преодолении традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развития свободомыслия, индивидуальности участника конфликта. В результате этого возрастает способность конфликтантов к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организаций
• адаптивная функция. Конфликт внутри группы часто содействует появлению новых социальных норм или обновлению существующих. С этой точки зрения конфликт есть способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам .¹¹

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Во многих случаях именно конфликты являются показателем того, что организация развивается. Задача состоит не в том, чтобы исключить конфликты из организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного разрешения.

Можно выделить причины, приводящие к конструктивным конфликтам в организациях. Они обычно связанны с недостатками в организации производства и управления. Наиболее частыми из них являются:

• недовольство оплатой труда;
• неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте);
• недостатки в организации труда;
• несоответствие прав и обязанностей;
• неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
• неудобный график работы;
• упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
• необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
• отсутствие четкости в распределении обязанностей.
• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15-20 указаний или требований от различных служб. Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;