Формирование управленческой команды

МИНИСТЕРСТВО  ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И

СОЦИАЛЬНОЙ  ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

(ГАОУ ВПО  НГТТИ)

Кафедра Менеджмента и маркетинга

Курсовая работа

по дисциплине «Организационное поведение»

На тему: Формирование управленческой команды

Работу выполнила:

студентка гр. 521-о

Шакирова А.И.

 

Работу проверила:

научный руководитель

к.с.н., доцент

Власенко Н.Ф

 

 

Дата защиты Оценка  Подпись

«___»_______                       __________                                 __________

 

г. Набережные Челны

2013г.

 

 

 

 

 

 

Содержание

  1. Теоретические аспекты управленческих команд в организации 
  1.1 Команда: понятия, методы формировании

  1.2 Основные этапы создания команд

  1.3 Жизненный цикл управленческой команды

  2. Формирование управленческой команды как метод повышения эффективности управленческой деятельности

  2.1 Эффективность команды

 

  Заключение

  Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы обусловлена, во-первых, обострением  конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем  рынках; во-вторых, быстротой изменений  условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.  
Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.  
Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджевые и т.п.) для их реализации.  

В то же время, в  самой системе управления организации  происходят существенные подвижки в  силу: нарастания информационных потоков; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.  
Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.  
          При всем многообразии теоретических подходов и практических методов решения данных задач в разнообразных условиях, наибольший эффект приносит создание команд, нацеленных на решение конкретных проблем организации. Именно команда становится ядром, осваивающим производство нового продукта или вводящим в оборот новую услугу, внедряющим новую технику и технологию, обеспечивающим выход на новые рынки, привлекающим новые ресурсы и распространяющим новые формы и методы организации производства и управления. Именно команды становятся прообразом организации будущего.  
          Цель работы – изучение управленческих команд в современных условиях, предпосылок их формирования и развития для повышения эффективности командообразования в «Престиж».  
          Объект–«Престиж».  
          Предмет – процессы формирования управленческой команды в «Престиж» и их деятельность.  
          Задачи:  
- раскрыть понятие команды в организации;  
- показать важнейшие этапы командообразования и методы формирования управленческих команд;  
- выявить условия для эффективного существования управленческой команды;  
- разработать рекомендации формирования эффективной управленческой команды «Престиж».  
          В процессе исследования системы управления карьерой персонала используются различные методы: эмпирический (наблюдение, описание), теоретический (анализ, сравнение) 
          Структура работы состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка литературы.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД В  ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Команда: понятия, этапы и методы формирования

 На сегодняшний день сложилась ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин команда. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

 Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять - семь, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе) [2, с.464].

Формирование  команды — один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд[1,с.34]. 
1. Индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации. 
2. Непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленых в сторону общей цели/ миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде). 
3. Построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность и быть источником удовольствия или фрустрации для индивид·умов. 

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта — помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения. 
Убедиться, что команда нуждается в определенной активности по формированию членам команды, руководству или консультантам позволяют: 
·неограниченное господство лидера; 
·воюющие подгруппы; 
· неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов; 
·жесткие или нефункциональные групповые нормы и процедуры; 
·наличие ригидных защитных позиций; 
·отсутствие творчества при решении проблем; 
·ограниченная коммуникация; 
·разногласия и потенциальные конфликты. 
Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций.

 

 

1.2Основные этапы создания команд 

Эффективное функционирование команды предполагает выведение  на новый уровень межличностных  отношений в команде. От того, насколько  развита степень сотрудничества в команде, во многом зависит эффективность  последней. Вместе с тем команды, как правило, не создаются на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемом предприятии или подразделении), поэтому немаловажное значение имеют уже сложившееся межличностные отношения[3, с. 12].

Поэтому в качестве первого шага в процессе командообразования возможна процедура исследования межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется создание команды[16, с. 121].

На втором этапе целесообразно выявить потенциальных лидеров, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться команда. Это могут быть как менеджеры, так и рядовые исполнители. Необходимость выявления последних связана с высокой вероятностью отсутствия среди менеджеров достаточного количества лидеров. Потенциальных лидеров команд, как правило, отличают следующие характеристики: 

ориентированы на удовлетворение клиентов фирмы и  ее сотрудников, а не на существующие в компании формальные показатели;

умеют вести  за собой людей и работать в  команде;

чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, устойчивы к стрессам;

не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и  извлекать из них уроки;

быстро осваивают  новые знания и навыки;

не испытывают страха перед неизвестным;

умеют устанавливать  диалог с руководством компании, отстаивать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы полномочий;

являются хорошими коммуникаторами и обладают даром  убеждения;

справедливо распределяют вознаграждения и премии; 

обладают природным  даром, позволяющим определять необходимый  темп перемен.

На третьем этапе необходимо провести обучение отобранных лидеров по следующим основным направлениям:

теория командной  работы,

место и роль руководителя в команде,

принципы и  нормы командной работы,

мотивация и  стимулирование в команде.

Четвертый этап предполагает комплектование команды. Команда формируется вокруг лидера, поэтому, как правило, отбор кандидатов должен производится самим лидером или же согласовываться с ним. При этом следует придерживаться следующих рекомендаций:

для снижения вероятности  возникновения дисфункциональных  конфликтов необходимо стараться, чтобы в команды входили люди с близкими нормами и ценностями;

в команду желательно включать только одного сотрудника с  явно выраженными лидерскими способностями. Наличие нескольких лидеров (или  людей, привыкших лидировать в своих коллективах), особенно на начальных этапах развития команды, нарушает эффективную деятельность команд, способствует порождению межличностных, а иногда и межгрупповых конфликтов;

для повышения  эффективности принимаемых командой решений, одного из базисных положений командной работы, целесообразно в команду включать сотрудников с разноплановыми многофункциональными знаниями и умениями;

команда должна состоять из непохожих личностей, так  как это сулит большую эффективность, чем если бы члены команды имели  схожие точки зрения; 

необходимо  обеспечить социально-психологическую  совместимость.

Пятый этап: обучение членов команд. Необходимо дополнить обучающий курс такими аспектами совместной деятельности, как методы коллективного принятия решений, методы управления качеством. 

Шестой этап предполагает распределение ролей в команде. Этот этап скорее знакомство с ролями, поскольку люди редко сами точно знают, какие роли они способны выполнять. Путем специальных методик роли уточняются, и в команде вырабатывается определенное соглашение по поводу распределения ролей.

На практике чаще всего используется модель, состоящая  из следующих командных ролей: [16, с. 122]. 
Администратор.

В этой роли члены  команды или официально назначенные  администраторы (председатели) занимаются тем, что поддерживают баланс между целями, временными рамками и ресурсами и в случае необходимости вмешиваются и направляют процесс. Они держат в поле зрения процесс в целом и препятствуют тому, чтобы отдельные участники извлекали одностороннюю выгоду. Они задают цели или подают импульсы, напоминая о необходимости соблюдать принятые соглашения. От них требуются не столько оригинальные предложения, сколько бдительность и готовность вмешаться, если команда собьется с продуктивного пути. 

 
Трудоголик.

Это человек, с головой погружающийся в работу. Для него главное добиваться реальных результатов. Он проявляет интерес к личным нуждам коллег, оказывает поддержку. Он любезен и в большинстве случаев сам пользуется любовью, заботится о внутренней коммуникации и является связующим звеном между членами команды.  
Организатор.