Формирование управленческой команды

в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;

конфликты и  разногласия между членами группы центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании  большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Предложена  интегративная модель процесса формирования команд, которая включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений. Показатели модели на входе (зависимые) включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.

Под внутренним процессом в модели понимается то, как члены команды взаимодействуют  между собой. Сюда относятся командные коммуникации, процессы координации, принятия решений, а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата.

Непосредственные  результаты на выходе — количество и качество произведенной продукции  и осуществленных услуг как показателей командной деятельности. Существуют также и другие результаты, к которым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для творческого  и эффективного использования принципов  управления необходимо вскрывать и  всесторонне исследовать объективные  законы и закономерности управления в свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора. 
 
Принципы управлении, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер , чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов , соответственно, содержания самих принципов управления. 
 
Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли на самом главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений. 
 
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляется не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.  
 
Для того, чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому развалу, а недостаток парализует деловую активность и инициативу работников. Здесь важным фактором считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков. В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа как максимально широкое вовлечение исполнителей в процессе подготовки решений, поскольку решения, в которые вложен собственный труд и идеи, будут реализоваться с большей активностью и заинтересованностью. 
 
Формирование организационной культуры, основанной на философии общего дела и командной работе, предполагает изменение характера коллективистских установок, перехода при взаимодействии личности и группы от стратегии «строгого коллективизма» к «глубокому, открытому коллективизму». Большая роль в формировании новой организационно-культурной среды принадлежит лидерам. Утверждение командной культуры предполагает уменьшение дистанции между первым руководителем и группой топ-менеджеров, установление непротиворечивых внутригрупповых отношений. Современные исследования дают все основания предполагать что деловой мир в целом движется в сторону конвергенции, взаимодополнения. Изменения во внешней среде, которая характеризуется высокой конкурентностью и динамичностью, ставят в более благоприятные условия организации, в которых нормы и ценности делового взаимодействия вмещаются от формальных к персонифицированным отношениям, от автократического к гуманистическому стилю управления, от консервативного к инновационному характеру деятельности. 

Список литературы

Нормативно  – правовые акты

1. Конституция  Российской Федерации. М., Проспект 2001.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. управление персоналом  – Москва: Юнити, 2002г.

3. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент –  СПб, Политехника, 2001г.

4. Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.

5. Коротков Э.М.  Антикризисное управление: учебник  – Москва, Инфра-М, 2002г.

6. Семенов Б.Д.  Антикризисный менеджмент – Минск,  ФУ Аинформ, 2002г.

7. Скопылатов  И.А. Ефремов О.Ю. управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2009г.

8. Хорошев Г.И.  Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт –  Петербург, Политехника 2009г.

9. Шепеленко  Г.И. Антикризисное управление  производством и персоналом - Ростов – на – Дону, Март, 2002г.

10. Антикризисное  управление / под. ред. Короткова  Э.М. – М.: ИНФРА-М, 2009г.

11. Оценка бизнеса  / под. ред. Проф. Грязновой А.Г.  проф. Федотовой М.А. – М.: Финансы  и статистика, 2007г.

12. Е. Таркановский. Антикризисное управление. «Хозяйство и право», 2009г., №1

13. З. Айвазян,  В.Кириченко. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. «проблемы теории и практики  управления», 2002г., №4.

14.И. Зыбин.  В рай по короткому пути. «Ведомости», 2002г, №54 (136).

15. Компаньон. Стратегия. №005 стр. 12-15 от 17.05.2004

16. Абрамов Г.С., Степанович В.Л. деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007г.

17. Алешникова  В.И. Использование услуг профессиональных  консультантов: 17-модульная программа  для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12 М.: ИНФРА-М, 2007г.