Эффективные способы оплаты труда персонала

 

1.3 Цели и принципы эффективной системы оплаты труда

 

Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система  оплаты труда (вознаграждение; компенсация  сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. При этом процесс принятия решения происходит в условиях многопараметрической и многокритериальной постановки задачи. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения. Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности.

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворительность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

Напротив, эффективная  система оплаты труда стимулирует  производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Это ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

В качестве основных принципов эффективной системы  оплаты труда можно выделить следующие:

Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к этой категории работников, которые требуются организации.

Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система  оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна  каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствие  требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (напротив, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития [3, 19].

 1.4 Сущность и формирование системы оплаты труда

 

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. Можно  сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и  полученная работником заработная плата  за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

В отношении  системы оплаты труда государство  обеспечивает в основном регулирующую функцию – установление определенного  минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации (в меньшей степени в бюджетных организациях). Однако существует целый ряд институтов – трудовой коллектив (собрание трудового коллектива), профсоюзы, - которые регламентируют вопросы, связанные с оплатой труда. Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующих компонентов:

- формирования  фонда оплаты труда (источник  средств для выплаты зарплаты  и выплат социального характера);

- нормирования  труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);

- установления  тарифной системы (позволяет соизмерять  различные виды труда, тарифные  сетки, тарифные ставки, тарифно - квалификационные справочники);

- определения  формы и системы заработной  платы;

- разработки  системы должностных окладов  для специалистов и служащих;

- выработки  критериев и определения размеров  доплат за определенные достижения;

- обоснования  показателей и системы премирования  работников [5, 14].

1.5 Формы и системы оплаты труда работников

 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Формы и системы  оплаты труда коммерческие организации  определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

Основной формой оплаты труда работников является выплата  заработной платы в денежной форме  в валюте РФ (в рублях).

Заработная  плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата его труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения устанавливаются федеральным законом.

Минимальный размер оплаты труда применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

Организации при  оплате труда работников могут применять  тарифную систему оплаты труда, предусмотренную  в ТК РФ.

Тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система  дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

1) Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2) Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

3) Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

4) Тарифные коэффициенты:

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность  труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный  разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ  — это отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен, ситуацией на рынке  труда и т.п. В качестве отправной  точки при разработке тарифных договоров могут использованы тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационные справочники – это сборники профессиональных характеристик, которые позволяют объединить работы и профессии в группы, каждой из которых присваивается разряд от низшего 1-го до высшего 6-го (иногда 8-го). Существует Единый тарифно-квалификационный справочник обязательный для применения на государственных предприятиях. Для каждого разряда устанавливается тарифная ставка (денежное выражение оплаты труда в единицу времени). Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается исходя из установленного минимального размера оплаты труда.

Предприятия сами определяют тарифную ставку для 1-го разряда. И сами могут сформировать тарифную сетку (разряды и тарифные коэффициенты). При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности труда, экономическое положение предприятия, социально-психологические факторы на предприятии и за его пределами. Считается, что чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

Рабочие тарифицируются с 1-го по 8-ой разряды.

Реальные различия в оплате труда могут превышать  диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад сотрудника в увеличение прибыли предприятия:

Доплаты и компенсации. Назначение доплат и компенсаций  – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из - за объективных различий в условиях и тяжести труда. Как и тарифная часть, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться: увеличением времени отдыха, дополнительным бесплатным питанием, предоставление услуг профилактории, лечебных услуг.

Среди основных доплат и компенсаций можно отметить следующие:

- за тяжелый  труд и вредные условия;

- интенсивность  работы (например, на конвейере);

- сверхурочное  время;

- ночное время;

- совмещение  профессий;

- расширение  зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- бригадирство.

Надбавки. Вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц  в течение установленного периода. Ниже приведены типичные виды надбавок: