Эффективные способы оплаты труда персонала

- за высокое  профессиональное мастерство (производительность  выше нормы). Причины: наличие  способностей; применение усовершенствований; чрезмерная интенсивность труда;

- за особо  важные задания, за высокое качество продукции;

- персональные  надбавки, устанавливаемые руководством (за личный вклад в повышение  эффективности – авторам рационализаторских  предложений; авторам предложений  по совершенствованию организации  труда; за участие во внедрении нововведений).

Премии. Вводятся для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства. Могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в  зависимости от достигнутых результатов:

- за качественное  и своевременное выполнение работ (за выполнение этапов работ, по итогам года);

- за личный  творческий вклад в общий результат  (авторские за рост эффективности,  за активное участие в освоении  новаций).

Дополнительные  выплаты и льготы. Также применяются  для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства, однако имеют более жесткую зависимость от результатов работы:

- фиксированная  сумма за каждую проданную  единицу. Применяется для стимулирования  деятельности по увеличению загрузки  производственных мощностей;

- фиксированный  процент от объема продаж. Используется  в целях стимулирования сбыта.

- фиксированный  процент от маржи (разница между  продажной ценой и издержками). Цель – получение максимальной  прибыли в текущий момент и  при невозможности роста числа продаж;

- фиксированный  процент от объема реализации  в момент поступления денег  по контракту. Используется при  возникновении проблем со сбором  дебиторской задолжности в условиях  высокой инфляции;

- выплата фиксированного  процента от базовой зарплаты  при выполнении плана реализации. Основная цель – обеспечение стабильности деятельности организации;

- приобретение  акций компании. Повышение мотивации  сотрудников в эффективной деятельности  предприятия посредством привлечения  к управлению и распределению  прибыли.

Надбавки, премии и дополнительные выплаты отражают результат собственных достижений сотрудника.

Социальные  выплаты. Во многих развитых странах  перечисленные выше компоненты составляют лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала, оставшаяся часть относится к социальным выплатам, которые включают полную или частичную оплату по статьям:

- оплата транспортных  услуг (например, приобретение проездных  билетов);

- оплата отпусков  и выходных дней;

- предоставление  медицинской помощи и лекарств;

- оплата членства в клубах;

- оплата страхования  жизни;

- предоставление  питания во время работы;

- финансирование  загородных поездок и пикников;

- оплата консультирования  по юридическим, финансовым и  другим проблемам;

- отчисления  в сберегательные фонды (например, в пенсионный);

- выплата надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию;

- предоставление  туристических путевок в оздоровительные  учреждения;

- оплата коммунальных  услуг;

- оплата подарков.

В некоторых  организациях предоставление социальных выплат организуются по принципу «меню», то есть каждый сотрудник может подобрать на определенную сумму конкретные социальные выплаты из списка предлагаемых в организации [7, 13, 16].

 

1.6 Виды систем оплаты труда

 

Все системы  оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

Сдельные  и повременные системы оплаты труда

1. Повременная оплата труда включает в себя:

1) простую повременную систему заработной платы. Заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно - командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу  начисления заработной платы простая  повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная  система оплаты труда стимулирует  работника повышать квалификацию и  отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

2) повременно - премиальную систему оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно - премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим - повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно - премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

2. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы:

1) Прямая сдельная система оплаты труда. Устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки  обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

2) Сдельно - премиальная система оплаты труда. Включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

3) Сдельно - прогрессивная система оплаты труда. Предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3 - 6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно - прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения  сдельных расценок устанавливается  специальной  шкалой,  определяющей   зависимость   уровня   расценки  от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно - прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно - прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

4) Сдельно - регрессивная система оплаты труда. Применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи  с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно - регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно - прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

5) Косвенно сдельная система оплаты труда. Начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых  ими основных рабочих.

6) Аккордная система оплаты труда. Заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в  себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Аккордная система  оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

 Бригадная система оплаты труда. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система  оплаты труда позволяет более  рационально использовать рабочее  время и производственные ресурсы, увеличивать выработку   и   обеспечивать   качественный    выпуск    продукции,  что,  в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.