Мотвация трудовой деятельности

Введение

Любая наука базируется на использовании  исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении  мало отличается от других наук. Как  и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

Анализ прошлого позволяет лучше  понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее развитие.

Упрощенное, механистическое представление  о природе поведения человека в организации - серьезное ограничение  классических организационных теорий.

По мнению У.Уайта, в их основе лежат  три ложных допущения:

1) поведение человека полностью  рационально и стремится к  максимальной экономической выгоде;

2) каждый индивид реагирует на  экономические стимулы как изолированный  индивид;

3) поведение людей в организации  может быть стандартизировано,  подобно машинам.

Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий организации, в 30-е годы они  подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает  требование гуманизации труда.

Альтернативой классическим теориям  предлагается концепция «человеческих  отношений», последователи которой  заявили, что поведение людей  не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических  факторов. Именно с концепцией «человеческих  отношений» организационные науки  перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез  интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются  призывы к гуманному отношению  к подчиненным, утверждается необходимость  уважения к личности работника и  демократизации управления в целом. 

В 30-е годы нашего столетия свое развитие получила школа человеческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было выявлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами материального стимулирования. Это положение теории Мэйо является чрезвычайно важным при рассмотрении теории и практики рабочих команд, где группа из неформальной переходит в категорию формальной структурной единицы организации.

Цель данной работы состоит в анализе хоторнских экспериментов, их результатов и исторического значения.

Предмет данной работы - хоторнские эксперименты.

В связи с поставленной целью, можно выдвинуть следующие задачи контрольной работы:

1. рассмотреть истоки развития хоторнских экспериментов;

2. проанализировать задачи, цели и основные этапы данной процедуры исследования;

3. Выявить результаты хоторнских исследований их актуальность в развитии современной науки и их историческое значение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Хоторнские исследования: понятие, цели, задачи

1.1 Истоки развития хоторнских экспериментов

Возникновение школ “человеческих  отношений” и “организационного  поведения” - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что  для человека основными стимулами  являются не материальные блага, а моральное  удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические  мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки  об человеческих ресурсах и управлении персоналом (1, стр. 90).

Мэри Фоллет (Mery Follet) - основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном  возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем Фоллет (6, стр. 78).

В 1938 он опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному  изменению представлений о поведении  работника в организации в  послевоенный период.

Одно из важнейших достижений Барнарда - концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

Другой значительный вклад в  теорию менеджмента - концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют  право решать, следовать им указаниям  менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации  с выделением аспектов лидерства  и мотивации. Выделил проблему неспособности  менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала  основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал попытку построить  теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования.

В литературе по теории и истории  менеджмента деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается, как правило, в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях.

Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют групповую производительность". В процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании "кружков качества", предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика (5, стр. 45).

Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих  заданий в соответствии с теорией  мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать  свой потенциал и тем самым  удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины "человеческих отношений" нашли свое продолжение  в разработке программ участия в  прибылях, концепции "социотехнических систем", концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных с демократизацией управления производством.

Э. Мэйо - один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

 

1.2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

Хоторнские эффекты представляют серию экспериментов, проведенных  в 1924-1933гг. и проанализированных профессором  Elton Mayo в 1927-1932гг (4, стр. 45).

Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.). Удивительно то, что каждое изменение вело за собой изменение в производительности, включая, в конечном итоге, возврат к изначальным условиям. Это было справедливо как для отдельных работников, так и для среднего значения для группы.

Для правильного и точного понимания  Хоторнского эффекта важно знать еще 2 концепции. Закон Yerkes-Dockson и закон убывающей предельной полезности.

Тогда как мотивирование, действительно, увеличивает производительность до определенного уровня, дополнительное мотивирование (например, зарплата) перестает  быть эффективным из-за насыщения  полезности. Таким образом, не следует  полагаться исключительно на модель Hawthorne с целью повышения производительности, а скорее необходимо дополнять ее другими мотивировационными факторами, такими как перераспределение работы, расширение задач и увеличение возможностей производства посредством культуры, обучающейся организации.

К хоторнскому эффекту имеют отношение:

· Эффект пигмалиона. Это явление относится к ситуации самореализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели.

· Эффект плацебо. Это явление относится  к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности неэффективным  средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным  при использовании двойного тестирования вслепую.

Преимущества хоторнских экспериментов:

· Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников.

· Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме  при правильном и точном моделировании.

· Он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда  менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

Недостатки хоторнских экспериментов:

· Трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации

· Квантификация параметров, a, b и c в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджмента.

· Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической  ситуации.

· В целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и  проницательностью менеджера

Первоначально исследования проводились  с целью оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального  исследования освещения:

1. увеличение производительности  труда было вызвано улучшением  условий работы в испытательной  комнате;