Мотвация трудовой деятельности

2. сокращенные рабочие дни обеспечили  отсутствие переутомляемости;

3. рабочие перерывы устранили  монотонность в работе;

4. сдельная оплата труда стимулировала  производительность;

5. улучшение взаимоотношений рабочих  и руководителей стимулировало  производительность труда

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение  уровня освещения. Длина рабочего дня  и перерывы также не могли объяснить  результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи  пришли к выводу, что улучшение  взаимоотношений рабочих и руководителей  стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две  новых группы, вторая испытательная  группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для  изучения.

2. Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение

2.1 Процедура хоторнских исследований

Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями  работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением - рабочий имел бы оптимальные  условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной  системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось  не менее важным фактором, т.к. оно  влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский  Совет при Академии Наук решил  доказать точную взаимосвязь между  освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний (6, стр. 89).

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.

Задача каждой группы состояла в  сборке телефонных реле. У контрольной  группы не было никаких изменений  в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с  помощью изменения уровней и  типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи  принимали во внимание комнатную  температуру, влажность и непосредственно  освещение. В процессе эксперимента результаты становились все более  неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции  в экспериментальной группе и  группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения  освещения и начали варьировать  периоды отдыха, длину рабочего дня  и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.

Замена группового плана работы индивидуальным, привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности.

Укорачивание рабочего дня и  рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих - все эти  изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи  решили отменить все введенные ранее  изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели  ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена  сдельная оплата труда. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда  повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего (5, стр. 134).

Эти первоначальные эксперименты Национального  Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько  неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным  весь проект. Производительность труда  увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось  таким уж важным фактором, не была также  найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью  рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep - антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л. Хендерсон - физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего (6, стр. 54).

До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение  первых девяти недель эксперимента - индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения (сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялись, так же как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов. Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу, что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Новый человек в промышленности должен был быть социально контролируемым.

Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений  между рабочими, а не изменениями  условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью  ошибочными, но теперь должны были рассматриваться  не только технический, но и социальный аспект работы.

В ранних экспериментах, исследователи  удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату  и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, т.к. последние не рассматривались как начальники. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стал причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении экспериментов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал такую социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели  изменили эксперимент. Наоборот, целью  работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять  персональную заинтересованность в  работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью  которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную  зависимость рабочего от поведения  управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять  заботу и внимание к служащим, уметь  внимательно их выслушать. Наблюдатели  заметили, что сначала девушки  опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали  проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали  говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки  проявляли большой интерес к  работе и стали общаться друг с  другом не только на работе, но и в  часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой  наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой  наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда  стала началом изменения взаимоотношений  между рабочими и управляющими.

Вся программа интервьюирования была достаточно объемной, поэтому мы остановимся  лишь на некоторых отличительных  особенностях. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ  рабочих на соответствующие вопросы  о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых  непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что  рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.

Жалобы относительно понижения  зарплаты привели не к подтверждению  реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались  не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами тормозила производительность труда - вывод, который Мэйо назвал пессимистическими иллюзиями (14, стр. 123).

В ходе другого исследования изучалась  деятельность работников, которые в  изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли  три группы людей, работа которых  была взаимосвязана (15, стр. 89):

1 одни рабочие прокладывали  электрические провода;

2 паяльщики проводили пайку  соединений,

3 контролеры оценивали качество  их работы.

Всего девять рабочих, укладывавших электрические  провода, три паяльщика и два  инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий  получал вознаграждение исходя из общей  производительности группы. Этим самым  подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная  начальством, была выше, чем необходимый  дневной объем работы в понимании  рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную  норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной  нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое  вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать  неофициальную норму производительности труда, дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и  работать меньше чем остальные, тем  самым, становясь предателем. Для  достижения необходимого влияния над  рабочими, члены ее группы действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки  использовались для подтверждения  и укрепления власти группы. Желание  избежать неприятностей также стало  причиной присоединения рабочих  к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую  дневную норму, а излишек оставлял на следующий день.

Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда:

1. норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством;
2. рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда;
3. группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

Правилами клики были следующими (13, стр. 145):

1. Вы не должны выполнять слишком  много работы, дабы не выделяться.