В процессе управления эти  способы и приемы влияния разным чином совмещаются, благодаря чему повышается их эффективность.

       Формой социального и психологического  влияния является эстетизация  производственной среды, то есть  реализация принципов и методов  прекрасного в производстве.

       Рост роли социально психологических факторов на современном этапе объясняется изменениями содержания общественного труда: улучшением его творческого и интеллектуального начала, а также ростом культурного и профессионального уровня работников. Растут требования к социальным и психологическим условиям производства, с одной стороны, и к психологическим качествам работника (память, фантазия, мышление , и тому подобное) — из другого.

       Моральное стимулирование используется  для улучшения трудовой и социальной активности коллективов, групп, отдельных работников. Оно базируется на сознании работников, стремлении добросовестно работать.

       Стимулирование в общественном  производстве — не только функция  и метод влияния, но и важный  элемент механизма управления. Его  цель — достижение высокой эффективности производства и качества продукции, ускорения научно-технического прогресса, решения социальных проблем.

       К средствам социального нормирования  и регуляции относятся положения и правила трудовой дисциплины, уставы общественных организаций, правила этикета и ритуалов, договоры, соглашения, системы отбора персонала.

       Психологические методы управления призваны обеспечить формирование первичных трудовых коллективов в соответствии с индивидуальными способностями, наклонами, интересами работников и соблюдением их , психологической совместимости и пути регуляции отношений между людьми, влияя на индивидуальную психологию отдельных рабочих. Поэтому знание аспектов психологии и правильное использование кадров управления имеет важное значение. Они должны понимать особенности поведения человека, учитывать его темперамент, тип высшей нервной деятельности.

        Межличные роли проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. От того, как они выполняются, формируется и социальный статус человека. Одни люди при этом приобретают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются "второстепенными". Между этими полюсами находятся "середняки", часть из которых в ровной мере стремятся к тому или другому полюсу. Таким образом, за каждым человеком закрепляется, определен социальный статус.

       Личность и ее социальный статус  тесно взаимосвязаны. Но когда мы говорим о личности, то в первую очередь ставим перед собой вопрос: что она собой являет? Если речь идет о статусе рабочего, то имеется в виду ценность этой личности, по мнению других людей. В связи с этим социальный статус органично вплетен в систему общественных отношений. Он создает рабочему уважение, престиж, репутацию. Все это влияет на формирование у рабочего его личной определенности.

       Это вопрос крайне важен. Важно то, что человек ни делает или отказывается делать, зависит от уровня собственного достоинства. Те, кто высоко себя ценит, часто склонные работать с большим напряжением, и считают ниже своего достоинства работать не достаточно хорошо. Люди с низким уровнем собственного достоинства, как правило, неохотно прилагает все надлежащие усилия для завоевания авторитета и делового престижа, такие люди могут быть обременены комплексом неполноценности.

       Задание любого руководителя  заключается в том, чтобы воспитывать  и поддерживать высокие чувства собственного достоинства у своих подчиненных. Люди с высоким уровнем такого чувства отличаются последовательностью действий, легче производятся со своими внутренними конфликтами, проявляют высокий самоконтроль. Это — уравновешенные, тактические, спокойные и независимые люди. Они постоянно повышают свой уровень общего развития, тщательным образом исполняют возложенные на них обязанности.¹¹ 
 

     Глава 2. Направления развития менеджмента в XXI веке.

     2.1. Принципы менеджмента  в XXI веке.

    Новая система взглядов на менеджмент сформировалась в 70-80-е годы XX века. На наш взгляд, в эволюции менеджмента наступил новый этап — этап социального менеджмента.

    Опыт зарубежного менеджмента дает все больше примеров меняющейся парадигмы управления и перехода к социальному менеджменту, основными принципами которого являются:

    I. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, т. е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Управленческий рационализм исходил из факта, что фирма есть закрытая система, в которой:

цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени;

основой стратегии являются непрерывный рост и углубление специализации;

организационная структура строится по функциональному принципу;

контроль является решающим в управлении;

          ^{- персонал четко выполняет указания, идущие из центра.}

    Современный менеджмент рассматривает фирму как открытую систему, и поэтому на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды.

    Инновационность как важнейший критерий профессионализма менеджера. Один из основных факторов успеха для менеджера заключается в умении внедрять инновации и мобилизовать свой персонал быть готовым к ним. Насколько приоритетной в менеджменте прошлых лет была проблема эффективности, получаемая снижением затрат на производство, настолько в современный период выдвинулась на первый план проблема инновационности. Она стала фактором выживаемости, устойчивости и перспективности организации. Причем прежняя задача — успеть за изменениями, которая была актуальна в 1980-е гг., сегодня сменяется новой — жить и продуктивно работать в непрерывно меняющемся мире.

    Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Особое значение для менеджмента (будь то в бизнесе или на госслужбе) имеет социальная ответственность, предполагающая осознание широких социальных целей при принятии деловых решений. Это означает, что миссия организации, ее система ценностей должны совпадать с общественными интересами, что, в свою очередь, требует соблюдения этики бизнеса и этики госуправления. Честность и доверие к людям — важное условие реализации данного принципа. Этим обеспечивается баланс интересов всех субъектов рынка.

    Отношение к людям как ключевому и неисчерпаемому ресурсу организации; в связи с этим социальный аспект управления выходит на первый план. По мнению западных экспертов, люди реализуют в своей работе лишь 5-15% своего интеллектуального потенциала.

    Социальный менеджмент ориентируется на новую социальную группу в организациях — когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы. Теперь это необходимо, так как новые информационные и другие высокие технологии могут осваиваться только когнитариатом, поэтому так важно наращивание этого «золотого фонда» организации. В связи с этим в обозримом будущем уровень образования и квалификации рабочей силы и возможность объединить ее усилия окажутся главным стратегическим ресурсом, как крупных корпораций» так и мелких и средних фирм.

     По мнению И.А. Кузьмина, современный этап развития менеджмента как социального является интегральным. С начала 1970-х гг. наметилась устойчивая тенденция эволюции от homo economicus к homo integrans (от человека экономического к человеку целостному). В этой связи меняются приоритеты целей организации: они созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на нашей планете ради получения максимальной прибыли, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества посредством целостного развития человеческого существа.

     V. Формирование организационной культуры («философии фирмы»), обеспечивающей удовлетворенность потребностей высших уровней и лояльность персонала, способствующей достижению результата. Отсюда главной задачей социального менеджмента является создание такого организационного климата, который бы способствовал раскрытию всего потенциала работников для внесения максимального вклада во имя достижения поставленных целей.

     Формирование организационной культуры должно содействовать созданию атмосферы, способствующей развитию работников и как специалистов, и как личностей, умеющих преодолевать стереотипы и устаревшие традиции; развитию в них новаторства, инновационности, ответственности за судьбу фирмы.

     VI. Формирование эффективных коммуникаций. Роль коммуникаций в повышении эффективности менеджмента трудно переоценить. Открытые коммуникации формируют видение организации для всех сотрудников, четкое определение всех проблем и перспектив для достижения целей. Это и обеспечение достоверной, своевременной и исчерпывающей информацией для принятия управленческого решения. Это и условие для привлечения персонала к совместной постановке цели и выработке решений. Это и проявление демократических тенденций в стиле управления, условие для инновирования персонала. Это и эффективная обратная связь. Это и умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей.

    Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах, предполагающее переход от системы распределения к системе вознаграждения. Одновременно следует использовать и другие формы гармонизации интересов.

    Вовлеченные в процесс управления работники — ключ к повышению производительности. Соучастие (или партнерство), т. е. непосредственное участие в управлении каждого члена организации на всех этапах: от выработки миссии организации, постановки целей для группы до личных целей. Соучастие выступает важной формой гармонизации интересов организации в целом и всех ее субъектов: акционеров, менеджеров, работников, профсоюзов и т. п.

    Основу стратегий вовлеченности персонала сегодня составляют новые подходы к соучастию работников в подготовке и принятии решений на микроуровне. В свою очередь, трансформируется и содержание управленческой работы, размываются границы понятия «процесс управления». Традиционное администрирование все более уступает место высокопрофессиональному лидерству. Во всем этом сказывается прогрессивная тенденция усиления социализации менеджмента путем повышения интеллектуального уровня работников, возвышения потребностей в совместном труде, творчестве, самовыражении, о желании придавать новым условиям труда гуманизированные формы.

    Отказ от приростного и формирование предпринимательского типа организационного поведения. Это означает развитие интрапренерства, высвобождение творческой предпринимательской активности на внутрифирменном уровне. Привлечение поведенческого потенциала персонала при опоре на внутреннее предпринимательство позволяет решить проблему разрыва между стратегией и возможностями организации посредством развития как стратегии, так и возможностей. Это обеспечивает управление в реальном масштабе времени.

    Технологизация менеджмента как фактор эффективности управления и инновационное средство мотивации персонала к саморазвитию. В условиях возрастания роли социального фактора как проявления общесоциологической закономерности в развитии мировой цивилизации объективно выступает на передний план практики управления необходимость освоения новых инновационных методов, социального воздействия, в частности социальных технологий в менеджменте.

      Все это в научной литературе описывается как «тихая управленческая революция», которая может осуществляться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как 0ы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких экстренных решений, а это требует от менеджеров знания новых технологий управления инновациями, мотивации сотрудников на совместные действий.

      XI. Самоменеджмент руководителя. Умение менеджера дать оценку своим управленческим качествам, результатам работы, выявить ограничения и слабости в своей деятельности, работать над собой в целях поиска резервов и постоянного совершенствования также является важным поведенческим ресурсом повышения эффективности управления.¹²