Оценка службы управления персоналом

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..

2

1. Определение значимости службы управления персоналом для организации……………………………………… 1.1. Основные функции службы управления персоналом. Факторы, выявляющие необходимость проведения оценки деятельности кадровой службы………………………………………………………………………….. 1.2. Факторы, составляющие деятельность службы управления персоналом: 1. Полезность  службы персонала……………………………………………………. 2. Результативность  службы персонала…………………………………………….. 3. Эффективность службы персонала………………………………………………..   1.3. Роль, критерии, процесс и функции оценки деятельности службы управления персоналом.…………………………………………………   2. Методология оценки  деятельности службы управления персоналом……………………………………………......................   2.1. Обоснованность принятия решения об оценке деятельности службы управления персоналом……………………………………………… 2.2. Подготовительный этап: ожидания от работы HR-службы, сбор                     и анализ данных, определение ответственного за проведение оценки…… 2.3. Выбор метода оценки HR-службы: Метод 1. Экспертная оценка (опрос)………………………………………………..  Метод 2. Модель Дэйва УЛЬРИХА…………………………………………………. Метод 3. Формулы Джека ФИЛЛИПСА……………………………………………. Метод 4. Return of investment (ROI), «отдача инвестиций»……………………….. Метод 5. Бенчмаркинг…………………………………………………………….......   2.4. Отечественный подход к оценке деятельности HR-службы……   Заключение…………………………………………………………............ ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………..

4                 4                 6 8 10     12                         15           15         17     19 21 22 23 24     25     27     29

ВВЕДЕНИЕ

 

Многоаспектность и многоплановость  работы в сфере управления персоналом, разнообразие функций, предполагаемых в рамках осуществления кадровой деятельности, особое положение между руководителями различных              уровней управления и структурных подразделений внутри организации существенно ограничивают возможности выявления роли службы управления персоналом в процессе достижения той или иной цели организации.

Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой                деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Однако определенные методики оценки широко распространены и активно применяются в организациях различной направленности разных стран.

В настоящей работе рассмотрена роль службы управления персоналом             в организации в целом, ее место в структуре предприятия, обоснованность применения оценочных процедур к деятельности кадровой службы, методы                 и критерии оценки эффективности ее функционирования.

Актуальность рассматриваемой  темы объясняется процессами, происходящими в настоящее время в области управления персоналом. Традиционные кадровые процедуры (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировку, отпуска, переводы на новое               место работы, увольнение и др.) перемежаются с направлениями, более характерными для экономических служб, занимающихся разработкой стратегии              развития. Таким образом, в сфере управления кадрами происходит перелом, переход на существенно новый уровень – появляется новый набор дополнительных функций, новые требования и ответственность, новые ожидания                     и результаты от деятельности.

Цель настоящей работы – определить значимость службы управления персоналом для организации и рассмотреть наиболее распространенные методы в области оценки эффективности ее деятельности.

Задачами работы является необходимость определить место  службы управления персоналом в структуре  организации, ее роль и функции, обосновать целесообразность применения методов оценки эффективности деятельности кадровой службы, рассмотреть основные методы (основу методологии оценки), применяемые при оценке деятельности HR-службы.

Объект – система оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.

Предмет курсовой работы –  возможные методы, применяемые для оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение значимости службы управления персоналом для организации

 

1.1. Основные функции службы управления персоналом.

Факторы, выявляющие необходимость  проведения оценки деятельности кадровой службы.

 

Управление персоналом как  теоретическая и прикладная отрасль  управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации [7, С. 12].

Хорошо известным фактом является то, что организацию составляют     люди, без работников, организующих ее деятельность, существование любой организации теряет смысл. Актуальной является также аксиома управления,            которая заключается в том, что любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Содержание этой аксиомы проясняется тогда, когда при реализации кадровых мероприятий на предприятии, необходимых после проведения кадрового аудита, выявления проблемных вопросов               в управлении персоналом, определении стратегии развития сотрудников, разработки кадровой политики и выделения финансовых ресурсов на ее реализацию, все же не наблюдается ожидаемого эффекта и многие проблемы остаются                 нерешенными.

Исходя из приведенной аксиомы  причина неудач может крыться                    в неумении анализировать реализуемые мероприятия и вносить своевременные коррективы в процесс управления персоналом.

Для того чтобы подтвердить или опровергнуть данную догадку, необходимо разобраться, на что направлена деятельность HR-служб.

 

По мнению специалистов в области  управления персоналом, усилия менеджеров по персоналу должны приводить к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и наращиванию кадрового потенциала организации, что, в свою очередь, отразится на объективных показателях развития производства, таких как:

экономическая эффективность;

количественная и качественная укомплектованность кадрового состава;

степень удовлетворенности персонала работой в организации;

косвенные показатели (производительность труда, текучесть кадров и т.п.) [12].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Факторы, составляющие деятельность

службы управления персоналом.

 

Как уже было отмечено, функционал службы управления персоналом                отличается разнообразием и многоаспектностью. Специалистов в этой области привлекает именно такой характер их профессии, где есть место продажам, маркетингу, финансовому анализу, коммуникациям, психологии. Чтобы сформировать более конкретное представление о функционале рассматриваемой структуры, а впоследствии определить методы, уместные для оценки деятельности службы, осуществляющей конкретные функции в области управления человеческими ресурсами, рассмотрим основные роли, присущие HR-службе [12].

Преподаватель ключевых дисциплин  по управлению персоналом Минпрома РФ, консультант  Всероссийского кадрового конгресса Ряковский Сергей Михайлович в своей статье «Как оценить деятельность службы персонала»             отвечает на вопрос «Можно ли измерить результативность и эффективность                         деятельности службы персонала?», одинаково актуальный для руководителей              с уже созданным специальным подразделением, так и для  тех, кто только начинает его создавать.

Говоря о том, что эффективность  службы персонала складывается из многих факторов, Ряковский С.М. предлагает обратить внимание на следующие составляющие, по которым можно оценить деятельность службы управления персоналом:

полезность службы;

результативность службы;

эффективность службы [22].

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим подробнее  предложенные составляющие.

1. Полезность службы персонала определяется набором и характером ролей, исполняемых ею в компании. Роли, те же функции, могут быть представлены в следующем виде:

1. Поставщик внутренних услуг в компании.

Одно из ключевых направлений деятельности кадровой службы – это              исполнение роли поставщика внутренних услуг в компании. Внутренними клиентами этой службы выступают как руководство организации, руководители подразделений, так и работники в независимости от статуса занимаемой ими должности.

К основным услугам HR-службы в момент исполнения ею роли поставщика услуг относятся:

подбор персонала;

ведение учета персонала  и кадрового делопроизводства в  соответствии                      с действующим законодательством;

организация обучения персонала;

разработка и поддержание  систем регулярной оценки (аттестации) персонала;

разработка и поддержание  систем мотивации персонала;

поддержание и развитие корпоративной культуры;

пенсионное обеспечение  и др.

1.2. Консультант - роль  не менее важная, проявляется  в процессе оказания услуг  по всем вопросам работы с  персоналом.

Консультации могут касаться вопросов законодательства о труде, локальных нормативных актов, внутренних технологий работы с персоналом.

Исполнение роли консультанта имеет  место быть и при организации  процесса обучения с помощью внутренних ресурсов.

Среди исследователей в области  эффективного управления персоналом существует мнение, что эффективно действующая  служба персонала должна проводить  своими силами и обучение руководителей (а при необходимости                    и сотрудников). Наличие в службе персонала сотрудников, обладающих достаточными преподавательскими навыками, чтобы проводить обучение по различным управленческим дисциплинам, существенно расширяет возможности этой службы и ее полезность для организации.

1.3. Посредник  – роль, во время исполнения  которой налаживаются внутренние коммуникации и решаются межгрупповые и межличностные конфликты.

Функционал, присущий данной роли, во многом дублирует функции профсоюзной  организации, представляющей интересы работников. Исходя                из этого, среди менеджеров по управлению персоналом высказываются предположения о том, что правильно работающая служба персонала делает ненужным само существование профсоюза в организации.

С целью налаживания коммуникаций кадровая служба может заниматься организацией встреч руководства с сотрудниками организации, изданием корпоративного бюллетеня (газеты, журнала), ведением корпоративного сайта                 и т.п.

2. Результативность службы персонала опирается на исполнение целей, стоящих перед организацией, кадровой политики в каждой из основных областей работы с персоналом. Часть из этих целей носит количественный характер, поэтому уровень их достижения (результативность) может быть четко определен.

Сложности могут возникнуть в оценке степени выполнения качественных целей.

Вполне закономерным в процессе регулирования деятельности предприятия является соответствие стратегическим целям, стоящим перед организацией, стратегических целей работы с персоналом. Служба управления персоналом должна контролировать следование стратегии, развиваемой в своей специализированной сфере, общему стратегическому плану развития всего предприятия. Стратегические цели в области управления работы с персоналом могут быть следующими: