Организация как социотехническая система

Рис. 1.5. Два подхода к  установлению взаимодействия человека и организации

 

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной  практике менеджмента. Второй подход также  имеет практическую реализацию преимущественно  в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность  реализации, наблюдается тенденция  к расширению использования в  мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического  осуществления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Организационная культура, философия фирмы

 

Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и  в целом данная организация. Часто  организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Система норм и ценностей  отдельного человека находится в  сложной зависимости от его индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок  и ценностей в организации, зависящих  также от многих факторов, включая  руководителей организации. Все  эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (рис. 1.6).

К субъективным элементам  культуры относятся: ценности, философия, обряды и ритуалы, легенды и мифы, обычаи, нормы, лозунги, менталитет. К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и проч.

Важный элемент культуры — это ценности, которые ориентируют  индивида в том, какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым. К ценностям относятся, например, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплинированность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика  и др. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

 

Рис. 1.6. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности

 

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

Интегрирующая функция объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

Регулирующая функция  обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления  контактов с внешним миром, облегчает  ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных  конфликтов. Эта функция считается  основной.

Коммуникационная функция  играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная функция облегчает  взаимное приспособление людей к  организации, друг к другу и к  внешней среде. Она реализуется  через общие для всех нормы  поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое  русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими  событий и связи между ними.

Мотивационная функция создает  необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все  нормальные люди.

Наконец, культуре свойственна  функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом  непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в  некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие  на их эмоции.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой — находится в постоянном развитии, т. е. она является и результатом, и процессом одновременно. Ее неспособность изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и  имеет несколько уровней.

Поверхностный образуют правила  поведения людей и вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный  составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень  представлен философией.

Философия фирмы — это "священная книга", система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала. Другими словами, это — общий этический язык данного предприятия.

Философия фирмы — это  совокупность целей, ценностей и  принципов ведения бизнеса. В  изложении философии фирмы формулируется, к чему стремится предприятие  в будущем (в среднесрочной перспективе) и какие конкретные проблемы для какой целевой группы оно намеревается решать лучше, чем его конкуренты. Эта качественная целевая установка является основой существования предприятия, она должна стать стимулом и ориентиром для всего коллектива. Философия фирмы должна стать долгосрочной основой для целенаправленных интеллектуальных и физических усилий всех сотрудников.³

Каждое предприятие исповедует свои принципы управления. Однако следует  заметить, что девиз "прибыль любой  ценой" давно уже канул в  прошлое. Сегодня фирмы, преуспевающие  в бизнесе, придерживаются других принципов.

Первый принцип — лидерство  через качество. При этом качество здесь понимается не простое, а интегральное — от идеи нового продукта до организации  технологических процессов и  условий сбыта. Составной частью концепции интегрального качества является концепция "качество внутри фирмы". Согласно последней ответственность  за качество конечной продукции в  равной мере ложится на все подразделения  фирмы. При этом производитель берет  на себя право формировать потребности  клиента, ибо лучше, чем сам потребитель, знает его действительные нужды.

Второй принцип заключается  в формировании корпоративной личности. Корпоративная личность — это работник фирмы любого ранга, всецело посвятивший себя интересам ее роста и процветания. Подобный принцип ведет к самоотождествлению работника с фирмой, корпорацией, что свойственно "хозяину дела". Тем самым постепенно преодолевается разделение на работодателей и наемных работников. Дальнейшим развитием политики корпоративной личности является система пожизненного найма, широко использующаяся, например, японскими корпорациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Социальная ответственность

 

Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует  понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами  о целях организаций. С одной  стороны, есть люди, рассматривающие  организацию как экономическую  целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования  своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров.

Согласно этой точке зрения, активно поддерживаемой лауреатом  Нобелевский премии Милтоном Фридменом, истинная роль бизнеса состоит "в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли при условии, что он придерживается правил игры... (и) участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману".

С другой стороны, есть мнение, согласно которому организация —  это нечто большее, чем экономическая  целостность. Согласно этой точке зрения современная организация является сложной частью окружения, включающего  множество составляющих, от которых  зависит самое существование  организации. К таким составляющим относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы или  объединения, а также работники  и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические  цели с экономическими и социальными  интересами этих составляющих среды.

Согласно этой точке зрения, организации несут ответственность  перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и ненарушения закона. Организации должны поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным корпоративным членом обслуживаемых сообществ. Формирующаяся на этой основе точка зрения, в значительной мере определяемая общественными ожиданиями, сводится к тому, что организации должны ответственно действовать в таких многочисленных сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т.п.

     Важно сделать различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации.

     Не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания предприятий. Для любого предприятия на первом месте стоит выживание и только потом — проблемы общества. Если предприятие не способно вести дело с прибылью, вопрос о социальной ответственности становится по преимуществу академическим. Но как бы то ни было, организации должны вести свои дела в соответствии с общественными ожиданиями.

 

 

 

 

 

 

7 Этика бизнеса, организации

 

В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности, определенные как общие  убеждения относительно добра и  зла. Люди, полагающие, что организации  должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону, скорее всего, придадут высокую  ценность максимизации прибыли, эффективности  и жесткому следованию закону и низкую ценность — альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет  себя правильно и является социально  ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы  сделать выбор в пользу правильного  поведения, важно иметь начальное  представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Однако этика бизнеса  затрагивает не только проблему социально  ответственного поведения. Она сосредоточена  на широком спектре вариантов  поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания — и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими.

Основными постулатами этического кодекса предпринимателя являются следующие:

- он убежден в полезности  своего труда не только для  себя, но и для других, для общества  в целом;

- исходит из того, что  люди, окружающие его хотят и  умеют работать,

- верит в бизнес, расценивает  его как привлекательное творчество,

- признает необходимость  конкуренции, но понимает и  необходимость сотрудничества,

- уважает любую собственность,  общественные движения, уважает  профессионализм и компетентность, законы, ценит образование, науку  и технику.

Этические проблемы в бизнесе  имеют отношение к конфликту, или, по меньшей мере, к вероятности  такого конфликта между экономическими показателями организации, измеряемыми доходами, издержками и прибылью, и показателями ее социальной ответственности, выражаемыми через обязательства по отношению к другим людям как внутри организации, так и в обществе.

Организации предпринимают  разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этическим нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению.