Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Марта 2013 в 18:50, курсовая работа
Цель данной курсовой работы заключается в анализе процесса выработки и принятия управленческих решений в усовершенствовании кадрового процесса на предприятии. Чтобы достичь поставленной цели, в настоящей курсовой работе были рассмотрены наиболее важные моменты и направления в принятии решений кадрового обеспечения, как теоретически, так и практически. Основные направления по улучшению состояния трудовых ресурсов предприятия аргументированы и подкреплены теоретическими выводами и практическими расчетами.
Введение...............................................................................................................3
1 Теоретические основы разработки и принятия кадровых решений
1.1.Классические решения как объект управленческой деятельности……...6
1.2.Сущность и характерные особенности кадровых решений…………….10
1.3.Методы и программы исследования принятия кадровых решений…………………………………………………………………….......18
2 Анализ и оценка качества принятия кадровых решений на примере предприятия ООО «Байкалвент»
2.1. Общая характеристика ООО «Байкалвент»…………………………….21
2.2. Анализ организационной среды ООО «Байкалвент»…………………31
2.2.1. Внешняя и внутренняя среда ООО «Байкалвент»…………………..37
2.3 Анализ и оценка качества принятия кадровых решений в ООО «Байкалвент»…………………………………………………………………..47
3 Разработка решения, направленного на повышение качества принятия кадровых решений на примере предприятия ООО «Байкалвент»
3.1 Постановка задачи и формирование управленческого решения в ООО «Байкалвент».……………………………………………………………….…50
3.2 План реализации решения и управленческая оценка его эффективности…………………………………………………………………55
Заключение…………………………………………………………………….58
Список использованной литературы……………………………..…………59
2. Решения, основанные
на суждениях - это выбор, обусловленный
знаниями или накопленным
3. Рациональные решения
- это выбор, сделанный с
Хорошие руководители в процессе принятия решений должны отдавать себе отчет в том, что они могут сделать. Даже если решение логически обосновано и указывает лучший путь к достижению цели, то одного этого еще недостаточно. Часто бывает необходимо учитывать убеждения, взгляды и предрассудки людей.
Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
1.2 Сущность и характерные особенности кадровых решений
В зависимости от функциональной принадлежности решения можно классифицировать на кадровые, маркетинговые, коммерческие, правовые, технологические, экономические и хозяйственные решения.
Более подробно рассмотрим кадровое обеспечение предприятия, как процесс принятия управленческих решений.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Реализация целей и задач управления персоналом организации осуществляется через решения кадровой политики. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика4 – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Важнейшие принципы кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.1.1
Таблица 1.1.1 – Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
Направления |
Принципы |
Характеристика |
|
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимость искать честные
компромиссы между |
|
-Принцип соответствия -Принцип профессиональной компетенции -Принцип практических достижений -Принцип индивидуальности |
-Соответствие объема
заданий, полномочий и -Уровень знаний, соответствующий требованиям должности -Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) -Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
|
-Принцип конкурсности -Принцип ротации -Принцип индивидуальной подготовки -Принцип проверки делом -Принцип соответствия должности -Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
-Отбор кандидатов на конкурсной основе -Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали -Подготовка резерва на
конкретную должность по -Эффективная стажировка на руководящих должностях -Степень соответствия
кандидата на должность в -Оценка результатов |
|
-Принцип отбора показателей оценки -Принцип оценки квалификации -Принцип оценки осуществления заданий |
-Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок -Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности -Оценка результатов |
|
-Принцип повышений -Принцип самовыражения -Принцип саморазвития |
-Необходимость периодичного
пересмотра должностных -Самостоятельность, -Способность и возможность саморазвития |
|
-Принцип соответствия
оплаты труда объему и -Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций -Принцип мотивации |
-Эффективная система оплаты труда -Конкретность описания
задач, обязанностей и -Побудительные факторы,
влияющие на повышение |
В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.
Общие требования к кадровым решениям в современных условиях сводятся к следующему:
1.Кадровые решения должны
быть тесно увязаны со
2. Кадровые решения должны быть достаточно гибкими. Это значит, что они должна быть, с одной стороны, стабильными, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичными, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те их стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование
квалифицированной рабочей
4. Кадровые решения должны
обеспечить индивидуальный
Таким образом, кадровые решения направлены на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Качественная характеристика кадровой службы такова: среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием – 40,9%; учителей – 31,6%; юристов-правоведов – 11,5%; социологов и психологов – 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы – 45 лет. Во многом это объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами.
Количественный состав службы
управления персоналом определяется организационно-штатными
структурами и уставом
1.общая численность
2.конкретные условия и
характерные особенности
3. социальная характеристика
организации, структурный
4. сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
5. техническое обеспечение управленческого труда и др.
В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие метода расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Расчет численности
Первый метод основан
на многофакторном анализе функционального
разделения управленческого труда.
Разработана схема
Экономико-математические
методы предусматривает
В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.
Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.
Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.
Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на управление управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.
Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.
Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течении года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле:
Ч = Т * К/Фп ,
где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, (чел/час); К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, (час.).
Основываясь на зарубежном
опыте, можно выделить еще один метод
определения численности
Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. Принятие же решения о создании специализированной службы по персоналу в каждом конкретном случае определяется особенностями организации, в частности наличием стратегии управления в целом.
Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. Дадим характеристику каждого из этих понятий (табл.1.1.2):
Таблица 1.1.2 – Понятия, используемые для характеристики персонала6
Понятия |
Характеристики |
Профессия |
Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, психолог и др.) |
Специальность |
Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу и др.) |
Специалисты |
Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленческого характера.
Классифицируются в
соответствии с функциями |
Квалификация |
Различают квалификацию работы
и квалификацию работника. В первом
случае – это характеристика данного
вида работы, устанавливаемая по степени
ее сложности, точности и ответственности.
Обычно определяется разрядом в соответствии
с тарифно-квалификационным справочником.
Имеет важное значение для установления
тарифных ставок рабочим и должностных
окладов служащим. Квалификация работника
– это степень и вид |
Должность управленческая |
Первичный структурный элемент
в органах управления, определяемый
установленными задачами, правами и
ответственностью. Наименования должностей
являются основой разработки схем должностных
окладов, штатных расписаний, должностных
инструкций и др. организационно- |
Согласно установившейся классификации кадры управления делятся на 3 основные группы: руководители, специалисты, вспомогательный персонал.