Развитие теорий управления процессами и людьми в организации

РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ И ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационное поведение как отдельная сфера исследований начало развиваться в конце 50 -- начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, которая определяется термином «организационное поведение». Однако вопросы, связанные с проблемами организационного поведения, начали изучать достаточно давно: у его истоков стоят известные ученые, разрабатывавшие теории управления организацией.

Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и сама организация. Но, хотя организации существовали уже в древности, до XX столетия мало кто задумывался, как управлять ими системно. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести большую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими. Исследования процессов управления касались вопросов политики, военной теории, религии. Скорее всего, это было связано с тем, что в древние времена коммерческие организации не имели такого значения, как политические, военные или религиозные.

Начало развития менеджмента относят к XVIII в., когда 1776 г. был опубликован фундаментальный труд Адама Смита «Богатство наций» где он описал ряд усовершенствований, направленных на повышение производительности, которое обеспечивается благодаря разделению труда. Превознося чрезвычайный рост производительности, обеспечиваемой разделением труда, Смит осознавал и то, что подобная система организации труда приводит к повышению утомляемости работников. Тем не менее он считал, что социальные преимущества специализации, выражающиеся в общем росте совокупного богатства, перевешивают тот ущерб, который она наносит отдельному человеку. Однако фабричная система производства со временем породила много проблем, что привело к росту сопротивления со стороны рабочих.

Один из возможных выходов из создавшейся ситуации предложил в начале ХIX столетия Роберт Оуэн. Он разработал программы рационального использования коммун и кооперативов. Оуэн исходил из того, что сознание человека определяется его бытием, поэтому может быть изменено в лучшую сторону. Внедрив эти программы на своих ткацких фабриках, Оуэн доказал, что при надлежащем «просвещенном» управлении условия жизни и труда рабочих могут быть улучшены. Он показал, что избранный им подход позитивно влияет на производство, так как качество производимой продукции повышалось, а доходы Оуэна и его партнеров росли год от года.

В конце XIX -- начале XX в. бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о разработке научных методов управления. Требовались не абстрактные теории, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, разработку практических рекомендаций. В этой связи не случаен тот факт, что первые теоретические разработки были связаны с управлением производством и что их основы были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым предпринял попытку применить сборочный конвейер (хотя и неподвижный), внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества.

Чарлз Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих. При рассмотрении мотивации работников, использования средств поощрений и способов 
избежания или разрешения производственных конфликтов он уже тогда использовал методы, которые позже были взяты на вооружение сторонниками научной теории управления. В то время, когда Бэббидж писал свои труды, все еще хорошо помнили разрушителей машин. Враждебное отношение некоторых мастеровых к внедрению новых 
машин приводило к вспышкам негодования, к нападениям на фабрики и даже убийствам. Отношение Бэббиджа к взаимной вражде нанимателей и наемных рабочих (особенно в производственном секторе экономики) было весьма близко к отстаиваемой Фредериком Тейлором концепции «ментальной революции» выработанной только через семьдесят лет. 

Бэббидж считал, что взаимные интересы владельцев и рабочих при должном к ним отношении позволяют преодолеть все существующие разногласия между этими сторонами: Необходимо было добиться того, чтобы зависимость благосостояния работников от успеха хозяина производства стала очевидной для самих работников. Бэббидж считал, что рабочим как классу выгодно процветание их хозяев, но не был уверен в том, что индивидуальная выгода пропорциональна степени индивидуального участия в обеспечении этого процветания.

Средством, предложенным Бэббиджем для снятия антагонизма между владельцами фабрики рабочими, было развитие схем участия в прибыли. Он утверждал, что введение принципа участия в прибыли предприятия позволяет создать условия, при которых каждый участник производственного процесса будет заинтересован в успехе предприятия, так как успех или неудача будут отражаться на его доходах.

Несмотря на то что при обсуждении серьезных проблем менеджмента у исследователей возникали некоторые разногласия, одно было очевидным: с развитием и усложнением экономических процессов роль организационного поведения значительно возросла.

На формирование теоретических основ организационного поведения существенное влияние оказали школа научного менеджмента, классическая школа, производственная психология и школа человеческих отношений, школа поведенческих наук.

Школа научного менеджмента (1885--1920)

Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организациями был отмечен в начале прошлого столетия после публикации в 1911 г. книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управления», где были изложены научные основы управления производством. С этого времени управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. Научное управление также связывают с работами Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта.

Фредерик Уинслоу Тейлор, является «отцом» школы научного менеджмента. Научный подход к менеджменту концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его непосредственном руководителе. Основной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной. Как раз этой проблемой и занимался Тейлор. Он родился в зажиточной семье, в Филадельфии, США. Решив продолжить дело отца, Тейлор поступил в Гарвардскую юридическую школу, но вынужден был прервать учебу из-за ухудшения зрения. Неожиданно для всех он решил отказаться от карьеры юриста начал работать в сталелитейной компании. На собственном опыте ой испытал все нюансы плохого управления и понял всю сложность отношений между рабочим и руководителями. В 1878 г. Тейлор перешел в компанию Midvale Steel Company. Он быстро двигался вверх по карьерной лестнице и уже в 28 лет занимал пост главного инженера.

Работая в компании, Тейлор возобновил учебу, но уже на инженерном факультете, и в 1883 г. получил степень магистра.

Основываясь на своем опыте, Тейлор разработал много рекомендаций по повышению эффективности работы фирмы. Все идеи, воплощенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его компании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся. В частности, в основу научного менеджмента им были заложены следующие принципы:

• руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению, так как управление в тот период времени осуществлялось неэффективно;
• целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление - определенная специальность;
• необходимо ориентироваться на специализацию производства;
• для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;
• необходимо четко следовать разработанным стандартам;
• каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего;
• фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (большая оплата за больший результат);

* необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда.

Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Основываясь на своем опыте работы в компаниях в роли консультанта, Тейлор определил характеристики человека, которого он относил к первому классу, в отличие от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса обладал, по его мнению, выраженной мотивацией и стремился к скорейшему выполнению работы, он не тратил время зря и не уклонялся от выполнения своих обязанностей. В идеале такие люди должны отбираться для выполнения особых заданий. Кроме того, руководители должны оказывать им поддержку посредством материального стимулирования их работы. По своему опыту Тейлор знал, что установленная минимальная производительность труда многим рабочим представлялась своеобразной нормой, которую они не собирались перевыполнять. Подобный подход был назван им «притворством». При отсутствии необходимых стимулов и в условиях давления на человека со стороны однородной по своему составу группы даже человек первого класса в такой ситуации опустится до среднего уровня.

Решение проблемы Тейлор видел в разработке стандартных норм времени выполнения различных работ, основанных на предварительном хронометрировании составлявших эти работы элементарных операций, а также в оплате труда каждого работника по результату.

Тейлора называли пророком современной промышленности. Он превратил логику эффективности в стиль жизни. С помощью «научного менеджмента», а этот термин был сформулирован Тейлором в 1893 г., был совершен существенный скачок вперед от старых и грубых исчислений разделения труда и еще более существенный скачок во времени.

Тем не менее критика тейлоризма не затихала многие десятилетия. Противники научного менеджмента утверждали, что специализация была полностью неэффективна и, что еще более важно, не позволяла людям полностью раскрыть себя в работе.

Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейлора в низведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки которого объясняются в основном инстинктами, способного целенаправленно действовать лишь под влиянием элементарных, в первую очередь материальных, стимулов, поскольку его интересы якобы замыкаются на физиологическом уровне. Однако Тейлор прекрасно осознавал всю парадоксальность материального стимулирования: если человек постоянно получает материальное поощрение, то оно очень скоро теряет свою мотивационную ценность. Именно он ратовал за необходимость воспитания у рабочих добрых чувств по отношению к хозяевам, настаивал на создании рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д. Он считал, что основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вместе с процветанием всех лиц наемного труда.

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями. Многие из этих ученых не потеряли актуальности и в наши дни.

Геррингтон Эмерсон, один из лидеров движения за научное управление, считая, что истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, а напряжение, наоборот, дает достаточно ощутимые результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность -- прямо противоположные понятия. Кроме того, он утверждал, что четкая постановка целей и доведение их до непосредственных исполнителей является необходимой предпосылкой успешной работы.

В центре внимания исследований Фрэнка и Лилиан Гилбертов оказались трудовые движения рабочего, в процессе изучения которых они выделили совокупность элементарных микродвижений. В своей книге «Изучение движений», опубликованной в 1911 г., Гилберт выделил пятнадцать «параметров» работника. К ним относились анатомические особенности человека, его убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка и др. В книге также определялись четырнадцать «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Кроме того, Гилберт ввел тринадцать «параметров движения» к которым, в частности, относились ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность. В проводимых исследованиях большую помощь ему оказывала его жена Лилиан, известный специалист в области теории управления, получившая в 1915 г. степень доктора в области прикладного менеджмента.

Работа Гилберта шла параллельно с работой Тейлора и по ряду моментов дополняла ее, хотя последний делал упор на хронометрирование, а Гилберт изучал в основном трудовые движения, по сути, оба были сосредоточены на одних и тех же проблемах, связанных со стандартизацией, системным изучением рабочего процесса и повышением эффективности производства. В то же время если Тейлор полагал, что рост производительности обеспечивается повышением квалификации работника и его адекватным материальным стимулированием, то Гилберт был не согласен с этой идеей. Он считал, что эффективность труда должна обеспечиваться снижением числа излишних движений и снижением усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Лилиан начала активно заниматься промышленной психологией, и в результате Гилберты отказались от концепции «человека первого класса» и заложили основы современной эргономики.

Многие направления деятельности Генри Ганта могут считаться развитием научного менеджмента Тейлора. Гант был одним из ближайших сотрудников Тейлора и занимался разработкой собственных оригинальных идей только в течение последних десяти лет своей жизни. Он сместил акцент с эффективности индивидуального труда на проблемы производственного обучения и методы работы. Гант явился создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение заданий. Опыт военных лет придал его работам известный идеализм, выражавшийся в стремлении к некой производственной гармонии и к взаимовыгодному сотрудничеству руководителей и работников как к средству достижения экономического процветания. 

Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изучением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20--50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.

  Классическая школа управления (1920--1950) 

Создание классической школы (школы административного управления) прежде всего связывают с именами Анри Файоля, Линделла Урвика, Джеймса Муни, Алана Рейли, Альфреда Слоуна. Все они являлись руководителями крупных фирм или консультантами по вопросам управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым непременно приведет компанию к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта. Одним из них являлась разработка рациональной системы управления организацией, второй был связан с построением структуры организации и управления ее сотрудниками. Возникновение классической школы связывают с именем Анри Файоля, которого иногда называют «отцом менеджмента».