Развитие теорий управления процессами и людьми в организации

Большую часть своей жизни Анри Файоль отдал руководству горнодобывающими и металлургическими предприятиями. Многие его труды связаны с проблемами горного дела и геологии, однако, возглавив в 1888 г. крупный французский металлургический комбинат, он вплотную занялся проблемами управления. С момента своего вступления в должность Файоль начал борьбу за спасение комбината, находившегося на грани краха. Его успех в этом начинании считался одной из самых ярких страниц промышленной истории Франции.

 Файоль заслуженно считается создателем «теории администрирования» и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идею Тейлора о стимулировании труда, он применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Если Тейлор рассматривал в основном цеховой уровень организации производства, то Файоль -- высший административный. Он рассматривал управление как универсальный непрерывный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, руководство, координация и контроль, и предложил 14 принципов управления. В частности, он отметил важность специализации, обеспечивающей оптимальное использование человеческих ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме этого Файоль обращал внимание на значение корпоративного духа для эффективной работы организации. Одним из рассматриваемых им принципов являлся также принцип вознаграждения персонала, причем речь шла не только о материальных, но и о нематериальных стимулах.

Книга Файоля была первой попыткой показать, что управление является особым видом деятельности и что руководители всех уровней должны иметь соответствующую подготовку. Впервые удачливый и очень опытный предприниматель подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности. Он продемонстрировал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных единиц, оно должно быть предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения руководителями организации.

Рационализация Линделла Урвика

Идеи классической школы менеджмента нашли отражение в работах Линделла Урвика, выдающегося британского мыслителя, посвятившего себя изучению проблем управления. В его многочисленных трудах рассматривались, прежде всего, вопросы руководства и рационализации. Рационализацию он рассматривал как совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу он относил научную организацию труда, стандартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимизацию систем транспорта и маркетинга. При этом Урвик считал, что правительства стран, общественные институты и широкие слои населения должны влиять на производственный процесс таким образом, чтобы производители направляли свою деятельность в нужную сторону и ясно осознавали преимущества и особенности рационализации и научного менеджмента, а также возможности, обеспечиваемые их постепенным внедрением.

Понятие «рационализация» имело отношение к сознательному контролю над производством и развитием промышленности. Планирование на микро- и макроуровнях должно было заменить собой методы управления производством, основанные на волевых решениях и капризах рынка, обеспечивая тем самым более точное соответствие спроса и предложения и снижение непродуктивных затрат.

На научные взгляды Урвика серьезное влияние оказали идеи Тейлора, приверженность которым он сохранил до конца жизни, хотя и считал, что они приемлемы не во всех ситуациях. Кроме того, при создания линейно-штабной структуры управления предприятием Урвик использовал армейскую идею «штаб и линия», с которой познакомился во время военной службы.В 40--50-е годы Урвик получил международное признание как авторитет в области совершенствования методов управления и в 1956 г. стал советником английского правительства по вопросам подготовки руководящих кадров.

Альфред Слоун и компания «Дженерал Моторс»

Альфред Слоун окончил в 1895 г. Массачусетский технологический институт и к 1918 г., когда занял пост вице-президента автомобильной компании «Дженерал Моторс» (General Motors), имел серьезный опыт в области управления коммерческими предприятиями.

В конце 1920 г., когда «Дженерал Моторс» оказалась перед лицом экономического спада и управленческого кризиса, перед компанией встала задача реорганизации. Автомобильный рынок, а вместе с ним и доходы компании находились на грани исчезновения. В этот период времени Слоун работал над концепцией децентрализации и эффективного делегирования властных полномочий, которая впоследствии легла в основу его философии индустриального менеджмента и управленческой политики «Дженерал Моторс».

Слоун задал корпорации линейно-функциональную модель армейского образца. Отдельные компании трансформировались в рабочие подразделения, каждое из которых возглавлял руководитель, имевший фактически все полномочия для управления данным подразделением. Штабные функции, такие как исследования, финансовая политика, стратегия сбыта, были переданы самостоятельным организационным единицам, обслуживающим все семейство подразделений «Дженерал Моторс», не имея над ними непосредственной власти. Альфред Слоун сделал возможным превращение «Дженерал Моторс» из свободного конгломерата автомобильных и прочих предприятий в связанную и скоординированную производственную структуру, сочетающую преимущества концентрации и децентрализации.

Децентрализованная организационная структура, предложенная Слоуном для своей корпорации, вызвала большой интерес и быстро распространилась по всему индустриальному миру.

Идеи Слоуна нашли свое отражение в исследованиях работавшего под руководством Альфреда Слоуна Джеймса Муни, проводившихся совместно с Аланом Рейли.

Теория бюрократического построения организации Вебера

Положения школы научного менеджмента и школы административного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций существует в условиях, когда как рыночная, так и технологическая среда являются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном случае рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. 

Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Менеджмент такой организации ориентирован на оперативное управление. В данной модели организация рассматривается как закрытая система. В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации.

Большой вклад в разработку теории организации внес немецкий социолог Макс Вебер. В своем анализе он рассматривал организацию как часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии. Вебер полагал, что бюрократия увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов, показал, что бюрократическое управление обладает большей стабильностью и устойчивостью.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать для того, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Вебер считал, что бюрократическая система должна гарантировать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. В своих работах он определил основные элементы построения организации, обеспечивающие эти качества.

Большое внимание Вебер уделял вопросу власти, считая, что вера в законность власти является центральным звеном практически всех административных систем.

Вебер выделил три типа власти:

• законная власть, в основе которой лежит вера в «законность» моделей или нормативных правил и права тех, кто отдает приказы (рациональные, основания);
• традиционная власть, в основе которой лежит вера в незыблемость традиций и законность статуса властей предержащих (традиционалистические основания);
• харизматическая власть, в основе которой лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматические основания).

Вебер осознавал особую значимость рациональных административных систем. Его замечания о рациональной (или чистой) бюрократии несомненно являются одним из самых важных явлений в сфере социальных наук.

Производственная психология и шкода человеческих отношений (1930--1950)

Школа научного менеджмента и школа административного управления появились в то время, когда психология еще не получила должного развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интересовались управлением, и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области тем не менее проводились.

 Как направление науки производственная психология начала развиваться еще до Первой мировой войны. Создателем этой дисциплины считается Хьюго Манстерберг. В своих работах он уделял особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами.

Работа Манстерберга «Психологи» и эффективность производства» напрямую связана с предложениями Тейлора и содержит три основные части: «Оптимальный человек», «Оптимальная работа» и «Оптимальный результат». Манстерберг изложил определенные идеи относительно применения тестов при отборе рабочих, использования 
результатов исследований в области образования при организации обучения персонала, а также предложения по изучению психологических методов, которые повышают мотивацию рабочих и снижают усталость в процессе работы. 

Тейлор и другие авторы изучали мнения психологов относительно человеческого фактора на производстве. Манстерберг следовал их примеру, и им были сформулированы принципы этики научного менеджмента, фокусирующиеся на индивидууме, на увеличении эффективности и на социальных выгодах.  

Впервые производственная психология была успешно использована при наборе солдат в армию США во время Первой мировой войны. Столкнувшись с проблемой набора солдат, армия обратилась в Ассоциацию американских психологов. Под руководством Уолтера Скотта над этой проблемой работала группа Психологов. В результате был разработан так называемый Альфатест, который оказался очень полезным при агитации призывников и позволил сэкономить миллионы долларов.

После Первой мировой войны подобные эксперименты были проведены и в гражданском секторе. Компании стали уделять больше внимания проблемам управления персоналом, стремясь снизить издержки производства с помощью производственного инжиниринга и производственной психологии. Однако широкого распространения эти эксперименты не получили.

Вторая мировая война оказала еще большее влияние на производственную психологию. Возникли те же самые проблемы с набором в армию, однако психологи усовершенствовали предложенные ранее методики. Например, были разработаны контрольные методики для предсказания возможности успешного завершения различных видов военного обучения. Необходимость разработки новых приемов обучения персонала была вызвана тем, что резко возросла потребность в производстве военной техники и оборудования в условиях нехватки рабочей силы, так как большинство рабочих были призваны в армию.

Школа человеческих отношений

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в менеджменте в 30-е годы XX в., и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Самыми крупными авторитетами в развитии Школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элгон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

 М. Фоллетт определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.