Совершенствование организационной структуры ООО «Праздник»

28

Министерство образования и  науки РФ

Электростальский политехнический институт (филиал) Федерального  государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального  образования «Национальный исследовательский  технологический университет «МИСиС»

 

Кафедра “Менеджмент”

 

Курсовой проект

по дисциплине «Теория  организации»

на тему:

«Совершенствование организационной  структуры ООО «Праздник»»

Вариант № 24

 

выполнил: студент

группы ДМГ-09-1

Паршенков Д.А .

Проверила: доцент

кафедры «Менеджмент»

Соболь Т. С.

 

 

 

 

Электросталь 2012 г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1.Теоретическая часть. Самосохранение и мотивация персонала: организационные цели и личностные интересы…………………………………..5

1.1 Сущность и роль мотивации  персонала.…………………………………….5

1.1.1 Основы системы оптимальной мотивации труда…………………………10

1.1.2Структура системы оптимальной мотивации труда………………………12

1.1.3 Общие стратегические основания системы мотивации труда…………..13

1.1.4 Оплата труда………………………………………………………………..16

1.1.5 Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда (МОСТ)…………………………………………………………………………….17

1.2 Самосохранение организации…………………………………………………19

1.3 Система управления  по целям………………………………………………..15

1.3.1 Основные этапы и принципы системы управления.................................15

1.3.2 Оценка достижения  целей…………………………………….....................16

1.3.3 Мотивация сотрудников  на коллективные результаты деятельности……………………………………………………………………….17

2.Практическая часть.  Совершенствование организационной  структуры ООО «Праздник»…………………………………………………………………………19

2.1 Характеристика существующей  организационной структуры ООО «Праздник»…………………………………………………………………………19

2.2 Характеристика предлагаемой  организационной структуры ООО «Праздник»…………………………………………………………………………24

2.3 Сравнительная характеристика  существующего и предлагаемого  вариантов структур……………………………………………………………………………28

2.4 Производственная структура ООО «Праздник»……………………..…….36

Заключение………………………………………………………………………….39

Список используемой литературы………………………………………………...41

 

Введение

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу. Что движет людьми, пришедшими в  компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является организация, где  непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Так же важной составляющей успешной деятельности предприятия  является организационная структура.

Функции управления деятельностью  предприятия реализуются подразделениями  аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические  и другие отношение друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками  аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений  в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Базой для построения организационной  структуры управления предприятием является организационная структура  производства. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения  между подразделениями и работниками  определяет разнообразие возможных  видов организационных структур управления производством.

Целью курсовой работы является изучить взаимосвязь организационных целей и личностных интересов персонала, усовершенствовать существующую организационную структуру предприятия.

Для достижения вышеуказанной  цели необходимо выполнить следующие задачи:

Рассмотреть сущность и роль мотивации персонала, ознакомиться с основными теориями мотивации;

• Рассмотреть закон самосохранение организации;
• Изучить сущность системы управления по целям
• Рассмотреть ООО «Праздник» и его организационную структуру;
• Провести реструктуризацию с целью усовершенствования организационной структуры предприятия.

 

1.Самосохранение и мотивация персонала: организационные цели и личностные интересы

1.1 Сущность и роль мотивации персонала

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах  мотивации персонала давно уже  приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу Ю теория МакКлеланда Ю теория Герцберга) Ю Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из “Основ менеджмента” Майкла Мескона  и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент" . Однако, в стремлении построить свою “теорию интересов” В. Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей. “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”, - так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что “путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда..." . Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения  работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование  и поощрение правильного самоопределения работника . Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.     Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., автор попытался внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование".

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют  термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики  – у них, мол, больше свободного времени  на терминологические изыски. Это  в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Не проведена четкая граница  между “мотивацией” и “стимулированием”  и в “стане” теоретиков менеджмента. Автор не будет здесь подвергать развернутой критики неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу  теоретиков. Недоверчивый читатель без  труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации  персонала. Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде “Основы менеджмента” он пишет: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации” . Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию “стимула” и “мотива”. Приведем три определения стимула.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул   (лат. stimulus - стрекало, погонялка)  – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 1995] 

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996 ]

Схема 1

Из данных определений  видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. сх. 1).

Теперь о “мотиве”. Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С.,– внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. “Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень”, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см.сх.2).

Схема 2

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. сх. 2.II). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (На схеме 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).