Совершенствования процесса управления человеческими ресурсами

Реализация эффектов масштаба и синергии предполагает выявление  и использование преимуществ  от объединения предприятий в  группу, централизации обеспечивающих функций, создания специализированных центров компетенций.  В результате решения данной задачи достигаются следующие эффекты:

Оптимизации затрат на реализацию специализированных функций или  функций обеспечения деятельности предприятий.

Повышение качества обеспечения  деятельности предприятий при концентрации компетенций в специализированных центрах и центрах общего обслуживания.Повышение  эффективности использования имеющихся  материальных, финансовых и людских  ресурсов.

Схема централизации обеспечения  деятельности предприятий предусматривает  выполнение функций в составе  Холдинговой компании или их выведение  в специализированную инсорсинговую  компанию. На данный момент реализована  или проводится централизация функций  в следующих областях:

• Материально-техническое обеспечение и логистика
• Информационные технологии
• Реализация строительных проектов
• Бухгалтерский учет
• Юридическое обеспечение

Видение компании

ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» - одна из лучших управляющих компаний России, объединяющая высокоэффективные и конкурентоспособные предприятия различных отраслей деятельности.

ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» объединяет компании для  их дальнейшего роста в интересах  развития экономики Республики Татарстан.

Стратегические цели:

-Создание ведущего агропромышленного комплекса, обеспечивающего продовольственную безопасность Республики Татарстан. 

-Формирование комплекса  финансово устойчивых  промышленных предприятий, реализующих конкурентоспособную продукцию на федеральном и зарубежном рынках.

Достижение лидерства  в строительном комплексе и на рынке авиаперевозок Республики Татарстан, укрепление позиций на федеральном уровне.

Создание розничной торговой сети федерального уровня.

Оптимизация инвестиционного  портфеля Холдинга с расширением  присутствия в новых высокотехнологичных отраслях деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ управления  персоналом:

Для начала определимся со стратегическими целями, которые  ставит перед собой компания.

Стратегические цели Компании:

• Создание ведущего агропромышленного комплекса, обеспечивающего продовольственную безопасность Республики Татарстан.
• Формирование комплекса финансово устойчивых промышленных предприятий, реализующих конкурентоспособную продукцию на федеральном и зарубежном рынках.
• Достижение лидерства в строительном комплексе и на рынке авиаперевозок Республики Татарстан, укрепление позиций на федеральном уровне.
• Создание розничной торговой сети федерального уровня.
• Оптимизация инвестиционного портфеля Холдинга с расширением присутствия в новых высокотехнологичных отраслях деятельности.
• Стратегия ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» направлена на развитие и повышение инвестиционной привлекательности компаний, входящих в состав Холдинга. Холдинговая компания ориентируется на эффективные инвестиции, диверсификацию бизнес- портфеля, партнерство со стратегическими инвесторами, обеспечение высокого уровня управленческих ресурсов и взвешенный подход к финансированию.
• ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» намерено реализовывать свою стратегию путем наращивания внутреннего потенциала ключевых бизнес-направлений и избирательного вложения средств в новые виды деятельности.
• Перспективными направлениями для развития Холдинговой компании «Ак Барс» в 2011 году являются судостроение, металлообработка, электронная промышленность (электроприборостроение), строительный комплекс, химическая отрасль, агропромышленный комплекс (сельское хозяйство и пищевая промышленность), авиаперевозки.

В настоящее время в  Холдинге работают 19 766 человек, средняя  заработная плата за 2010 год составила 14 694 рублей.

Мы видим, что основная часть персонала задействована  в промышленном блоке холдинга.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере  строительства.

Фактический фонд заработной платы промышленно-производственного персонала в 2010году составил 984 532,0 тыс. рублей.

В целом по сравнению с 2009 годом фонд заработной платы в 2010 году увеличился на 13,9%, или на 120 313,9 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда :

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2010 году относительно 2009 года

 

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
1	2
– повышение тарифных ставок (окладов) с 1 февраля 2010 года на 10%	22 430,4
– увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 01.02.2010 г.: премия, надбавка за расширение зоны обслуживания, доплаты за работу в вечернее и ночное время, переработка графика, доплата за отсутствующего работника, оплата отпусков, праздничных дней и пр.	35 509,2
– увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	8 726,4
– выплата вознаграждения по итогам 2009 года по более высоким тарифам и окладам, чем в предыдущем периоде	2 993,5
– прочее	628,3
Всего:	132 567,8
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
– уменьшение количества работников и объема работ, выполняемого рабочими со сдельной системой оплаты труда	4 846,7
– отмена дополнительного фонда стимулирования	3 526,9
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников (в 2009 году отмечалось 40-летие ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»)	1 993,0
– уменьшение количества выплат на питание	1 887,3
Всего:	12 253,9

 

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на питание, но был увеличен размер выплат уволенным.

Целью анализа деятельности кадровой службы персонала является выявление ее недостатков и в случае их выявления путем целенаправленных мер попытаться изменить положение к лучшему. Данные, полученные в результате этого анализа должны нам дать представление о том, как работники на себе чувствуют действие кадровой службы и применяемых ею мотивационных мер, и соответствует ли они их ожиданию.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны, проводит празднование Дня химика.

Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие. Эффективное использование потенциала работников включает

– планирование и совершенствование работы с персоналом; – поддержку и развитие способностей и квалификации работника. Основной задачей кадровой службы на предприятии является: – проведение активной кадровой политики, – обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

– разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

– тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Руководство предприятия для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала на предприятии ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

На химическом предприятии ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда.

На данном предприятии материальный фактор имеет большое значение для работающего персонала:

• зарплата крайне важный показатель их деятельности;

– в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

• имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
• работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников рассматриваемого предприятия, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, выдача путёвок на отдых в санатории Волгограда и КМВ.

Чтобы выявить некоторые показатели мотивированности персонала, был проведен опрос 30 человек, работающих на исследуемом предприятии, это как и рабочие, так и руководители.

В следующем задании для работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 факторов лично значимых для него в данный момент времени.

 

Наиболее значимые факторы для работника ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»

 

Название мотива	Кол – во чел.	% опрошенных
1	2	3
Материальная мотивация	28	93
сотрудников
Условия труда, комфорт	20	67
Психологическая атмосфера в	21	70
коллективе
Возможность карьерного роста	18	60
Надежность,	13	43
конкурентоспособность предприятия
Уважение со стороны руководства	14	47
Интересная деятельность	10	33
Гибкий рабочий график	8	27

 

• материальная мотивация сотрудников;
• психологическая атмосфера в коллективе;

– условия труда, комфорт.

В настоящее время Россия, как и весь мир находится в кризисном состоянии: наблюдается массовая безработица, рост цен, сокращение объёмов производства и т.п. Кризис также коснулся и предприятий Волгограда и области. На ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» наблюдается резкое сокращение рабочего персонала, текучесть и др. Молодежь неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди нее высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала в связи с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за вредного производства или недостаточной величины заработной платы. Для предприятия в целом и для каждого работника в отдельности необходим рост производительности производства, т.к. от объёма выручки зависит процветание предприятия, а значит и доход каждого из работающих. Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда на предприятии.

Исходя из данной таблицы видно, что если улучшить отношение управляющих к участникам опроса, то их производительность возрастёт. Данный вариант поставили на первое место 77% опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Для людей деньги имеют первостепенное значение до определённого момента, когда он способен удовлетворять свои первичные потребности (по А. Маслоу: в еде, жилье), то он задумывается об достижении вторичных: в уважении, в славе и др.