Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Марта 2014 в 18:32, курсовая работа
Менеджмент – это процесс, который распределяет и двигает ресурсы в определённой организации. Процесс протекает по заранее спроектированному плану с постоянным контролем результативности. Эта сфера деятельности является управленческой и хозяйственной областью любого предприятия, которая обеспечивает правильное управление всеми экономическими процессами. От обыденного управления он имеет отличие в том, что несёт в себе большую степень свободы руководства и служащих в условиях неизвестности исхода ситуации. В свою очередь, управление, которое создано в виде административной системы, основано на полном ограничении свободы и планировании основных процессов и событий на определённый, долгий срок.
Само по себе управление понимается как проявление предпринимательской активности использовать ресурсы в той сфере, где возможна максимизация прибыли. В условиях рынка предпринимательские успехи отражают результат удачной деятельности руководства организации.
В системе управления должен быть объект и субъект управления. Субъектом управления может быть аппарат администрации, объектом является сама организация. Для системы управления характерно требование взаимодействия субъекта и объекта, т. е. воздействие аппарата администрации на объект управленческой деятельности и существование обратной связи для получение сведений о результатах данного воздействия. Проще говоря, основой управления является потребность и возможность управления субъекта и выполнение решений управления объектом[11].
Наличие у субъекта управления возможности выполнять свои управленческие функции определяется прежде всего существованием необходимых каналов связи и передачи информации, доступностью необходимой техники управления. Но главное в том, располагает ли субъект управления рычагами воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать последнего выполнять управленческие команды.
Прогнозирование является первой стадией процесса управления и осуществляет оценку вероятности происхождения каких-либо событий, позволяющий наметить тенденции развития организации и определить нужность ресурсов. Экономическое прогнозирование учитывает направление изменения не только экономической сферы, но и других связанных с ней сфер[11].
Планирование происходит на основе имеющихся прогнозов, на этом этапе происходит формулировка целей и задач и возможностей их достижения. Стадия регулирования отвечает за корректировку возможно расхождений с планом во время его реализации. Даже самое правильно прогнозирование и планирование не гарантируют отсутствие корректировок, ведь они обуславливаются самой рыночной экономикой. В процесс регулирования с необходимостью включается учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности[14].
Таки образом, функции управления в менеджменте должны способствовать приспособлению организационной структуры предприятия к поставленным задачам по осуществлению деятельности, а также подбору сотрудников для конкретной работы, определению прав использования ресурсов организации.
Развитие экономики является результатом действия разнообразных факторов. Одни из них двигают экономическое развитие вверх, другие – вниз, третьи могут влиять, в зависимости от ситуации, то на развитие, то на замедление. К числу таких факторов относится система управления. Управленческие процессы, оказывая влияние на развитие экономики, одновременно сами трансформируются под воздействием экономических факторов[11].
На протяжении десятилетий, начиная с 1917 года, наука управления на Западе и у нас развивалась как бы параллельно.
За рубежом – применительно к капиталистической системе хозяйствования или, как сейчас принято говорить, в условиях рыночной экономики. У нас – в социалистической системе хозяйствования. Сравнительная оценка эффективности систем управления в нашей стране давалась, как правило, с идеологических позиций. В частности, было принято считать, что менеджмент зарубежных фирм и все, что он делает – это утонченное средство эксплуатации трудящихся масс. Поэтому он не применим к нашим условиям. Господствующая система взглядов на развитие управления была основана на марксистской парадигме экономического развития и централизованном регулировании хозяйственной жизни.
Переход к новой экономической системе, начавшийся в 90-е годы прошлого столетия, вызвал необходимость переосмысления системы взглядов на управление. Этот процесс происходил, и продолжается до настоящего времени, весьма медленно и непоследовательно. Трудности были связаны с тем, что старые методы управления оказались малопригодными, а новые методы – малоизвестными. Возникла настоятельная необходимость изучения зарубежного опыта менеджмента.
90-е годы были начальным
- в основу реформ должны быть положены идеи, господствующие в мировом экономическом сообществе;
- в ходе осуществления преобразований необходимо учитывать национальные особенности экономики, менталитет и поведенческие характеристики населения.
Все это подводило к необходимости осмысления и практического использования основных положений современной парадигмы управления[15].
В управленческой и экономической науке под парадигмой понимают ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Она отражает систему взглядов и научных результатов ведущих ученых, практиков – управленцев и экономистов. Под влиянием различных факторов, таких, например, как научно-техническая революция, система взглядов менялась. В связи с этим можно говорить о старой и новой парадигмах управления. Каждая из них представлена определенными школами менеджмента.
Старая, классическая парадигма управления была разработана основоположниками научной и административной школ, а также школой человеческих отношений (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль, Э.Мейо, А.Маслоу и другие авторы). В центре внимания этих школ находилась рациональная организация производства и труда на предприятии в целях получения максимальной прибавочной стоимости.
Система управления строилась на контроле всех видов деятельности. В концептуальном плане подход к управлению заключался в том, что на первое место ставилось сохранение предприятия. Поэтому старую парадигму управления можно выразить тезисом: «вначале сохранение – потом развитие». Такая зависимость объяснялась действующими закономерностями. В частности, исследователями было установлено, что каждая живая система обладает двумя движущими силами: выживаемостью и самосовершенствованием. Между этими движущими силами всегда существует антитеза (противоречие). Это относится и к живым организмам в природе, и может быть применимо (с определенными оговорками) к деятельности хозяйственных систем[16].
Но в современных условиях существенно изменилась система взглядов на условия и факторы развития предприятий. Это касается, прежде всего, места и роли внешней и внутренней среды в развитии организации. Долгое время в классических школах менеджмента ведущее место отводилось внутренней среде. То есть считалось, что развитие предприятия зависит, в первую очередь, от самого пред- приятия. Поэтому задача состояла в том, чтобы иметь как можно больше ресурсов и как можно лучше их использовать. Но в настоящее время основой развития хозяйствующего субъекта становится не столько его внутренняя среда, сколько его способность адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды. Именно это обстоятельство определяет во многом качество менеджмента предприятия.
Если же менеджмент основное внимание уделяет самосохранению, не обращая внимания на происходящие изменения во внешней среде, это может привести к саморазрушению организации. Определяющим фактором существования предприятия становится его развитие как реакция на изменения внешней среды. В связи с этим современную парадигму управления можно сформулировать следующим образом: сохранение посредством развития.
Новая система взглядов на управление сформировалась в зарубежной управленческой науке во второй половине 70-х – начале 80-х годов прошлого столетия. Ее образно назвали «тихой управленческой революцией». Это объяснялось тем, что несмотря на радикальность предлагаемых изменений, переход к ним осуществлялся постепенно, без ломки и разрушения сложившихся систем. Основные положения новой парадигмы управления были разработаны известными специалистами в области управления (Т.Питерс, Р.Уотерман, И.Ансофф, П.Друкер и другие).
Изменение общего, концептуального подхода к развитию компании находит отражение и конкретизацию в целом ряде позиций. Остановимся на наиболее важных из них. Современная мировая концепция управления уже иначе подходит к системе взглядов на предприятие. Оно рассматривается не как закрытая, а как открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внешней и внутренней среды. При этом особое внимание следует уделять внешним изменениям. Это объясняется тем, что внешние перемены могут вызывать впечатляющие изменения положения фирм на рынке. Для характеристики таких явлений используется понятие «стратегические окна». Оно выражало следующие процессы. Под воздействием определенных причин рынка (появление новых конкурентов, новых технологий, новых сегментов, изменение курса валюты, банковских процентных ставок) начинаются его резкие колебания. Ведущие фирмы эти изменения застают врасплох и они не готовы к адекватной реакции. В результате на рынке открываются «окна». Фирмы-конкуренты могут воспользоваться этой ситуацией и проскочить через «окна» на рынок. Задача ведущих фирм состоит в том, чтобы как можно быстрее «захлопнуть форточку», а задача конкурентов – как можно быстрее воспользоваться появившейся возможностью[15].
Принципиальные изменения во взглядах на управление вызваны также тем, что современные компании существенно отличаются от компаний прошлого новой структурой основного капитала. Если раньше основное внимание уделялось
материальным активам, то в настоящее время большое значение имеют нематериальные активы в виде информации и знаний. Акцент управленческого воздействия все больше переносится на инновационные процессы, на управление знаниями.
Особое внимание начинает уделяться творчеству персонала, уровню образования, использованию нововведений. Управление знаниями становится неотъемлемой частью менеджмента современной организации. Его основная цель – создание новых и более мощных конкурентных преимуществ. Многие фирмы на Западе стали вводить специальную должность директора по управлению знаниями. В разных фирмах эта должность называется по-разному. В Mac-Kinsey эта должность называется «директор по знаниям», в Buckman Labs – «директор по передаче знаний», в Dow Chemical – «директор по интеллектуальным активам».
Развитие системы управления компаний на современном этапе связано и с изменениями целевой направленности производства. В отличии от прошлого, когда основной задачей компании было наращивание объемов выпуска продукции, сегодня основным ориентиром становится качество продукции и степень удовлетворения потребностей клиентов. Именно на это и направлена система управления[14].
Основным мотивом поведения потребителя, на который призвана ориентироваться любая компания, становится уже не уровень потребления, а качество жизни.
Это означает закат эры массового стандартизированного производства и переход к индивидуализации производства. Работа на заказ, в том числе индивидуальный, становится все более распространенным методом принятия управленческих решений.
Современная концепция управления включает в себя переоценку взглядов на ресурсы компании. Долгое время было принято считать равнозначность ресурсов компании: материальных, трудовых, финансовых, информационных. Сейчас все очевиднее становится то, что в быстро меняющейся конкурентной среде важно своевременно принимать качественные решения. А это зависит от человека, от его квалификации, от знаний и умений руководителей и работников. Человек становится ключевым ресурсом компании, главным объектом интересов менеджмента.
Основатель английской компании «Маркс энд Спенсер» М. Маркс отмечал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах делания денег». Возникает объективная необходимость переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйственной структуры. Смысл изменений в отношении к персоналу состоит в том, чтобы использовать потенциал человека в интересах фирмы. Ставка делается на человека интеграционного и самореализующегося в отличие от человека экономического и социального. Это связано с решением двух задач: всестороннем анализе поведения человека в компании и разработкой программы действий, позволяющей обеспечить наилучшее удовлетворение запросов и потребностей каждого работника компании.
Наиболее показательными в этом отношении являются японские компании[16].
Если в американской модели менеджмента человек приспосабливается к организации, то в японских компаниях организация приспосабливается к человеку.
Широкую мировую известность получили такие формы привлечения персонала к делам в японских компаниях, как «кружки качества», коллективное принятие решений с коллективной ответственностью, развитие неформальных отношений между руководителями и исполнителями. Чем более благоприятные условия создаются для раскрытия потенциала каждого сотрудника, тем более высокая отдача обеспечивается в процессе его трудовой деятельности. В качестве примера можно привести работу с персоналом в компании «Sony». Во всем мире в этой компании работают 120 тысяч человек, из которых 55% – не японцы. Одним из основных критериев оценки работников в компании является творческая отдача. Большинство менеджеров в зарубежных филиалах «Sony» – местные специалисты. Одна из составляющих идеологии менеджмента «Sony» – уважение к индивидуальности.