Управление мотивацией труда персонала на предприятии

2

АНО ВПО «ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

 

 

 

 

Курсовой проект

По дисциплине: Теория организации

На тему:

«Управление мотивацией труда персонала на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студентка 3-го курса

Бабаш Анна Николаевна

группы зиУ-311

Научный руководитель:

Полковникова Светлана Геннадьевна

 

 

 

 

Омск – 2012

Содержание:

 

Введение 3

1 Теоретические  аспекты мотивации

1.1 Понятие мотивации  ……..……….………………………………………....4

1.2 Содержательные  теории мотивации …….…………………………….......7

1.3 Процессуальные теории мотивации. 11

1.4 Методы мотивации…..….…………………...……………………………15

 2  Изучение программы мотивации на примере ОАО «Альфа Страхование»

2.1 Формирование  мотивационной модели на примере  ОАО «Альфа Страхование»......................................................................................................21

2.2 Мотивирующие  факторы: классификация, основные  характеристики..........................................................................................................22

3 Рекомендации по улучшения работы и совершенствование системы мотивации в ОАО «Альфа Страхование»………………………………......…….26

Заключение.........................................................................................................32

Список использованной литературы 33 

Введение

 

Актуальность темы курсового  проекта заключается в том, нуждаются  работники в мотивировании труда  или нет. Создавая систему мотивации  труда, необходимо помнить, что она  существует для того, чтобы у работника  появились желание и готовность работать эффективно именно в данной организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения – всё то, что человек считает для себя ценным. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они их привести в действие.

Цель курсового  проекта — изучение понятий трудовой мотивации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие  задачи:

1. Определить понятие мотивации
2. Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации
3. Изучить виды стимулирования (моральное и материальное)
4. Рассмотреть мотивационную модель в ОАО «Альфа Страхование»
5. Проанализировать методы улучшения работы на предприятии.

Предмет исследования: процесс мотивации в ОАО «Альфа Страхование»

Объект исследования: ОАО «Альфа Страхование».

Для написания курсового  проекта использованы материалы  в области экономики и социологии труда, менеджмента, экономической  теории, социологии, психологии.

 

 

 

1. Теоретические  аспекты мотивации

1.1 Понятие мотивации 

 

Мотивация –  это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей организации.

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация – это «внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы её стимулирования, побуждения» [8, С. 536].

Мотивация –  это внутренний процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [7, С. 440].

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского – movo – двигаю. По Л.В.Карташовой мотивация – это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия». Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступит данный человек.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определённого результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать  мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побуждённых мотивов поведения работников, которая будет заставлять их (побуждать) поступать определённым образом. Очень важно рассматривать мотивацию как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все  силы, очень сложны и многогранны. Мотивация труда связана с  природой стимулов к труду и предполагает установление во взаимосвязи в схеме «потребности – интересы (мотивы) – стимулы – вознаграждение» [3, С. 211].

В основе человеческого  существования находится необходимость  удовлетворения основных потребностей. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутреннего желания проявить активность. Потребность – это необходимое условие существования человека. Потребности различают по уровням их значимости в эволюционном развитии и степени их удовлетворения [6, С. 20].

Потребности могут  быть:

• базовые. Это основные материальные и физиологические потребности, такие, как необходимость пищи, воды, воздуха, жилья;
• социальные. К ним относятся такие как необходимость общения с себе подобными, привязанности, признания, любви;
• духовные. Они характеризуют необходимость для человека определения смысла жизни, понимания других людей, определение своего места и роли в обществе.

Осознание возможности  реализации потребности рождает  интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес –  это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются «мотив, стремление, жизненная цель, установка». Мотив – это определённое побуждение к действию [2, С. 122]. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе трудовым. Мотивы человека руководят его поступками.

Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным  ядром, так как человек включен в систему разнообразных отношений – с предметным миром, с окружающими людьми, с обществом, с самим собой. О мотивационном ядре принято говорить применительно к определённой трудовой ситуации. Выделяют следующие трудовые ситуации:

• ситуацию выбора специальности или места работы;
• ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;
• ситуацию конфликтную;
• ситуацию перемены места работы или смены профессии.

Ситуация повседневной работы по данной профессии на данном предприятии характеризуется следующим мотивационным ядром: мотивы обеспечения, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде свой потенциал. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности [4, С. 153].

Мотивация поведения  человека может быть положительной и отрицательной. Применительно к труду положительная мотивация означает стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек. Отрицательная мотивация труда связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию.

Мотивация – это стремление работника удовлетворить потребность, т.е. получить определённые блага, посредством трудовой деятельности[8,С. 159].

К основным задачам мотивации  сотрудников относятся:

1. Признание труда работника.
2. Демонстрация отношения предприятия к высокой продуктивности труда работника.
3. Популяризация трудовых достижений работника.
4. Применение различных форм признаний заслуг работника.
5. Повышение морального состояния работника посредством соответствующих форм признания его заслуг.
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.

Мотивация человека может меняться в течение его  жизни: то, что ещё было значимым сегодня, может представляться уже  второстепенным или вообще неважным. Это происходит потому, что со временем меняются представления человека о ценностях жизни, о привлекательности отдельных целей. Соответственно в управлении трудом должна меняться система побудительных мер к труду.

 

1.2 Содержательные  теории мотивации

 

Проблема мотивации  на сегодняшней день в науке сложна и неоднозначна. Существует множество концепций и школ, по-разному рассматривающих феномен мотива.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.).

1. Теория иерархии потребностей  А.Маслоу

Развитие человеческой деятельности ведёт к раздвоению функций мотивов. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл (смыслообразующие мотивы), другие, выполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующих функций (мотивы-стимулы).

Деятельность  человека направляется не одним мотивом, а их совокупностью. При этом можно  выделить внутренние мотивы и внешние  мотивы. В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды). Совокупность внутренних и внешних мотивов определённым образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, - отношения иерархии мотивов.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу.

Согласно теории А.Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура  потребностей А.Маслоу

Два нижних слоя отражают физиологические (материальные) потребности индивида. Третий, четвёртый  и пятый – это потребности  более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к  себе подобным; потребность в уважении и самоуважении: потребность в самовыражении [5, С. 366].

Формирование  потребности происходит, по А. Маслоу, поступенчато, последовательно: пока не сформирован более низший уровень  потребностей формирование следующего уровня начаться не может.

2. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда

Заметный вклад  в разработку проблемы мотивации  поведения вносит теория мотивационных  потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая  значимость предыдущей теории и её выводы о важности биологических  и других «базисных» потребностей в  мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвёртая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трёх названных потребностей [6 c. 22].