Управление мотивацией труда персонала на предприятии

Жизнь постоянно  меняется, под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

Одно и то же поведение у людей в труде  может иметь различную мотивацию. И если умело ее использовать, то можно успешно воздействовать на людей.

Каждый руководитель обязан уметь найти подход к каждому  работнику, используя его индивидуальную мотивацию, т.е. его интересы, стремления, потребности и т.д.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения являются интересы к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа. Она отрицательно действует на психику и вовсе не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций. Где имеет место монотонность труда, там почти полностью исчезает творчество.

В условиях монотонности можно говорить только о совершенствовании  отдельных движений и их быстроты. Поэтому рабочий сосредотачивает  свое внимание только на простых движениях, выполняемых по отдельности, а конечного результата труда, а это рождает неудовлетворенность и приводит к

отрицательной мотивации, что проявляется в  виде нежелания работать.

Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический  потенциал. Увлеченные люди привносят изменения в сам труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Если по каким-то причинам у работников меняется мотивация, то неизменно меняется и отношения  к труду. Это своего рода аксиома в психологии. Первоначально в жизни людей труд воспринимался как наказание, как необходимое зло.

Люди долгое время считали, что труд не может  принести радости и противоречит природному признанию это проявление отрицательной коллективной мотивации.

Нельзя сказать, что любой труд в наше время  приносит только радость. Существует множество  видов труда, которые нельзя воспринимать как нечто радостное и светлое. Следует отметить, что человек  во все времена пытался найти  облегчение своему труду и посредством труда пытался удовлетворить свои потребности.

 

Неэкономические методы

Эту группу методов  составляют конкретные организационные  и моральные способы мотивации, которые зачастую переплетаются  с конкретными экономическими способами  мотивации и обуславливают друг друга. К организационным методам мотивации относится мотивации целями, обогащением работы и участием в делах фирмы.

Мотивация целями основана на том, что большие, трудные и интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревновании, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участием в делах фирмы предполагает предоставлением работникам  права голоса при решении определенных поблеем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, консультирование с ними со специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности.

Мотивация обогащения трудом заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, разнообразной, социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста; она предполагает широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным  способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания, состоит  в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично представляют ему ,ни получают право подписи ответственных документов, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат.

За негативные действия подчиненные и руководители могут подвергаться критике, то есть отрицательному суждению со стороны  окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе.

Критика зависит  о ситуации и может проявляться  в различных формах: безлично (без имени и фамилий), с упреком в том, что человек подвел других,  с высказыванием озабоченности по поводу состояния дел у критикуемых лиц, с  сожалением, сопереживанием, с удивлением, иронией, намеком, предупреждением, опасением, требованием, вызовом. Но основное требование – конструктивность.

Публичное признание  известно лучше, оно предполагает информирование о достижениях работников в многотиражках,  на  специальных стендах, награждение  особо отличившихся почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги фирмы.

Специфическими  формами морального стимулирования является похвала и критика, имеющие  большое значение во время оценочной  беседы.  Похвала должна следовать  за любыми достойными действиями подчиненных, даже самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. Похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраст, предусматривающем определенные перерывы, ибо при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за эффективную работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала «двойным дном», поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии.

Конструктивная критика направлена на то, чтобы не только выявит недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их устранением, но и оказать ему помощь. Поэтому нужно придерживаться определенных правил. Прежде всего, критиковать работника следует критиковать в доброжелательной форме, создаваемой за счет ослабления обвинительного аспекта, внесения элементов самокритики, похвалы критикуемого, уважительного отношения к его личности, высказывания пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности. Нельзя требовать от него признания своих ошибок и правоты критикующего. Высказывать критикующие замечания лучше наедине, подчеркивая, что отмеченные недостатки легко устранимы. Критикуемые не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по деловому защищаться, однако, признав справедливые упреки и пообещав исправить ошибки.

Продвижение в должности

Эта форма дает боле высокую заработную плату (экономический  аспект) и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен – прежде всего количеством должностей. Кроме того, не все люди способны и желают руководить. 

 

 

 

2 Изучение программы мотивации на примере ОАО «Альфа Страхование»

 

2.1 Формирование  мотивационной модели на примере 

ОАО «Альфа Страхование»

 

Получение нового места работы, а так же изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника,  вызывает в нём желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководителю необходимо учитывать различие во вкусах и личных мнениях каждого сотрудника и стремиться к повышению интегральной производительности. Руководство ОАО «Альфа Страхование» считает, что идеальная работа должна:

• иметь целостность, т. е. приводить к определённому результату;
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
• давать возможность сотруднику принимать решения, необходимые для её выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутренне удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе этих принципов  менеджеры ОАО «Альфа Страхование» используют следующую мотивационную  модель характеристик работы (рис. 5):

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5  Мотивирующая модель характеристик работы в ОАО «Альфа Страхование».

Использование данной модели обеспечивает сотрудникам ОАО «Альфа Страхование» на протяжении семи лет  работы внутреннее мотивирование работников, обеспечивает хорошее качество выполнения задания, доставляет удовлетворение, создаёт  ощущение личного вклада для достижения общей цели фирмы,  даёт работникам чувство сопричастности.

 

2.2 Мотивирующие  факторы: классификация, основные  характеристики

 

В современных  социально-экономических условиях возрастает роль и значение человеческого  фактора, поэтому нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации. Еще со времени Ф.У. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Эффективный менеджмент и в настоящее время пользуется системой вознаграждения, одним из его стимулов являются деньги. Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить её непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

Но кроме них существуют и другие стимулы труда. Предприятия  используют также различные формы  участия работников в распределении  прибыли. Большое внимание уделяется  формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества работы, роста производительности труда и др.

Определённое  место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путём ротации с учётом личных качеств.

Многие фирмы удачной  формой мотивации считают использование  гибких графиков работы, создание самоуправляемых  групп и др.

Также одним  из способов стимулирования работника, лучше трудиться является чисто психологическое воздействие - это одобрение и похвала. Почти все сотрудники ценят этот способ «вознаграждения».

В практике эффективного менеджмента описан ещё один способ вознаграждения - с помощью определенных действий. К этому способу относится  приобретение акций предприятия служащими, которые становятся совладельцами, а в поведенческом плане ведут себя как владельцы данной организации.

Для использования  этого метода необходимо, использовать групповые методы принятия решений  вместо авторитарных, а также использовать открытые каналы общения между высшим руководством и непосредственными исполнителями [7, С.442].

Участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут  быть существенными и несущественными, разными по степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Среди внутренних побудителей к действию, мотив является тем звеном в общей цепи, которое непосредственно предшествует действию. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив - это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации и объектам [6, С.5]. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Следует различать  истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, обосновать его. О функциях мотивов мы говорили ранее, поэтому на них останавливаться не будем.

На формирование мотивов  трудовой деятельности влияет целый  комплекс объективных и субъективных факторов. К ним относятся:

• реальные    жизненные    и    производственные    условия,    которые 
  обуславливают    устойчивость    и    динамику    мотивов    трудового 
  поведения и деятельности;
• структура   и   направленность   жизненных   позиций   личности,   ее 
  мировоззрения,         ценностные         ориентации,         определяющие 
  предрасположенность к выбору определенных видов поведения;
• характеристики  личности,   зависящие   от  периодов   жизненного  и 
  трудового циклов;
• различные социальные институты, определяющие развитие личности 
  на всех ее стадиях;
• интеллектуальный потенциал человека;
• организационные условия труда;
• развитие материально-технической базы общества;
• ситуативные обстоятельства.