Управление мотивацией труда персонала на предприятии

Когда индивид  находится в состоянии выбора, принятия какого-либо решения, то это  состояние можно рассматривать  как разрешение противоречия, сторонами  которого являются предпочтения индивида, и внешняя по отношению к нему социальная ситуация. В зависимости от этого, можно разделять причины, которые влияют на мотивы - на внутренние и внешние.

Внутренние причины порождаются  самой трудовой деятельностью: ее популярностью, удовлетворенностью ею. То есть это  те причины, которые порождаются самой деятельностью, благодаря содержащимся в ней возможностям творчества, изобретательства, участия в организации и управлении, общения с людьми, общения в творческом коллективе. Таким образом: то, что побуждает к труду - содержится в самой деятельности, будь то ее конечный результат или сам процесс труда, в котором реализуются его способности. Это объясняется тем, что с одной стороны, человек - существо социальное, с другой стороны - существо, обладающее теми или иными способностями, реализация которых вступает его психологической потребностью.

Внешние причины - это те причины, которые находятся  за пределами труда как такового и самого работника: заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу.

К положительным внешним  причинам относятся такие причины, как материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение коллег и коллектива, престиж. Т.е. те стимулы, которые ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К отрицательным внешним причинам можно отнести ту или иную систему наказания, штрафов, критику, осуждение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Рекомендации  по улучшения работы и совершенствование  системы мотивации в ОАО «Альфа  Страхование»

 

Современный труд, как правило, характеризуется высокой степенью самостоятельности, ответственности и интеллекта. Обычно высокая квалификации требует специализации, долгого обучения и опыта. Поэтому развитие трудовых отношений предполагает более сложных систем труда.

Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях.

Мотивы трудовой деятельности у людей бывают различными. Так  при опросе молодых сотрудников  ОАО «Альфа Страхование» были выявлены следующие основные мотивы к труду (в % к числу ответов):

Престиж, удовольствие, удовлетворение     32,5

Власть и влияние (право  понимать решения)    26,3

Высокий уровень жизни  и комфорт, обеспеченный оплатой  труда 16,3

Возможность внести свой вклад в дело     15,0

Карьера          4,8

Присутствие элемента состязательности и выбора   3,8

Возможность как личности       1,3

Перечень возможных поощрений, применяемых на ОАО «Альфа Страхование», включает следующие меры:

1. Предоставляется работникам бесплатные путёвки на лечение и отдых в санаториях.
2. Хорошим работникам, как правило, каждые пол года увеличивается заработная плата.
3. Предоставляется отдельный кабинет для работы.
4. Руководство фирмы принимает участие в решение личных проблем работника. Например, оказывает юридическую помощь.
5. Осуществляет страхование жизни и здоровья.
6. Премия за выслугу лет выплачивается через пять, десять лет.
7. Выдаётся оплаченный чек на полное медицинское обследование.
8. Предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы.

Хорошей мотивацией в фирме считается годовой  отчёт перед работниками. В этом случае на организуемом торжестве каждый член правления отчитывается за свой участок работы. Менеджеры фирмы, сидящие в президиуме, рассказывают собравшимся о свей работе, акцентируя внимание на проблемах и задачах деятельности. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет  работникам разговаривать в процессе её выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. Нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Повышение целостности  работы. Работники испытывают большое удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнута за счёт добавления к нему связанных с ним задач. Процесс контроля за качеством работы значительно повышает его целостность. При возникновении трудностей с обеспечением «содержания» работы лучше данную операцию автоматизировать. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы – от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем её качестве. Работник всегда хочет знать зачем он делает ту или иную работу. Поэтому при формулировки абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несёт двойной эффект – концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчинённым  может рассматриваться как благо  при условии, что они обучены  и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять решение. При условии знания подчинёнными всех требований и инструкций, действующих в ОАО «Альфа Страхование»,  менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном её завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчинённый ставить перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Время является чрезвычайно  важным фактором во всех видах работы. Если сотрудник не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на неё не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учётом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней – то есть идущей от самой работы, и внешней – в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а так же в случае публичной похвалы. Внутренняя обратная связь является более надёжной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой цели – постановка чётких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ – введение в процесс работы проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному.

Так же бывают ситуации исключительно  негативной обратной связи, то есть, когда  работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Работник не воспримет отрицательной оценки более чем по двум-трём параметрам. Если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее. 

Все эти положения свидетельствуют  о необходимости создания в ОАО  «АльфаСтрахование» механизма мотивации  повышения эффективности труда. Это может быть использование  совокупности методов и приёмов  воздействия на работников со стороны системы управления фирмы, обеспечение побуждения их к определённому поведению в процессе труда для достижения целей фирмы. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей сотрудников.

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшение качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

Улучшение мотивации труда  в ОАО «Альфа Страхование» можно  объединить в несколько относительно самостоятельных направлений:

Материальное  стимулирование – это направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в  нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.

Улучшение качества рабочей силы в этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление  улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий  труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

При стимулировании своих работников, для руководства ОАО «Альфа Страхование» одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации труда является её немонотонность. Необходимо варьировать разные варианты мотивации труда, использовать её элементы в разном сочетании.

 

Заключение

Обычно под  термином «мотивация» понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так  и не осознаваемых самим человеком.