Корпоративная этика ОАО «Газпром»

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Теоретические подходы к формированию корпоративной культуры компании

1.1 Понятие корпоративной  культуры

1.2 Содержание корпоративной культуры

1.3 Влияние корпоративной культуры на внутреннюю и внешнюю жизнь организации

1.4 Корпоративные мероприятия:  преодоление психологических барьеров

1.5 Корпоративные лозунги, девизы, мифы, символы

 

Глава 2. Корпоративная  этика ОАО «Газпром»

2.1 Основные виды деятельности ОАО «Газпром»

2.2 Кодекс корпоративной  этики

2.3 Направления развития корпоративной культуры

2.4 Корпоративные Ценности и взаимоотношения общества и работников

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Public Relations - это особая система управления информацией, в данном случае под управлением следует понимать процесс создания событий, контактов с потребителями, отношений с заказчиками, международных отношений, процесс управления проблемами и информацией заинтересованной в ней стороной, распространение полученных информационных материалов средствами коммуникации для достижения и

формирования  ожидаемого общественного мнения.

Его содержание в создании благоприятной информации, для ее успешного функционирования внешней и внутренней среды, в обеспечении необходимого поведения этой среды в отношении данной организации.

В нашей стране при отсутствии значимых вложений в промышленность и сильной конкуренции с зарубежными странами, возможности увеличения эффективности сталкиваются с выявлением новых возможностей внутри каждой организации. Перемены, происходящие на сегодняшний день в России, являются не столько преобразование экономики, сколько изменение культурного строя, существующего в нашем социуме. Значимость этой проблемы неотъемлемым образом влияет на современные российские условия функционирования компаний. Без преобразования существующей корпоративной культуры в организациях со старыми устоями, такими как иерархия и власть, послушание, дисциплина, обычно невозможно создание индивидуальной системы управления с иными устоями — творческое мышление, раскрытие личности, индивидуальный подход к каждому сотруднику, участие, т.е. такими, наличие которых считается неотъемлемым требованием для предприятий двадцать первого века. В России, понятие корпоративной культуры появилось относительно недавно, в конце двадцатого века.  Российские представители управления организациями слабо понимают важность корпоративной культуры для любой компании.

 

1. Теоретические обоснования корпоративной культуры в компании

 

1.1 Сущность корпоративной культуры

Работа внутреннего отдела PR ориентирована на организационную составляющую компании. Вся деятельность PR непосредственно пересекается с понятием корпоративной культуры. Перейдем к более конкретному рассмотрению понятия и роли организационной культуры, корпоративной политики компаний, корпоративных отношений, для последующего определения связи между событиями внутри компании, а так же их отношение к развитию корпоративной культуры, и работы внутреннего PR в организации.

Корпоративная культура - это направление исследований, находящееся на стыке разных междисциплинарных областей, таких как корпоративное поведение, менеджмент, социология, психология, социология, культурология. Именно разноплановость данной дисциплины, её индивидуальное интегративное понимание создает, с одной стороны, определённые сложности при её рассмотрении познавательного плана, а с другой стороны, ее уникальная сущность дает возможность в полной мере осуществить грамотное и эффективное управление организацией.

Следует обратить внимание на то, что практически все исследователи не сомневаются в существующем феномене корпоративной культуры, но в конкретном объяснении ее содержания и определения такого единого мнения нет, и не было. Известные авторы,  среди которых можно отметить таких, как А. Кромби, Д. Олдхэм, Э. Шайн, К. Шольц, Х.М. Мескон, Э. Джакус, Н.Е. Штейн, Н. Лемэтр, Д. Элдридж, Э. Браун, солидарны в том, что культура организации предполагает особую, сложную систему значимых предположений, бесспорно разделяемых и принимаемых управляющими компаниями. Обычно корпоративная культура представляется как принимаемые большей частью коллектива организации управленческая идеология и философия, верования, ценностные ориентации, предположения, ожидания, нормы и расположения, которые лежат в основе взаимодействий и отношений, как за пределами предприятия, так и внутри него.

Рассмотрев достаточно не малое количество разнообразных формулировок корпоративной культуры, определенных различными исследователями в разное время, в них следует выделить следующие одинаковые моменты.

В первую очередь, в большинстве  формулировок авторы опираются на примеры  основных предположений, которые соблюдают все члены компании в своих действиях и поведении. Эти предположения обычно основываются на видении среды, окружающей компанию, и её частей (пространство, время, природа, отношения, работа и т.д.).

Ценностные ориентации (или  ценности), которых обычно придерживается человек, являются вторым общим моментом, включаемый исследователями в формулировку корпоративной культуры. Ценностные ориентации позволяют понять человеку, какое поведение стоит считать недопустимым, а какое допустимым. Так, например, во многих компаниях считается, что «клиент всегда прав», поэтому здесь невозможно переложить вину на клиента за неуспешность работы членов компании. В других организациях – возможно, всё наоборот, но тем не менее, при тех и других обстоятельствах принятый ценностный ориентир помогает человеку осознать то, как он должен действовать в конкретных случаях.

И неотъемлемым третьим общим  моментом формулировки корпоративной  культуры является «символика», с помощью которой ценности передаются членам компании. Большинство фирм заводят специальные, относящиеся ко всем членам организации документы, в которых они подробно описывают свои ценности и устои. Впрочем, значение и содержание этих документов, в полной мере объясняются работникам организации через мифы и легенды. Их пересказывают, толкуют, рассказывают. И в итоге они в большинстве случаев оказывают максимальный эффект на человека, чем те ценностные ориентиры, которые отмечены в рекламном буклете организации.

Взяв во внимание все то общее, что свойственно многим формулировкам корпоративной культуры, следует понимать ее следующим образом.

Корпоративная культура - система  наиболее значимых доводов, принимаемых членами компании и получаемых отражение в определенных компанией ценностях, задающих индивидам ориентиры их действий и поведения.

Эти ценности передаются человеку через «символические» средства материальной и духовной внутрикорпоративной среды. Но, тем не менее, данная формулировка не отражает в полном объеме всех базовых позиций функционирования корпоративной культуры организации. Поэтому попытаемся более подробно разобрать те части формулировки корпоративной культуры, которые не отображаются в показанном выше понятии. До начала 1980 гг. исследователи, которые занимались проблемами компаний, не в полной мере посвятили свое внимание понятию корпоративной культуры. По сути, это есть одна из немногих частей, где наука стремится использовать практикующих руководителей к способности самостоятельно устанавливать критически важные факторы, которые будут оказывать существенное влияние на показатели корпоративной деятельности. Почти во всех случаях практика применяется исследователями, а ученые обращают свое внимание главным образом на теории, построении и объяснении видов тех моделей, влияющих на организованность, с которыми  руководитель организации уже сталкивался. Однако культура внутри компании все еще остается той областью, в которой разработка определенной системы научных изысканий вооружают управляющих организаций найти решения для поиска путей, чтобы повысить эффективность своих предприятий.

Причиной, из-за которой корпоративная культура не бралась во внимание как важный фактор, влияющий на показатели эффективности предприятия, является то, что само понятие культуры использовало категории ожиданий, ценностных ориентаций, фундаментальных допущений, понятийных формулировок, коллективной памяти, свойственных компании. Это значение культуры, отражает привязанность  людей к засевшим у них в головах убеждениям. Культура предоставляет привлекаемым работникам по найму ощущение их равенства, включает в себя неписаные, а иногда и просто обыденные наставления о том, как в компании можно чего-либо достичь, а также помогает поддерживать стабильность социальной системы, в которой человек находится каждый день.

К сожалению, человек зачастую не осознает корпоративную культуру своей организации, до тех пор, пока она не станет ему помехой, пока она не испытает новую культуру на личном опыте, либо пока она не проявится во всеуслышание и не будет отчетливо видна сквозь призму какой-либо модели или принципа. В этом и будет заключаться причина такого долгого не внимания к корпоративной культуре руководителями и исследователями. Во многих ситуациях культура просто не находит себя явно.

На сегодняшний день существует множество различных уровней  и видов культуры, которые воздействуют на поведение людей и компаний. Наивысшим уровнем в широком плане необходимо считать всемирные культуры, например культуру Востока или культуры мировых религий.

В менее глобальном плане  имеются культуры подгрупп, которые определяются по половому признаку, различают понимание мира между женщинами и мужчинами, регионам обитания,  по роду деятельности, по признаку расы. Обычно каждая культура проявляется в национальных чувствах, нормах поведения, уникальности языка, символике.

Культура конкретной компании наиболее узкая. Ее свойства зависят от личных ценностных ориентиров, от мер измерения успеха, от символов и языка, повседневных норм и процедур, а также от стиля ее лидерства. Иными словами, все, что определяет корпоративную особенность организации.

Но, тем не менее, управляющие  компаний зачастую позволяют развивать стратегии корпоративных коммуникаций, надеясь на случай. Специалист по связям с общественностью обязан помочь управлению найти соглашение по индивидуальности, которую компания хочет развивать, и по системе связей с общественностью, которая будет помогать достижению этой особенности.

Как уже было отмечено ранее, главным фактором, влияющим на развитие корпоративной культуры, является управленческий стиль. Правильное управление человеческими возможностями основывается на установлении кадровой политики, привлекающей людей, которые соответствуют корпоративному духу организации.

Значит, все работники  создадут атмосферу, которая будет соответствовать точке зрения управления этой компании.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что организация  представляет собой сообщество или  группу людей, которые разделяют общие взгяды. Следовательно, корпоративные отношения стоит рассматривать как результат понимания участниками взаимодействий отношения к единому сообществу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные составляющие  корпоративной культуры

 

Основная часть корпоративной  культуры – это ценности. С помощью  определенных действий PR- специалистов они находят отражение во всей деятельности компании, и проявляется в её политике и целях. Ценности компании – это мировоззренческие идеи и установки, принятые в корпорации.

Каждого работника ценности убеждают в том что, то чем он занимается, соответствует его личным потребностям и интересам, а так же потребностям и интересам сотрудников организации и определенного отдела, в котором он работает, а так же всей организации и общества в целом.

Значимое место в корпоративной  культуре занимают лозунги и девизы, которые в краткой форме акцентируют внимание на значимых установках и ориентирах организации. Очевидно наличие связи между лозунгами и девизами с одной стороны и целью организации с другой.

Большую роль в организации  также играют легенды и мифы, которые  формируются как стихийно, так  и конкретными усилиями PR отдела. Обычно они существуют в виде метафорических анекдотов, историй, которые передаются от одного поколения работников к другому. Они переплетаются с историей возникновения организации, последующим её развитием, деятельностью основателей и их цель в образном, наглядном виде донести до работников корпоративные ценности.

Специфика корпоративной  культуры обычно определяется областью деятельности. В финансовой сфере, например, она более строга, определена, поведение работников строго расписано, общение – более формально. В торговой сфере корпоративная культура – обычно весьма самобытна, разнообразна. Часто она наименее обозначена, позволяет разнообразие в общении, поведении, менее формальный стиль общения, приветствуется коммуникабельность, общительность, энергичность.

Исходя из корпоративной  культуры компании, работники придерживаются норм и правил поведения. Свод норм и правил поведения, определенных стандартов отношений между сотрудниками, а также между ними и руководством подразделений организации, находит отражение в нормативных документах, кодексах корпоративного поведения, кодексах чести и т. д.

 

Как правило, деловой кодекс содержит три группы правил:

 

· запрещающие правила (обозначают то, что в данной компании ни в коем случае нельзя делать, например, запрет на распространение коммерческой тайны, запрет на доносительство),

· предписывающие правила (говорят о том, что в данной компании необходимо делать, например, строго соблюдать соглашения, следовать процедурам управления),

· рекомендующие правила (например, желательно проявлять креативность мышления, быть верным своей компании). В случае соблюдения ментальных и деятельностных основ корпоративной культуры, начинает выступать деловой кодекс, в роли безличностного механизма регулирования взаимоотношений и действий сотрудников компании, что определенно облегчит работу управляющих и повысит эффективность действий корпорации в целом.