Корпоративная этика ОАО «Газпром»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Влияние корпоративной  культуры на внешнюю и внутреннюю жизнь организации

 

В современном обществе корпоративная  культура выступает в роли главного свойства, которое обеспечивает систематическое  повышение эффективности деятельности компании. Это свойство очень важно  для всех организаций, потому что  способно воздействовать на:

· мотивацию рабочего состава;

· привлекательность компании как работодателя, и это отразится на привлечении кадров;

· нравственные нормы каждого  работника, его деловую репутацию;

· эффективность и производительность сотрудников;

· качество деятельности коллектива;

· характер производственных и личностных взаимоотношений в коллективе компании;

· отношения сотрудников к работе;

· креативный потенциал работников.

 

Культура как что-то единое - неуловима. Она, как правило, вырабатывается в ходе деятельности людей и, несомненно, оказывает на нее свое влияние.

Существует два способа  воздействия корпоративной культуры на жизнь организации. Первый способ, когда поведение и культура взаимно воздействуют друг на друга. Второй способ, когда культура воздействует не только на деятельность людей, но и на способы осуществления этой деятельности. Определяют различные подходы к обозначению набора свойств, с помощью которых осуществляется воздействие культуры на компанию. Как правило, эти свойства используются в роли основ вопросников и анкет, которые, в свою очередь, используются для рассмотрения культуры какой либо организации.

Рассмотрим самый продуктивный, относительно эффективности деятельности компании, путь к корпоративной культуре. С позиции бизнесмена, ценностные ориентации корпоративной культуры определяются вкладом в достижение основной цели бизнеса — увеличения богатства акционеров и стоимости организации. Следовательно, основной целью всякого бизнеса является формирование богатства для его владельца. Все последующее, включая и культуру организации — всего лишь шаги к достижению данной цели. Соответственно, основная цель применения корпоративной культуры и управления является увеличение стоимости, которая создается посредством развития и внедрения корпоративной культуры.

Почему же эффективная и прочная корпоративная культура настолько важна с позиции собственника организации? Это объясняется тем, что окружение бизнеса меняется очень быстро, поэтому даже обычным исполнителям приходится часто принимать решения, потому что на рассмотрение ситуации, на принятие определенных решений и доведение этих решений до непосредственных исполнителей нет времени. Корпоративные стандарты, процедуры и планы устаревают очень быстро. Поэтому твердой, неизменной и единственной опорой для принятия решений в организации на всех её ступенях управления является конкретно корпоративная культура. Поэтому присутствие устойчивой и сильной, но, при всем этом, гибкой корпоративной культуры, адекватному стремительному изменению окружения, является важнейшим фактором успеха и выживания бизнеса России в современном мире и одним из самых важных конкурентоспособных преимуществ. Соответственно, укрепление и формирование корпоративной культуры стает основным элементом оперативного и стратегического управления бизнесом и все время находиться под влиянием высшего руководства организации.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Корпоративные мероприятия: преодоление психологических барьеров

 

Осуществление корпоративных мероприятий, с целью решения задач организации: улучшение взаимоотношений работников, улучшение духа организации, развитие креативного мышления сотрудников и т.п. Большое количество задач находят свое решение в подготовительном процессе мероприятия с активным привлечением работников:

- Снятие барьеров, препятствующих общению, улучшение взаимоотношений;

- Обучению искусства командной работы, улучшение духа команды;

- Передача профессионального опыта и знания;

- Поднятие самооценки, посредством наиболее сильного проявления личных качеств в новых ситуациях, воплощения незадействованных в повседневной жизни качеств;

- Раскрытие креативного мышления участников, отстранение от стереотипов; - Формирование длительного позитивного эффекта положительного заряда. При налаживании внутреннего общения коммуникационные барьеры почти всегда неминуемы: профессионалы-руководители, скорее всего, откажутся от сотрудничества с социологом, психологом, специалистом по PR, которые изучают внутреннее общение, а любое принуждение или давление при исследовании неформального общения, недопустимы. Еще более сложные препятствия на пути налаживания неформального общения между менеджерами и социологами из PR-службы связаны с особенностью руководящего труда, характеризующегося высокой ответственностью, активностью, и в связи с этим появление нервных перегрузок и стрессов, и конкуренции в этой сфере.

Но, тем не менее, формирование неофициальных реальных путей мнения общественности внутри организации, неформальных лидеров и групп может помочь в использовании всех этих каналов и связей для роста эффективной деятельности. Обычно неформальное общение более стабильно, надежно и происходит с не большой информационной потерей, так как все члены общения хорошо знают друг друга.

Рассмотрение неофициального общения – одна из творческих обязанностей руководителя, специалиста по PR, социолога, для разрешения которой, просто не существует формального рецепта. Но существуют некоторые важнейшие задачи:

-выявление коммуникационной неформальной сети;

-выявление информационного поля организации, наполняющегося слухами, негативными стереотипами, искаженными командами, ярлыками, клише;

-выявление работников, которые являются неформальными руководителями, способов удачного использования их творческого потенциала и энергии (ликвидация неформальных руководителей и устранение неформальных групп возможно только как последняя мера, если их работа наносит очевидный и прямой ущерб интересам организации и это отрицательное влияние неформальных коммуникаций нельзя преодолеть другими путями);

-употребление внутренних каналов коммуникации (внутренние радио-теле-сети, периодичная печать, электронные и настенные, издание буклетов, брошюр, сувениров с логотипом, календарей, и тому подобное);

-выявление того, насколько управленцы знакомы с внешними интересами и потребностями работников, налаживание путей данного информирования;

-формирование новых и налаживание имеющихся форм служебного роста (конференции, семинары, средне и краткосрочные стажировки, спецкурсы, мастер-классы, создание резерва работников на главенствующие места, те, кто входит в резерв, обязаны посещать учебу, участвовать в решении серьезных проблем, заменять отсутствующих управленцев);

-создание различных путей неформальной коммуникации (неформальные мероприятия, выезды на пикники, беседы за чаепитием, во время чего возникает общение, избегая служебных тем общения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Корпоративные лозунги, девизы, символы

 

 

Основные ценностные ориентации и убеждения отражаются не только в сводах законов, программных документах, книгах о стандартах компании по правильному ведению бизнеса, кодексах чести, но и в лозунгах, девизах. Они являются составляющим корпоративной культуры, они в лаконичной и емкой форме акцентируют внимание на более значимых, сильных сторонах той или иной организации:

«IBM - означает сервис»;

General Electric - «Наш важнейший продукт - прогресс»;

Samsung -«Хорошо там, где мы есть»

Electrolux – «Сделано с умом»;

L’Oreal – «Ты этого достойна!».

Как и лозунги одним  из важнейших элементов корпоративной культуры представляются ее символы. Символы, так или иначе, переплетаются с системой ценностей организации.

Например, как символ, который выражает свое философское представление, компания «Samsung»остановила выбор на деревьях сосны и хиноки. Величественное хиноки в форме пирамиды вырастает на 25 сантиметров каждый год, а высоту в 30 метров достигает за целых 120 лет. За столь долгое время ее древесина становится высокого качества и служит неизменным материалом для эксклюзивной мебели. Обычная доска из этого дерева стоит 900 000 рублей. «Samsung» обозначил это величественное дерево как символ планирования длительного развития, которое имеет большую значимость. В данном деле неуместна спешка. Но организация не может позволить себе ждать долго. Поэтому, существует еще один символ развития компании «Samsung». Это сосна, растущая быстро, не требующая пристального ухода и огромных затрат. «Пока хиноки растут, сосны дают доход»: примерно так развитие понимается по-восточному.

 

Символ компании «Samsung» - это пятиконечная звезда, которая образована людьми, взявшимися за руки. Звезда отражает пять программ: по искусству и культуре, социальному обеспечению, образованию и научной деятельности, охране природы и общественной добровольной деятельности работников.

 

Другой пример символа. Все знают, как выглядит трехконечная звезда «Merсedes» в кольце, но не многие знают, что основатели организации «Daimler-Benz», занимающиеся выпуском автомобилей, трактовали ее, как «господствующее положение на воде, в воздухе, и на земле».

 

Таким образом, понятно столь  большое значение символов и лозунгов для большинства организаций, как для рядовых сотрудников, так и для их руководства. Практика показывает, что для российского бизнеса характерен выбор, «пустых», не точных лозунгов, и ничего не отражающих знаков фирмы. Создается впечатление, что корпоративная культура недооценивается в России. Лозунг и концептуальный знак, просто и ясно выражают философию организации, и являются главными элементами, на основании которых создается корпоративная культура.

 

Корпоративная мифология

 

Главной часть корпоративной культуры любой компании является, ее мифология. Успешные корпоративные культуры разрабатывают достаточно разную мифологию. Мифология организации существует в качестве метафорических анекдотов, историй, которые часто передаются в организации. Как правило, они связаны с руководителем организации и их задача в живой, наглядной, образной форме донести до сотрудников ценности организации.

Значимое место в мифологии  организации отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают воздействие на деятельность организации в течение долгого времени. Это «отцы-основатели» организации, а также служащие, менеджеры, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это сотрудники, которые добились наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения.

 

Героями могут стать успешные служащие, менеджеры, которые принесли организации наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, которые добились впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии организации могут существовать легенды о «героях-новаторах», «героях-экспериментаторах», «героях, все время отдающих компании». Легенды, истории, мифы о героях призваны в образной, живой, наглядной форме донести до сотрудников общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на сотрудников, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, которые находят отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Легенды и мифы призваны продемонстрировать, что инициатива, труд, находчивость, усердие могут вывести рядового работника в лидеры коллектива. В экстремальных, критических ситуациях «герой» не теряется, проявляет решительность, целеустремленность, смелость, а главное сохраняет лояльность к фирме и ее ценностям. Руководитель - тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории организации и ее героях позволяют укреплять и сохранять культурные ценности, делать их частью личной мотивации работников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Корпоративная  этика ОАО «Газпром»

1.1 Основные виды деятельности ОАО «Газпром»

 

ОАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления  деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка  и реализация газа, газового конденсата  и нефти, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

 «Газпром» видит свою  миссию в надежном, эффективном  и сбалансированном обеспечении  потребителей природным газом,  другими видами энергоресурсов  и продуктов их переработки.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 18%, в российских — 70%. На «Газпром» приходится 15% мировой и 78% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» — надежный поставщик  газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в  мире газотранспортная сеть — Единая система газоснабжения России, протяженность  которой превышает 161 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше  половины продаваемого газа. Кроме  того, компания поставляет газ в 30 стран  ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является единственным в России производителем и экспортером  сжиженного природного газа 

и обеспечивает около 5% мирового производства СПГ.

Компания входит в пятерку  крупнейших производителей нефти в  РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная  мощность составляет 17% от общей установленной  мощности российской энергосистемы.

Стратегической целью  является становление ОАО «Газпром»  как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых  рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

Деятельность ООО «Газпром добыча Оренбург» включает следующие  направления:

— поиск и разведку новых  залежей нефти и газа;

— интенсификацию действующих  месторождений;

— добычу газа, конденсата, нефти;

— переработку углеводородного  сырья на двух заводах, выпускающих двенадцать видов товарной продукции;

— оказание услуг по переработке  сырья сторонних поставщиков;