Изменение условий трудового договора

- с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм и форм собственности.

3. Специфика места применения труда работника обусловливает срочный характер трудового договора, заключаемого с:

- лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- лицами, направляемыми  на работу за границу.

Срок действия трудового  договора определяется в договоре и  приказе о зачислении на работу. Продолжительность договора может  определяться путем указания как общего срока его действия, так и точного момента окончания договора. Однако конкретный день окончания договора иногда установить невозможно, например, в случае, если работник принимается на работу для замещения женщины, ушедшей в отпуск по уходу за новорожденными ребенком. В силу того, что за женщиной в этом случае сохраняется рабочее место и в соответствии с законом она вправе в любое время прервать свой отпуск и возвратиться на работу, при заключении срочного трудового договора с работником, принимаемым для ее замещения, практически невозможно определить день окончания договора. Поэтому в данном случае возможно заключение срочного трудового договора с неопределенной датой его окончания: «на период отсутствия на работе в связи с отпуском по уходу за ребенком».

Поскольку основным видом  трудовых договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный  срок, действующее трудовое законодательство в качестве общего правила устанавливает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В качестве разновидности  срочного трудового договора действующий  Трудовой кодекс РФ трактует договоры с временными и сезонными работниками. Поскольку такие договоры относятся  к категории срочных, им присущи  все те особенности, которые характеризуют  срочный трудовой договор. Вместе с тем действующее законодательство (гл. 45 и 46 ТК РФ) устанавливает некоторые особенности применения труда временных и сезонных работников.

Временными, в соответствии с законом (ст. 59 ТК), признаются работники, заключившие трудовой договор для выполнения временных, сроком до двух месяцев, работ. Условие о временном характере работы, как и срок трудового договора, должны быть определены сторонами при заключении договора. Следовательно, в силу ст. 58 ТК РФ, если работы, для выполнения которых приглашен работник, не ограничены каким-либо сроком, либо этот срок превышает два месяца, или если в трудовом договоре не оговорено условие о временном характере договора, работник не будет считаться временным, и нормы гл. 45 ТК РФ на него не распространяются.

Законодательство о  труде устанавливает особенности  как в порядке заключения и  прекращения трудового договора сроком до двух месяцев, так и в  содержании соответствующего трудового  правоотношения.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации (ст. 293 ТК РФ). Распространяя на труд сезонных работников действие общих норм, трудовое законодательство предусматривает для них некоторые особенности, характер которых аналогичен тем, которые устанавливаются при регулировании труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

В качестве сторон трудового договора ст. 56 ТК РФ называет работника и работодателя.

Работником как стороной трудового договора может выступать  лицо, реализующее свою способность  к труду. Так как способностью к труду обладает только человек, то работником может быть исключительно физическое лицо, отдельно взятая человеческая личность. Объединения людей — юридические лица — способностью к труду не обладают, а значит, не могут и  выступать в качестве работника как стороны трудового договора.

С юридической точки  зрения в фигуре работника сочетаются два качества. Во-первых, работник — это лицо, обладающее способностью к труду и реализующее свою способность в рамках трудового отношения. Однако наличия одной фактической способности к труду для того, чтобы стать работником — стороной трудового договора, недостаточно. Хотя фактическая способность к труду осознанной, целесообразной и волевой деятельности появляется у человека в самом раннем возрасте, это совсем не означает, что, скажем, пятилетний ребенок может заключить трудовой договор. Во-вторых, работник — это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но приобретать, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность. Подобная способность возникает у человека не с момента рождения и даже не с того времени, когда он становится способным трудиться, а по достижении им некоторой интеллектуальной и волевой зрелости, т.е. с определенного возраста, Такой возраст устанавливается государством в законе.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ, возраст, с которого допускается  заключение трудового договора, — 16 лет (по ранее действовавшему законодательству трудовой договор могли заключать  лица, достигшие 15 лет). Законодательством предусмотрено также, что подросток вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет, если он оставил в соответствии с федеральным законом обучение общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет ( ст. 63 ТК РФ)⁴.

В силу ст.19 Закона РФ от 10 июля 1992 года «Об образовании» (в  ред. от 13 января 1996 года) обучающийся, достигший возраста 15 лет, может  оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

Трудовой кодекс сохранил правило о возможности заключения трудового договора с подростками, достигшими 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Однако в подобной ситуации должны быть соблюдены  следующие условия:

- подросток, достигший  14 лет, является учащимся;

- предлагаемая подростку  работа должна относиться к  категории легкого труда, не  причиняющего вреда его здоровью;

- выполнение обусловленной  трудовым договором работы должно  производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;

- на заключение трудового  договора с подростком, достигшим  14 лет, должно быть получено  согласи одного из родителей  и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей –  согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.

С подростком, достигшим  возраста 14 лет, трудовой договор может  быть заключен и тогда, когда в  порядке, предусмотренном законом, он исключен из образовательного учреждения.

По общему правилу  заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании и (или) исполнении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки могут заключать трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом участие в создании и (или) исполнении произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших возраста 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Причем, от имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). Законодатели не оговорили форму, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком. По всей видимости, будет верным получение такого согласия как в устной, так и в письменной форме. Однако, по мнению юристов-практиков, во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразнее получить на это письменное согласие указанных лиц и органов.

Данная норма отечественного законодательства, оговаривающая возраст  работника, основывается на Конвенции  МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г. (ст. 2 и 7).

Работодателем, т.е. второй стороной трудового договора, может выступать как физическое, так и юридическое лицо. Работодателями являются индивидуальные предприниматели, фермеры, предпринимательские корпорации, производственные кооперативы, государственные и муниципальные предприятия, учреждения. Наконец, трудовой договор может быть заключен для выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя (в этом случае в качестве работодателя выступает физическое лицо, не обладающее статусом индивидуального предпринимателя, и труд работника, соответственно, используется не в целях производства прибыли)⁵.

Законодательством (ст. 57 ТК РФ) предусмотрено, что указание фамилии, имени, отчества работника  и наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя — физического  лица) является элементом содержания заключенного сторонами трудового договора. По мнению Е.Б.Хохлова, такая позиция законодателя не может быть признана правильной, поскольку, как справедливо отмечается в юридической литературе, в принципе невозможно соглашение сторон о том, кто именно из них будет участником договора. «Круг участников должен быть определен до начала согласования условий, и в само соглашение он, очевидно, не входит. Состав участников безусловно должен быть предусмотрен в договоре, но это не означает, что в данном случае речь идет о договорном условии, подобно тому, как не могут считаться им такие реквизиты договора, как место или время его подписания».

Юридическое значение трудового  договора не ограничивается только установлением  конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т. е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

В теории трудового права  различают два вида условий трудового  договора⁶:

- непосредственные (необходимые,  конститутивные) – условия, которые  должны обязательно содержаться  в каждом трудовом договоре;

- факультативные (дополнительные) – условия, которые могут составлять содержание договора, а могут быть и не включены в него.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует  условия трудового договора, подразделяя  их на существенные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.

Введение института  существенных условий трудового  договора сделано российским законодателем  впервые, и именно благодаря такому нововведению «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника»⁷.

Следует заметить, что  введение в ТК РФ понятия «существенные  условия трудового договора»  не всем исследователям представляется теоретически неоправданным. Так, С.В. Колобова, разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия «установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)». Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Исходя из указанной классификации условий С.В. Колобова, отмечает, что при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст.57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие⁸.

Аналогичная точка зрения высказывалась ранее Л.А. Чикановой, считающей, что «перечень не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон»⁹.

С позиции указанных  авторов (С.В. Колобовой, Л.А. Чикановой), получается, что с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст.57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Казалось бы, что аргументы  авторов весьма убедительны, если бы не один изъян, который и ставит все  на свои места. При определении категории  «существенные условия» авторы исходят  из понимания данного института, как гражданско-правового. Как закреплено в п.1 ст.432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Заметим, что данное определение универсально и распространяется на все виды гражданско-правовых договоров.

Между тем, категорию  существенные условия в трудовом праве, нельзя рассматривать в отрыве от перечня существенных условий. То есть, ТК РФ не просто говорит об абстрактных существенных условиях для всех видов трудовых договоров, а, напротив, приводит единый перечень условий, который является обязательным для всех без исключения трудовых договоров. Кроме того, согласимся с мнением о том, что «существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона)»¹⁰.