Изменение условий трудового договора

Выделяют следующие ошибки, остановимся на некоторых из них:

1.Несоблюдение сроков  уведомления.

Например, Дзержинским  районным судом г. Екатеринбурга 12.01.2009 вынесено решение, согласно которому с  ОАО "РЖД" будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного  депо Пермь-Сортировочная в связи  с неуведомлением работников об изменении  положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали.

2. Неверное определение  причин организационно-технологического  характера.

Псковский городской  суд, рассмотрев 06.07.2009 в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО "Мастер-Сервис" об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка  за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в  ООО "Мастер-Сервис" каких-либо организационных  или технологических изменений  условий труда, которые могли  бы стать основаниями для изменения  работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика  иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены  с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и  исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами  условий трудового договора допускается  по инициативе работодателя, если они  не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что  изменение определенных сторонами  условий трудового договора явилось  следствием уменьшения заказов на выпускаемую  продукцию.

Между тем причина  экономического характера не является законным основанием для изменения  такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует  прежде всего из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда  работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих  выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах  суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных  или технологический условий  труда в ООО "Мастер-Сервис", дававших работодателю основания для  изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

К изменениям условий  трудового договора относят также  трудовые отношения при смене  собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Согласно статье 75 Трудового  кодекса РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером¹⁷.

 Законодатель подчеркивает, что смена собственника имущества  организации не является основанием  для расторжения трудовых договоров  с другими работниками организации.  В случае отказа работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной  регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Как видим, данная статья предусматривает три случая изменения в руководстве производством:

1) смена собственника имущества организации;

2) изменение подведомственности организации;

3) реорганизация, т.е.  слияние, разделение, присоединение,  выделение или преобразование  организаций. 

Перечисленные случаи не изменяют содержание трудовых договоров, не могут иметь правовых последствий для них.

Работодатель может  заменить руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера, или сохранить их на прежних должностях, или с их согласия перевести на другую работу (ст.75 ТК РФ).

Для других работников смена  собственника имущества этой организации  не является основанием для расторжения  трудовых договоров. Но они имеют  право и отказаться от продолжения  работы с новым собственником.

Если работник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника, он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК РФ¹⁸.

Глава 12 ТК РФ содержит статью 76, которая выступает одним из условий изменения трудового  договора. Место, отведенное этой статье в системе трудового права, свидетельствует, что законодатель рассматривает отстранение работника от работы в качестве вида изменения трудового договора. В то же время, «анализ правовой природы отстранения от работы, оснований его применения и вызываемых им последствий позволяет выявить заметные различия между отстранением от работы и видами изменения трудового договора. Прежде всего, отстранение работника от работы имеет иное назначение, нежели перевод на другую работу или изменение определенных сторонами условий трудового договора»,─ указывают В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова¹⁹.

Отстранение от работы можно  рассматривать как своеобразную меру дисциплинарного воздействия.

Работодатель обязан отстранить работника от работы в  шести указанных в ст. 76 ТК РФ случаях:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном  порядке обучение и проверку  знаний и навыков в области  охраны труда;

- не прошедшего в установленном  порядке обязательный медицинский  осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии  с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия  на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или  должностных лиц, уполномоченных  федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, другими федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения  от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

На практике отстранение  от работы применяется и в случаях  отказа от заключения договора о полной материальной ответственности.

Так, приказом от 20.09.2005 г. М. отстранена от должности управляющей  магазина, так как под разными  предлогами не заключала договор  о полной коллективной материальной ответственности. Отстранение от работы послужило следствием роста размера недостач товарно-материальных ценностей за период работы М. в магазине. Однако в самом приказе причина отстранения не указана и не отражено, чем она должна заниматься в связи с отстранением от работы. В решении суда указано, что администрация ООО «Квартал» не привлекала М. к дисциплинарной ответственности в связи с отказом заключить договор о полной коллективной материальной ответственности, не представила доказательств того, что рост недостач находится в прямой причинной связи с деятельностью истицы, в то время как это обстоятельство является обязательным условием для привлечения работника к материальной ответственности на основании ст. 238 ТК РФ.

Доводы ответчика, что  в возмещение выявленных в магазине недостач из заработной платы М. удерживались суммы, не превышающие ее месячную заработную плату, не могут быть приняты во внимание. Согласно приказу от 27.09.05 г. М. была уволена с работы за прогул. Суд признал приказ о ее увольнении незаконным, сославшись на действующий в то время п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», предусматривавшего, что при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без учета указанных выше обстоятельств, иск о восстановлении должен быть удовлетворен²⁰.

Таким образов, исходя их вышеуказанного можно сделать вывод  по главе 1. Изменение трудового договора - это пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе. Изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных, но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно: 1) изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме; 2) изменение условий трудового договора не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение условий трудового договора производится по взаимному соглашению и только в письменной форме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

 

2.1. Проблемы с изменением условий трудового договора

В современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым нужно будет выплачивать выходное пособие и среднюю заработную плату. Поэтому работодатели идут другим путем - предлагают всем работникам независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной с мотивировкой типа «в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия», ссылаясь при этом на ст. 74 ТК РФ.