Изменение условий трудового договора

С точки зрения современной  юриспруденции трудно переоценить  роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности. Фактически она стала еще одним  реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны.

Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения  актов высших судебных инстанций  содержат оригинальные и не дублируемые  законом положения, позволяющие  применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы «судебного» права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности.

Примерами таких норм могут служить многие положения  Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.

Важность данного разъяснения высшего судебного органа нашего государства трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда.

Если просмотреть судебную практику например годов 80-х прошлого века, то видно, что в советское время государство заботилось о сохранении и увеличении рабочих мест. Сейчас государственная политика направлена на то, чтобы тоже бережно относится к рабочим местам, поэтому суды должны пересмотреть свои подходы к вопросу проверки обоснованности решений работодателей о сокращении штата, тем более для этого имеются правовые основания, связанные с совершенствованием трудового законодательства.

Федеральным законом  от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 74 ТК РФ были внесены принципиальные новеллы. В  связи с этим 28 декабря 2006 г. были внесены изменения и в п. 21 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В этом пункте обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами условия трудового договора. Вместе с тем на производственный процесс существенно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений.

Увольнение работника  по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено  работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.

Помимо этого в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать в суде тот факт, что работнику  в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника  от предложенного трудоустройства  и от работы в измененных условиях.

В ст. 74 ТК РФ говорится  о возможности работодателя изменить любые определенные сторонами условия  трудового договора по причинам, связанным  с организационными или технологическими условиями труда, кроме трудовой функции работника. Следовательно, в порядке, предусмотренном соответствующей статьей, может быть изменено и структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, так как структурное подразделение действующим законодательством не включается в понятие трудовой функции (ст. ст. 15, 57 ТК РФ).

Таким образом, на практике часто имеют место ситуации, когда  работодатель увольняет работника, отказавшегося от изменения структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, хотя по смыслу ч. 1 ст. 72.1 имеет место отказ работника от перевода, допустимого исключительно с письменного согласия работника, и, соответственно, сокращение.

У правоприменителя на практике часто возникают проблемы с неопределенностью  ряда правовых конструкций, используемых законодателем при формулировании оснований расторжения трудового  договора, например понятие «принятие  необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером». Что понимать под необоснованностью решения? Его неправомерность или невыгодность?

Таким образом, пробелы  и коллизии в законодательстве могут  привести к крайне негативным правовым последствиям, в том числе межотраслевого характера. Важными задачами для науки трудового права являются, в частности, изучение сути пробелов в этой отрасли права, установление всех возможностей для их устранения, выработка рекомендаций по реализации таких возможностей.

Доклад Б.А. Горохова на тему «Актуальные вопросы судебной практики по трудовому праву» подчеркивает, что в настоящее время происходят серьезные изменения в трудовом законодательстве и что роль судебной практики возрастает.

Трудовое законодательство, и в частности Трудовой кодекс, имеет коллизии, которые нуждаются в восполнении пробелов. Правом на восполнение пробелов в правовой системе Российской Федерации обладают только судебные органы, которые, принимая конкретное решение в условиях наличия пробела в праве, не только разрешают спорную ситуацию, но и фактически создают новое правовое положение, действующее в отношении данного конкретного случая. К числу наиболее важных с точки зрения судебной защиты трудовых прав относятся постановления Пленума Верховного Суда РФ. В России  распространена практика реорганизации юридических лиц с  целью нарушения прав физических или юридических лиц, в частности трудовых прав работников реорганизованных организаций. Ст. 75 ТК РФ  «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации» не отвечает на вопросы, возникающие в правоприменительной практике. Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ «изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация  не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации». Однако такая правовая норма представляется спорной, поскольку реорганизация юридических лиц, как правило, сопровождается прекращением их деятельности (ст. 57 ГК РФ). Следовательно, если работник отказывается от продолжения работы у нового работодателя, то трудовой договор прекратится с этим работником.

Таким образом, возникают  многочисленные проблемы с изменениями  условий трудового договора. Происходит это потому, что российское трудовое законодательство имеет много пробелов. Чтобы восполнить эти пробелы, судебные органы в Российской Федерации принимают решения  в условиях наличия пробелов, разрешают спорную ситуацию и создаю новое правовое положение, действующее в отношении данного конкретного случая.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с новейшим законодательством требовать от работника трудовых функций, не предусмотренных  трудовым договором, запрещается. Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы. Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права.

В результате рассмотрения данной темы дипломной работы «Изменение условий трудового договора», отметим, что:

1. Основанием возникновения  трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.

2.   В соответствии с новой редакцией переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.  
3.  Существуют следующие виды договоров: 1) Перевод на другую работу по инициативе работника (постоянный перевод, временный перевод); 2) Постоянный перевод по инициативе работодателя (перевод с согласия работника, перевод без согласия работника).

4. Существует еще один  вид перевода, являющегося обязанностью  работодателя - перевод на другую работу работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком переводе. 
5. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении.

6. Отличительными чертами  перемещения являются: перемещение  не влечет за собой изменения  основных условий труда, определенных  сторонами при заключении трудового  договора, оно производится в рамках ведения работодателя, с которым работник связан трудовым договором, перемещение локализовано сферой деятельности работодателя и местностью работы работника.

Можно по-разному оценивать  публичный интерес в связи с трудовым договором, но невозможно выдать изменение, производимое, например, законодательными органами, за изменение условий, определяемых сторонами трудового договора. Такой вывод актуален и для случаев, когда любая из сторон трудового договора вынуждена действовать независимо от ее воли в силу законодательных предписаний, опосредуемых волей работодателей. Следовательно, по-прежнему перевод на другую работу, допускаемый без согласия работника по инициативе работодателя, и ряд иных случаев изменения условий труда, не должны расцениваться в качестве изменения трудового правоотношения.

Такую же логику мышления, по всей видимости, надлежит применять  и относительно служебных командировок. Согласно ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса  РФ служебной командировкой считается  поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Прилагательные «служебной» и «служебного» здесь использованы в широком смысле слова, показывающим на то, что любой работник служит (выполняет волю, признает власть, подчиняется) своему работодателю. А работодатель использует данное ему федеральным кодифицированным законом право изменить ряд условий трудового договора (место выполнения трудовой функции, режим работы и т.п.) таким образом, чтобы была достигнута цель командировки.

Представляется, что под  подобные ситуации целесообразно подвести своего рода общий юридический «фундамент», не только разрешающий, но и ограничивающий их реализацию. В теории и практике российского трудового права видится целесообразным признание особой юридической конструкции – временной замены условий, определенных сторонами трудового договора, на условия, вытекающие из иных источников трудового права. Если такая замена ухудшает правовое положение работника, то она должна допускаться только в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим надо рекомендовать дополнить ст. 72 Трудового кодекса РФ еще одной частью с соответствующим текстом. В нем желательно предусмотреть не только такого рода ситуации, но и признать право работодателя в одностороннем порядке конкретизировать относительно определенного работника абстрактные предписания законов и т.д.

Вряд ли можно согласиться  с иногда высказываемым мнением  о том, что перемещение само по себе надо рассматривать как изменение трудового договора. Дело в том, что перемещение на другое рабочее место и (или) в другое подразделение, расположенное в той же местности, (а именно две эти ситуации подразумеваются под перемещениями на основании ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, а также в большинстве национальных систем трудового права за рубежом, оговаривающих такое юридическое явление) возможно только в тех случаях, когда конкретное рабочее место и (или) конкретное подразделение не зафиксированы как условия данного трудового договора. Если подобная фиксация присутствует, то изменение рабочего места допускается как изменение условий, определенных сторонами трудового договора, по общим правилам, а изменение подразделения – по правилам для переводов на другую работу. Если подобной фиксации нет, но в результате перемещения изменяются размер заработной платы или другие условия, определенные сторонами трудового договора, такие изменения становятся абсолютно преобладающими в юридической квалификации. В России они должны производиться по общим правилам ст. 72 Трудового кодекса РФ, либо – при наличии необходимых обстоятельств – по правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ. Отдельным от перевода способом изменения трудового договора по специальным правилам в России является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). Похожие правила установлены и в ряде других государств, например, в ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Итак, думается, что способами  изменения трудовых договоров, когда  меняются условия трудовых договоров, в современной России выступают: 1) изменения определенных сторонами  условий трудового договора по общим правилам; 2) замена условий, определенных сторонами трудового договора, на нормативные условия, определенные в содержании индивидуального трудового правового отношения; 3) переводы на другую работу, допускаемые работодателем с письменного согласия переводимого лица, 4) изменения определенных сторонами условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.