Изменение условий трудового договора

Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся «по  собственному желанию» (п. 3 ст. 77 с учетом правил ст. 80 ТК РФ), либо будут уволены  по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, и, соответственно, получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении ( ст. 178 ТК РФ).

В.В. Архипов отмечает, что «если работники учтут требования действующего законодательства, то «этот путь окажется совсем не легким»²¹.

Причина экономического характера «в связи с тяжелым  материально-хозяйственным положением предприятия» не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.

Такой вывод следует  прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех вышеперечисленных критериев, запрещается. Таким образом, уравнение всех работников в выплате зарплаты в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами  оплаты труда. В свою очередь, системы  оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя  комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные  акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами²².

Поэтому работодателю очень  сложно, не нарушив вышеизложенные требования закона и в отсутствие возможности использования положения  ст. 74 ТК РФ, убедить работника добровольно  изменить размер зарплаты на условиях ст. 72 ТК РФ. Это предполагает внесение работодателем изменений в коллективный договор (при его наличии) и иные вышеуказанные акты, а также изменение работнику вида работ, их квалификации и т.п., чтобы соблюсти требование об оплате по вложенному труду. Это законным образом неосуществимо при отсутствии согласия работника выполнять квалифицированную работу за «неквалифицированную» оплату.

Таким образом возникают проблемы с изменением условий трудового договора.

Статья 74 ТК РФ допускает  возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии по трудовым спорам или суде. Но самое главное - при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре ( ст. 57 и ст. 15 ТК РФ).

На изменение условий  трудового договора влияют также причины ,связанные с изменением организационных или технологических условий труда²³. Для начала нужно различить понятия «условия труда» и «условия трудового договора», часть которых (обязательные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. Понятие «условия труда» в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком смысле, когда им охватываются все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве как отраслевой правовой науке классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и особые (например, работа в подземных условиях труда, сочетающая в себе сразу такие условия труда, как тяжелые, вредные, опасные).

Самостоятельной (дополнительной) классификацией условий труда служит и учет отклонений от нормальных условий труда, что отражено в ст. 149 ТК РФ. Этот вид систематизации предполагает отнесение к ним выполнения работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей), работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная и с ненормированным рабочим днем), в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении иных работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных²⁴. Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:

- исправное состояние  помещений, сооружений, машин, технологической  оснастки, оборудования;

- своевременное обеспечение  работника технической и иной  необходимой для работы документацией;

- надлежащего качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие  требованиям охраны труда и  безопасности производства.

В свою очередь, безопасные условия труда согласно ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Работодатель, приступая  к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Ст. 74 ТК РФ при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз «или» разъединяет эти процедуры. В этом случае законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема законодателем уже обозначена и требует от ее решения путем добавления в текст сочетания двух союзов - и» (или)».

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:

- изменение методов  (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления продукции  (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов  изготовления продукции (оказания  услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Сейчас законодатель включил в понятие «технологические условия труда» и изменения в  технике производства продукции, поэтому  правоприменителю следует их учитывать  при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.

Отсюда следует, что  нужно отделять технические причины, не связанные с внедрением средств  труда, влияющих на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит  технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков). К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле²⁵. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата).

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся: 
- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных  условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных  подразделений ликвидируются неэффективные  подразделения и сокращаются  рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

В п. 21 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: ст. 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменять определенные сторонами существенные условия трудового договора, и связывает это со строго определенными причинами. Поэтому работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.

В рассматриваемом случае работодатель должен будет как следует  посчитать свои расходы при обращении  работников в суд с законным требованиями о защите их права на оплату по труду, компенсации морального вреда, индексации задержанных выплат и т.д. или пойти на добровольную ликвидацию предприятия в связи с фактическим его банкротством, не доводя дело до признания его юридическим банкротом.

Поэтому коллективная правовая позиция работников должна заставить  работодателя пойти прежде всего  на добровольную ликвидацию убыточного предприятия, если он не хочет еще больше увязнуть в материальных проблемах, вызванных явными нарушениями законодательства о труде и порождающими как минимум административные санкции, а как максимум - явно проигрышные своим работникам судебные дела.

Таким образом, работникам надо понимать, что их активная правовая позиция должна помочь несостоятельному работодателю принять решение о  добровольной ликвидации организации  и скорейшем осуществлении выплат, полагающихся работникам как оплата за их труд.

2.2. Правоприменительная  практика по вопросам изменений  условий трудового договора

Происходящие ныне глубокие изменения трудового законодательства, а также законодательства о социальном страховании и социальном обеспечении  вполне обоснованно порождают на практике вопросы, связанные с толкованием и применением норм вновь принятых кодифицированных законодательных актов современной России. В связи с этим повышается роль официального толкования законодательства, которое осуществляется в сфере социально-трудовых отношений актами высших судебных инстанций нашей страны. Эти акты судебного толкования норм помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться подчас в довольно сложных и противоречивых правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем. Данные обстоятельства вызвали к жизни вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения.

К числу наиболее удачных  с точки зрения судебной защиты трудовых прав граждан Российской Федерации  следует отнести Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и Постановление от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».