Специфика менеджмента предприятия малого бизнеса

Расчет эффективности с учетом балансовой прибыли как и в предыдущем случае показывает, что наибольшая эффективность управления наблюдается в 2013году.

Кроме того, необходимо провести оценку социальных (качественных) показателей эффективности управления, что сделать гораздо сложнее, так как нет четких данных для такой оценки.

Инновационная деятельность в ООО «Вега» развита довольно слабо, поскольку руководство недоверчиво относится к выдвигаемым снизу новым идеям и не считает нужным согласовывать внедрение каких-либо новинок с персоналом. Поэтому на предприятии отсутствует атмосфера «творческого поиска». С одной стороны, это не является большим недостатком, который оказывал бы влияние на эффективность управления, так как основная деятельность предприятия – производство, которое требует от работников четкого выполнения своих функций. С другой стороны, с увеличением новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Кроме того, поддержка инновационной деятельности способствует формированию благоприятного социально-психологической обстановки в коллективе.

В ООО «Вега» существует единая компьютерная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.

 Эффективным средством коммуникации  на предприятии являются информационные  доски. Их размещают в помещениях  фирмы (коридорах, лестничных клетках  и др.) Характер информации зависит  от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

Система мотиваций также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности управления.

В качестве мотиваций на предприятии используются:

-возможность неограниченного карьерного  роста;

-курсы по повышению квалификации  за счет предприятия;

-гарантированное предоставление  ежегодного оплачиваемого отпуска  в 28 календарных дней;

-столовая для работников на  территории предприятия и др.

Руководство ООО «Вега» мало внимания уделяет разработке системы премий и надбавок к заработной плате (за проявление хороших результатов в работе; премии к праздникам и т.п.), а материальные стимулы, находятся, как правило, на первом месте у сотрудников.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым книжкам.

Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Для новых сотрудников на предприятии проводятся обучающие курсы, а в дальнейшем – курсы повышения квалификации.

Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.

Источники информации: Статистическая отчетность по труду ф.№1-т  данные табельного учета и отдела кадров. Для анализа потребности в трудовых ресурсах используем таблицу 2.1.                                                                       

Таблица 2.1

Анализ движения рабочей силы чел.

Показатель	2011	2012	2013
Принято чел.	13	16	20
Выбыло	10	11	4
в том числе: на учебу	3	4	0
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	6	6	3
по собственному желанию	1	1	1
за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
Среднесписочная численность работающих	55	60	76
Коэффициенты оборота:
	0,236	0,266	0,263
Количество выбывших	0,181	0,183	0,052
По собственному желанию + Нарушения трудовой дисциплины	0,018	0,016	0,013

 

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что  в  ООО «Вега» в 2013 г. показатели улучшились, но все- таки существует текучесть кадров.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности.

Таким образом, с точки зрения структуры и системы отбора персонала менеджмент на предприятии за последние три года можно считать эффективным, так как отчетливо наблюдается динамика увеличения количества высококвалифицированных работников и сокращения работников низкой квалификации. Росту эффективности управления способствует также система обучения персонала и повышения квалификации.

Таблица 2.2.

Среднесписочная численность работников в 2013 году (чел.)

Показатель	Среднесписочная численность работников
	План		Факт
Промышленно-производственный персонал	70		76
Рабочие	51		55
Специалисты	5		5
Служащие	10		8
Руководители	4	4

 

Помимо предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, работникам предоставляются дополнительные гарантии в соответствии с Коллективным договором ООО «Вега», а также по социальным программам, инициированным работодателем. 

Цели социальной программы в ООО «Вега»:

-обеспечить социальную стабильность  и защищенность работников Общества, как важнейшее условие эффективного решения производственных задач и достижения стратегических целей

-способствовать обеспечению социальной  стабильности на предприятии.

Для оценки  социально-психологического климата на предприятии был проведен  анкетированный опрос сотрудников ООО «Вега» , была разработана небольшая анкета, на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна социальная работа  на данном предприятии. В ООО «Вега» на вопросы анкеты согласились ответить 36 человек (это 46% от общей численности персонала), из них 8 мужчин, 28 женщин.

Таблица 2.3.

Анкетированный опрос сотрудников

Вопросы	Да (кол-во сотрудников)	Нет (кол-во сотрудников)
Удовлетворены ли Вы условиями труда?	26	10
Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?	20	16
Удовлетворены ли Вы системой премирования?	28	6
Хотели бы Вы сменить место работы?	7	29
Удовлетворены ли Вы отношениями между работниками в коллективе?	27	9
Удовлетворены ли Вы отношениями между работниками и руководителями?	34	2
Какие дополнительные услуги и льготы со стороны предприятия Вам необходимы ?
-физкультурно-оздоровительных мероприятий;	29
-столовая, или комнаты для приема  пищи;	36
- рассмотрение  помощь в устройстве  детей в детские сады ;	21
-система планирования карьеры.	15

 

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (46 % опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда,  но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации.

Большая половина опрошенных высказала удовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест). Рис. 2.2  Удовлетворенность персонала условиями труда.

Рис. 2.2  Удовлетворенность персонала условиями труда

Опрос респондентов рис. 2.2  показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Рис.2.3. Удовлетворенность отношениями меду работниками, между работниками и руководителями

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами.

Настроение коллектива можно оценить как оптимистическое.

Отмечается также, что в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, идем к тому, что каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением коллег, но требующее внимания и уважения.

В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение, половина из них имеет друзей в ООО «Вега». Всегда помнят об отсутствующем, в случае болезни обязательно звонят, посещают.

Взаимоотношения коллег в ООО «Вега» находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубости, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка.

Проведенная оценка эффективности управления по разным критериям позволяет сделать следующие выводы:

В целом управление в ООО «Вега» можно считать эффективным, так как, во-первых, расчет экономических показателей эффективности с учетом затрат на менеджмент и прибыльности предприятия показал возрастающую динамику эффективности управления, во-вторых, управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2011 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.

Основными недостатками, снижающими эффективность управления в ООО «Вега» является слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточные мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.