Организационная структура и менеджмент предприятия

 

Проверим связность структуры.

Для связных структур (не имеющих обрывов и висячих элементов) должно выполняться условие

                                                                (2.3)

Правая часть неравенства определяет необходимое минимальное число связей в структуре графа, содержащего n вершин.

Для нашего случая n (количество структурных элементов) равно 9 и условие  ½ * 16 ≥ 9 – 1, выполняется, то есть структура является связной.

Проведем оценку структурной избыточности R, отражающей превышение общего числа связей над минимально необходимым.

                                                                                               (2.4)

где  m – множество ребер графа (1/2 количества связей в матрице смежности);

n – количество вершин (элементов) структуры.

                                                                                  (2.5)

где    a ij – элементы матрицы смежности.

Данная характеристика является косвенной оценкой экономичности и надежности исследуемой структуры и определяет принципиальную возможность функционирования и сохранения связей системы при отказе некоторых ее элементов. Система с большей избыточностью R потенциально более надежна, но менее экономична.

Если   R < 0, то система несвязная;

R = 0, система обладает минимальной избыточностью;

R > 0, система имеет избыточность; чем выше R, тем выше избыточность.

Для нашего случая R = ½ * 16 * 1/(9-1) – 1 = 0, то есть структура имеет минимальную избыточность.

Для характеристики степени централизации системы используется показатель центральности структурного элемента

                                                                                      (2.6)

который характеризует степень удаленности i-го элемента от других элементов структуры.

Чем меньше удален i- й элемент от других, тем больше его центральность и тем большее количество связей осуществляется через него. В нашем случае наиболее центральным является первый элемент (генеральный директор), для которого ∑ d ij = 13 = min, то есть он обладает максимальным коэффициентом центральности   Zmax = 180 / (2 · 13) = 6,9.

Степень центральности в структуре в целом может быть охарактеризована индексом центральности:

                                  (2.7)

Значение степени центральности находится в диапазоне 1 ≥  δ ≥ 0, при этом для структур с равномерным распределением связей δ = 0, для структур, имеющих максимальную степень централизации δ = 1.

Для нашего случая, высокое значение степени центральности структуры (δ = 0,8) предъявляет высокие требования к пропускной способности центра (элемент 1), через который устанавливается большое число связей, по приему и переработке информации и надежность его функционирования, так как отказ центрального элемента ведет к полному разрушению структуры.

 

2.2. Анализ производительности труда и заработной платы

Составной частью экономического анализа, дающего представление об эффективности использования трудовых ресурсов является анализ труда и заработной платы. Рост производительности труда способствует экономии заработной платы и снижению себестоимости продукции. Если темпы роста производительности труда будут больше, чем темпы роста издержек на содержание и эксплуатацию новой техники, тогда себестоимость продукции будет снижаться.

Производительность труда – один из важнейших показателей работы предприятия, который характеризует эффективность использования рабочей силы. При анализе производительности труда необходимо определить роль отдельных факторов, которые оказали влияние на уровень производительности труда, чтобы выявить резервы ее повышения.

Для оценки производительности труда применяется обобщающий показатель среднегодовой выработки одним работающим, который зависит от многих факторов: ГВ= УД*Д*П*СВ,                                                       (2.8)

где  УД – удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – продолжительность рабочего дня, час.;

СВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Результаты расчетов занесем в таблицу 2.2.

 

Таблица 2.2 – Данные для факторного анализа

Показатели	план	факт	Отклонение ±
1	2	3	4
Объем производства продукции, тыс. руб.	160000	45517	–114483
Среднесписочная численность работников, в т.ч. -рабочих - ИТР	185 147 38	140 102 38	–45 –45 0
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, (УД), %	79,46	72,86	–6,6
Отработано дней одним рабочим за год, (Д), дней	250	166	–80
Средняя продолж-ность рабочего дня (П), час.	8	7,98	0
Общее количество отработанного времени:      - всеми рабочими, тыс. час; - одним рабочим, час.	294,0 2000	135,12 1324,7	–158,88 –675,3
Среднегодовая выработка (ГВ), тыс. руб. - одного работающего; - одного рабочего	864,86 1088,43	325,12 446,25	–539,74 –642,18
Среднеднев. выработка рабочего(ДВ),тыс. руб.	4,354	2,688	–1,666
Среднечасовая выработка (СВ), тыс. руб.	0,544	0,337	–0,207

Используя плановые и фактические данные, методом абсолютных разниц определяем влияние каждого фактора на обобщающий показатель ГВ:

1. ΔГВуд = (УДф – УДпл) * Дпл * Ппл * СВпл,

     ΔГВуд = (0,7286 – 0,7946) * 250 * 8 * 0,544 = –71,808;

2. ΔГВд = УДф * (Дф – Дпл) * Ппл * СВпл,

  ΔГВд = 0,7286 * (166 – 250) * 8 * 0,544 = –266,352;

3. ΔГВп = УДф * Д ф * (Пф – Ппл) * СВпл, 

  ΔГВп = 0,7286 * 166 * (7,98 – 8) * 0,544 = –1,316;

4.  ΔГВсв = УДф * Дф * Пф * (СВф – СВпл), 

  ΔГВсв = 0,7286 * 166 * 7,98 * (0,337 – 0,544) = –199,788.

ΔГВ = –71,808 + (–266,352) + (–1,316) + (–199,788) = – 539,74.

Проверка:

ГВп = УДп*Дпл*Ппл*СВпл = 0,7946 * 250*8*0,544 = 864,52;

ГВф= УДф*Дф*Пф*СВф= 0,7286*166*7,98*0,337=325,25.

ΔГВ = 384,25 – 864,52 = –539,74.

Таким образом, уменьшение численности рабочих на 30,6% повлекло за собой уменьшение среднегодовой выработки на 71,8 тыс. руб.

Снижение количества отработанных дней одним рабочим за год с 250 до 166 повлекло уменьшение среднегодовой выработки на 266,3 тыс. руб. Уменьшение продолжительности рабочего дня с 8 часов до 7,98 часов вызвало снижение среднедневной выработки на 1,316 тыс. руб., что также сыграло роль в снижении среднегодовой выработки на 539,74 тыс. рублей.

Уровень производительности труда на предприятии следует рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В процессе анализа оплаты труда необходим контроль за расходованием заработной платы, выявление возможности экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Анализ использования заработной платы надо начинать с выявления отклонений фактически начисленного фонда заработной платы от планового. Распределение фонда оплаты труда в 2009г. представим в виде таблицы 2.3.

Таблица 2.3 – Фонд заработной платы за 2009 год

№ п/п	Вид оплаты	Сумма заработной платы, тыс. руб.
		план	факт	отклонение +, -
1	2	3	4	5
1. 1.1. 1.2.	Переменная часть оплаты труда рабочих: По сдельным расценкам Премии за производственные результаты	9280 6000 3280	2190,7 1836,7 354,0	–7089,3 –4163,3 –2926
2. 2.1. 2.2.	Постоянная часть оплаты труда: Повременная оплата труда по тарифной ставке Доплаты за сверхурочные за стаж за простои по вине предприятия	18600 18600     – – –	10535,1 10535,1     – – –	–8064,9 –8064,9     – – –
3.	Всего оплата рабочих без отпускных	27880	12725,8	–15154,2
4. 4.1. 4.2.	Оплата отпускных рабочих: Относящаяся к переменной части Относящаяся к постоянной части	2720 720 2000	1252,2 413,2 1239	–1467,8 –306,8 –761
5.	Оплата служащих	1400	1180	–220
6.	Общий фонд заработной платы: в т.ч. переменная часть (п.1 + п.4.1.) постоянная часть (п.2 + п.4.2. + п.5)	32000 10000 22000	16397 3442,9 12954,1	–15603 –6557,1 –9045,9
7.	Удельный вес в общем фонде заработной платы переменной части постоянной части	31,25 68,75	21,0 79,0	–10,25 +10,25

 

Прежде чем приступить к анализу заработной платы, необходимо определить абсолютное и относительное отклонения фактически начисленного фонда заработной платы от планового.

Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ΔФЗПабс. общ. = ФЗПф – ФЗПпл,                                                                (2.9) 

ΔФЗПабс. общ. = 16397 – 32000 = –15603 тыс. руб.

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему продукции. Сюда относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, которая соответствует только переменной заработной плате. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Относительное отклонение по фонду заработной платы определяется по формуле: ΔФЗПотн. = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер .*Кв.п. + ФЗПпл.пост.),  (2.10) где: ΔФЗПотн. – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф – фонд заработной платы фактический;

ФЗПск – фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. и ФЗПпл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы.

ΔФЗПотн. = 16397 – (9280*0,28 + 18600) = – 4801,4 тыс. руб.

Следовательно, относительное отклонение фонда заработной платы

(–4801,4) тыс. руб. произошло в результате  недовыполнения плана.

Уменьшение общего фонда заработной платы на 15603 тыс. руб. произошло в результате снижения объема производства продукции, уменьшения удельной трудоемкости, и, следовательно, снижения уровня среднечасовой оплаты труда.

Формы оплаты труда и методы стимулирования труда (премирование) ИТР, специалистов и служащих ОАО «ЗТО-ЭТОН».

 Оплата ИТР, специалистов и служащих завода устанавливается индивидуально по коэффициентам оплаты труда согласно штатному расписанию.

Заработная плата линейного определяется из расчёта средней заработной платы рабочих цеха в конкретном месяце путём деления общей суммы заработной платы по цеху на явочную численность рабочих.

Заработная плата начальника участка готовой продукции зависит от средней заработной платы, полученной от деления суммированной заработной платы двух цехов на их явочную численность.

Для руководителей предприятия, специалистов и служащих завода, за исключением вышеперечисленных, базовой является средняя заработная плата рабочих по заводу в конкретном месяце.

В целях материальной заинтересованности в выполнении планов и договорных обязательств повышении эффективности производства, качества выпускаемой продукции, снижении нарушения техники безопасности вводится система премирования.

1.    Основная система премирования.

Показатель премирования	Условия  премирования	Размер премии
Выполнение         плановых производственных   показателей.	на 100%	40%
Рост производства продукции выше запланированного:	от     100% до 105%   от 105%     и выше	Увеличение до 30%     До 100% в зависимости от доп. образованных средств на оплату труда.
Снижение     материальных затрат    на    производство продукции.	на 10%	3%
Снижение      трудоёмкости продукции.	на 10%	3%

2.     Дополнительная система премирования.

Дополнительное материальное поощрение ИТР и служащих акционерного общества оформляется приказом по заводу и выплачивается за выполнение конкретных задач, направленных на улучшение эффективности производства, достигнутые отдельными работниками предприятия, а также за бесперебойное снабжение материальными ресурсами, сокращение затрат на эксплуатацию оборудования, сокращение сроков освоения новой технологии, экономию сырья и топливно-энергетических ресурсов.

3.     Условия выплаты премии.

Премия выплачивается по результатам хозяйственной деятельности ежемесячно.

Лишение работника премии или её снижение производится за тот расчётный период, в котором имели место упущения в работе или были допущены нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Работникам, уволенным по собственному желанию, премия за текущий месяц не выплачивается.