Благонадежность и лояльность персонала как элемент кадровой безопасности

2.                       внутренняя направленность деятельности службы, то есть передача полученной информации исключительно решающему субъекту (руководству компании или уполномоченным лицам), а не правоохранительным органам или другим адресатам;

3.                       конфиденциальность информации;

4.                       не должны использоваться какие-либо технические средства, фиксирующие номер телефона или записывающие разговоры, только живое общение и профессиональное выяснение отдельных свойств сообщений (для телефонных линий);

5.                       в целях сохранения конфиденциальности источника обработка сообщений для передачи руководству компании должна производиться таким образом, как будто эти сообщения поступили извне по отношению к компании;

6.                       высокий профессионализм сотрудников, принимающих информацию, обученных вести разговор таким образом, чтобы не “спугнуть” корреспондента, и одновременно выяснить максимум подробностей о сути сообщения (для телефонных служб),

7.                       в любом случае грамотно обрабатывать поступившие сведения и правильно оценивать их объективность.

Таким образом, через указанные принципы можно сформулировать и суть эффективной деятельности канала, которая заключается в предоставлении персоналу компании возможности анонимного (все же) обращения в соответствующее подразделение с информацией о нарушениях и злоупотреблениях внутри своей фирмы с уверенностью в том, что это сообщение дойдет до руководства фирмы и без опасения подвергнуться преследованиям со стороны злоумышленников.
Каким образом будут исполнены эти основные условия, как будет организован канал – вопросы чрезвычайно индивидуальные. Обосновывая необходимость и разрабатывая “точку” подключения персонала к каналу для разных компаний, консультант всегда сталкивается с массой факторов. Наличие некоторых из них свидетельствует о том, что компания не готова запустить канал даже в “легкой” форме, иные, напротив, говорят о том, что вопрос уже давно назрел и персонал ищет любую возможность “излить душу”.

Цели использования канала. Преимущества.

Чтобы было более понятно, почему канал обратной связи с персоналом считается неотъемлемым элементом информационной политики и корпоративной культуры, расширим ранее перечисленные задачи применения канала по целям. Цели использовании канала в компании являются одновременно и преимуществами перед организациями, которые не делают этого, а это все же:

1.                       важный инструмент снижения рисков умышленного нанесения ущерба;

2.                       раскрытие правонарушений и внутренних преступлений;

3.                       повышение степени неотвратимости наказания за латентные проступки (боязнь войти в сговор или сделать что-то на виду у других);

4.                       дополнительный способ заботы о персонале (“очищение” коллектива);

5.                       разрушение круговой поруки;

6.                       “материализация” слухов, легендированное проведение необходимых изменений;

7.                       предоставление работникам возможности на деле проявить свою лояльность работодателю;

8.                       не только сдерживание нарушителей внутри компании, но и предотвращение преступного сговора с внешними субъектами;

9.                       элемент усиления конструкции коллективной (бригадной) материальной ответственности;

10.                   декларация открытости самой компании;

11.                   источник дополнительной информации;

12.                   экстренная служба для силовой (юридической) поддержки.

Именно такой набор преимуществ и делает этот вид коммуникаций крайне необходимым.
Говоря о плюсах эффективного канала обратной связи, нельзя не отметить наиболее часто упоминаемые недостатки не какого-то конкретного пути получения информации, а в целом:

 возможность утечки информации к субъектам нарушения,

 искажение и потери информации из-за наличия промежуточных звеньев на пути информации,

 вероятность неграмотного обращения с информацией,

 вероятность использования канала для сведения счетов, мести и т.п.,

 декларация денежного вознаграждения может вызывать негативный настрой к каналу,

 снижение лояльности работников в результате отрицательного отношения к каналу.

Преимущества для работников.

Несмотря на явный перевес преимуществ перед недостатками, отметим, что успешность работы канала связана не только с правильным позиционированием и пониманием руководителями актуальности стоящих перед информационным взаимодействием задач, но и умением внедрить в сознание работников их выгоды.
Главная особенность целиком связана с социально-психологическими аспектами мышления работников предприятия. Менталитет сотрудников, традиционность мышления (“почему я должен стучать”) может явиться определенным барьером к успешной реализации стоящих перед каналом задач. Грамотная мотивация работников на необходимость сообщения о фактах нарушений, создание условий, при которых это становится единственно комфортным и безопасным способом решения проблем в своем коллективе, материальное поощрение работников за предотвращение таким образом преступлений в значительной части способствует успеху.

Администрация при любом раскладе должна гарантировать анонимность.

Какие выгоды при этом должны декларироваться для работников? Например, такие, как:

                       гарантия анонимности при принципиальном отсутствии каких-либо технических средств для фиксации разговора или определения личности звонящего;

 отсутствие оснований для опасения преследований со стороны лиц, причинивших ущерб или коррумпированных менеджеров;

 возможность опосредованно воздействовать на воров в своем коллективе бесконфликтным способом;

 защита его прав в условиях коллективной материальной ответственности;

 дополнительная возможность проявить свою лояльность к компании;

 возможность получения вознаграждения за проявление лояльности.

Для воздействия на мотивацию “сотрудничать с каналом” важным также является вопрос формирования общественного мнения о службе. Положительный имидж достигается благоприятным освещением во внутрифирменной прессе или ином источнике информации результатов (достижений службы, фактов раскрытия преступлений вследствие получения сообщений) и аналогичной деятельностью.
Таким образом, основными факторами, стимулирующими работников на информационное взаимодействие, являются:

1.                       четкая мотивация с упором на личные интересы каждого;

2.                       наличие эффективной системы коллективной и индивидуальной материальной ответственности;

3.                       иллюстрация связи некоторых положительных изменений с применением канала;

4.                       материальное поощрение информационных абонентов;

5.                       постоянное поддержание положительного имиджа службы и иллюстрация нерушимости ее основных принципов.

Вознаграждение – этично или нет?

Декларирование вознаграждения может в том числе играть отрицательную роль, поэтому с учетом этого акцентировать внимание на данном элементе нет необходимости. Но лишать себя этой возможности приобретения желающих дать информацию нельзя – не все альтруисты и этим надо пользоваться.
Схема материального поощрения абонентов при результативном использовании полученной информации разрабатывается с учетом интересов компании и может быть разнообразной. Во всех случаях последует снятие анонимности с абонента и перевод его в разряд источников информации. Об этом абонент предупреждается при последующих контактах, уже после получения от него сведений.
Безусловно, нужно предусматривать и статью бюджета службы на вознаграждение по условиям работы канала.
Во всех случаях от публичного рассмотрения вопроса этичности по этому поводу стоит уходить.
К сожалению, руководители зачастую воспринимают работу по контролю лояльности сотрудников только как сбор сплетен и организацию системы доносительства, что в корне неверно.

4. Исследование.

Цель исследования: выявить связь между субъективной оценкой лояльности служащего и поведенческими проявлениями лояльности.

Задачи:

1). Определить субъективную оценку лояльности

2). выявить нелояльное и лояльное поведение.

3). Определить, есть ли связь между субъективной оценкой и поведением, а также определить, есть ли связь между лояльным и нелояльным поведением.

Гипотеза: предполагается, что абсолютное большинство считает себя лояльными сотрудниками. Так же для большинства допускается проявление нелояльности, но при этом служащие будут готовы проявлять и лояльность.

Выборка: 50 человек, служащие, менеджеры среднего звена в возрасте от23 до 35 лет, имеют высшее образование, работают в офисе. Сферы деятельности: банковская, IT-компании, автомобильный бизнес, страхование, торговля, добывающая отрасль.

Ограничения: Обязательные условия – не являются руководителями и работают в офисе.

На этой основе была разработана анкета (см. Приложение 1).

Выводы: гипотеза подтвердилась, большинство служащих (84%) считают себя лояльными сотрудниками. В то же время 54% служащих признались в регулярном совершении более чем трех видов нелояльных поступков. Однако 94% служащих проявляют свою лояльность более чем в трех случаях, причем на четыре и пять (все) случаев приходится 80% служащих.

Оценкой, лояльным и нелояльным поведением корреляция не выявлена, так как значения коэффициентов находятся в слабой положительной связи.

Заключение.

В заключении своей работы хотелось бы отметить следующий момент. Так зачем компании нужны лояльные сотрудники?

Лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции в ее бизнесе. Во всяком случае, вместе с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром или услугой лояльные сотрудники основа процветания.

 Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы.

Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

Лояльные сотрудники выполняют требования дисциплины, потому что это видимая часть лояльности, без этого нельзя.

Лояльные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.

 Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности.

 Лояльные сотрудники доверяют руководству и не оспаривают его решения.

Лояльные сотрудники сконцентрированы на работе.

Лояльные сотрудники могут работать в команде, но также могут обойтись и без нее. Главное – судьба и успех компании.

Лояльные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

Лояльные сотрудники заинтересованы в обучении и получении новых знаний.

И список преимуществ лояльных сотрудников далеко не завершен. Излишне говорить о том, что лояльные сотрудники – золотой запас любой компании. Необходимо приложить массу усилий для возникновения и укрепления лояльности. Работа тяжелая, требует специфических знаний, но результаты не возможно переоценить.

Список использованной литературы:

1.                       Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, в ред. от 30.06.2003.

2.                       Федеральный закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 №31-ФЗ, от 10.01.03 № 15-ФЗ.

3.                       Горбунов А. Аналитическая служба фирмы, ведомства, банка, региона. – М.: Глобус, 2001 год, – 278 с.

4.                       Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. – М.: Ось-89, 2000 год, – 340 с.

5.                       Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. – Санкт-Петербург,: Речь, 2004 год, – 390 с.

6.                       Тернер Д. Социальное влияние. – Питер, 2003 год, – 256 с.

7.                       Харрис Р. Психология массовых коммуникации. – М.: Олма-Пресс, 2002 год, – 445 с.

8.                       Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – Питер, 2003, – 495 с.

9.                       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2003 год, – 335 с.

10.                   Экман П. Психология лжи, Питер, 2000 год, – 267 с.

11.                   Ярочкин В.И. Система безопасности фирмы. – М.: Ось-89, 2003 год, – 351 с.

12.                   Бююль А., Цёфель П. SSPS искусство обработки информации Platinum Edition. – М.: DiaSoft, 2005 год, 594 с.

13.                   Чумарин И.Г.Заключительные этапы и процедуры отбора персонала // Кадры предприятия. 2003. – № 9.

14.                   Чумарин И.Г. Как сделать найм безопасным? // Кадры предприятия. 2003. – № 10.

15.                   http://www.kadrovik.ru

16.                   http://www.loyalty-expert.ru/

17.                   http://www.poligraf.sp.ru/