Шпаргалка по "Организационной культуре"

1. Понятие организационной культуры. Множественность его определений

 
В современной литературе существует множество определений организационной  культуры.  
 
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. 
 
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты: 
 
1.Образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации. 
 
2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Что может являться ценностями организации? Например, ориентация на клиента, когда во главу угла ставится удовлетворение его потребностей: "Клиент всегда прав!" Ценностью организации может быть ее персонал. Ориентация на своих сотрудников предполагает не только высокие требования, но и внимание, заботу и содействие развитию персонала. 
 
Если в организации ценностью является власть, то сотрудники будут стремиться к получению полномочий или должностей, позволяющих оказывать влияние. Ситуация может заходить так далеко, что "игры" за "место под солнцем" приобретут для сотрудников большую важность, чем само дело фирмы. 
 
Способы решения конфликтов тоже могут являться ценностью организации. Так, в одних организациях конфликтов боятся и избегают, а в других считается, что конфликтная ситуация содержит потенциал позитивного развития отношений.

 

2. Свойства организационной культуры.

 

Свойствами организационной культуры являются:

 

Динамичность - в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

Системность - оргкультура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

Структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.

Относительность - соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.

Неоднородность - внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

Разделяемость - сила воздействия культуры на работников.

Адаптивность  - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

Сила культуры определяется тремя  параметрами - разделяемостью; объемностью (сколь велико количество важнейших  установок и ценностей, задаваемых работникам); гибкостью - созданием  механизма регулярного аудита и  корректировки параметров культуры по мере выполнения целей.

 

3. Элементы организационной культуры.

 

Организационная культура имеет составляющие элементы, и можно выделить факторы, которые  оказывают влияние на нее: ♦ национальная культура; ♦ профессиональная культура; ♦ миссия организации; ♦ идеология общества; ♦ политика; ♦ мода; ♦ законы; ♦ традиции, обычаи, ритуалы организации. Организационная культура как элемент и переменная внутренней среды организации имеет свою структуру, а соответственно, и элементы: ♦ ценности, социальные установки; ♦ нравственные принципы, деловая этика; ♦ мотивация работников; ♦ организация труда и контроль; ♦ стиль руководства; ♦ разрешение конфликтов; ♦ принятие решений; коммуникации. В основе организационной культуры — ее ценности, имеющие долговременное значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

Ценности — [i][/i]это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и их изменения может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых мероприятий, например, официальных церемоний, чествования сотрудников, пикников, собраний акционеров, а также создание фирменных песен. Все это способствует выражению ценностей в образной форме, что и определяет психологический эффект воздействия. Творцами и выразителями ценностей выступают, как правило, чаще всего основатели предприятий. Ценности организационной культуры, носителями которых являются прежде всего лидеры, в конечном счете переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в кодексах чести, правилах поведения персонала и т. п.   

В последнее  время происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое бьвшее значение. Зато возрастают ценности, связанные  с самовыражением индивида. Поэтому в практике менеджмента методы мотивации персонала и стиль управления должны в качестве критериев эффективности учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации. В связи с этим можно определить традиционные ценности организации, к ним относятся: ♦ дисциплина; ♦ послушание; ♦ иерархия; ♦ достаточность; ♦ власть; ♦ достижение; ♦ надежность.Современные ценности организации отличают: ♦ самореализация; ♦ участие; ♦ коллективная инициатива; ♦ творчество; ♦ децентрализация; ♦ самостоятельность; ♦ гибкость. В практике менеджмента организационная культура может быть выражена через: ♦ назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты); ♦ быстроту обновления тех или иных сторон деятельности (например, технологии) и диверсификации; ♦ совместно разделяемые взгляды и ценности, нормы и убеждения; ♦ стиль управления; ♦ критерии достижения целей и оценки результатов; ♦ средства внутренней интеграции в коллективе (язык, мифы и ритуалы, приемы отбора и включения новых членов в организацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрения и наказания).

 

4) Уровни изучения организационной  культуры

 

три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

 

А) Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

 

Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

 

В) Третий, глубинный  уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

 

Итак, организационная  культура охватывает большую область  явлений духовной и материальной жизни кол­лектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

 

Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компо­ненты культуры):

 

1. Идентификация и  цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникативная  система и язык общения: передача  информации, взаимодей­ствие, обмен.

3. Одежда, внешний вид  и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование:  смысл продолжительности ин­тервалов.

6. Взаимоотношения  между людьми: родство, род, ранг, ста­тус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения.  Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива,  религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация  работника:: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность ра­боты, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

 

5)ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, РЕШАЮЩИЕ ЗАДАЧИ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ.

 

 

  К функциям внутренней интеграции относятся:

• интегрирующая;
• нормативно-регулирующая;
• управленческая;
• охранная;
• адаптивная;
• мотивирующая;
• коммуникативная;
• управления качеством;
• рекреативная.

 

      

 

 

     Интегрирующая функция позволяет объединять членов организации за счет формирования ощущения принадлежности к общим ценностям и достижениям, их вовлеченности в дела организации и приверженности существующим в ней традициям.      

Нормативно-регулирующая функция обеспечивает самоуправляемость организации и регламентирует внутренние нормы поведения.     

Управленческая  функция организационной культуры является развитием предыдущей и выражается в том, что она дополняет, а порой и заменяет некоторые функции управления персоналом.      

Адаптивная  функция решает две важные задачи: а) адаптация вновь принятых работников к условиям профессиональной деятельности и формирование их приверженности ценностям и нормам существующей культуры; б) нейтрализация у новичков образцов поведения, несовместимых с организационной культурой предприятия.      

Охранная  функция является развитием предыдущей и состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации.      

Мотивирующая  функция. Развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью.     

Коммуникативная функция. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации и уменьшить время на различные согласования.     

Функция управления качеством. Организационная культура обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что неизбежно сказывается на конечном результате.     

Рекреативная  функция заключается в том, что развитая организационная культура неразрывно связана с формированием благоприятного психологического климата в коллективах организации.

 

6. БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ КАК ЯДРО  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. СВОЙСТВА  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ

Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Организационные ценности - это представление о  полезности и предпочтительности для  реализации мис­сии организации  тех или иных средств, форм и мето­дов, а также культурных свойств членов этой органи­зации.

Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).