Шпаргалка по "Организационной культуре"

 

Сила организационной культуры: это уровень давления, которыйкультура оказывает на членов организации, вне зависимости от направления.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные  отношения; широтой распространения  и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов

Обычно организация  растет за счет привлечения новых  членов, приходящих из организаций  с другой культурой. Новые члены  организации, хотят они этого  или нет, заносят в нее «вирус»  другой культуры. Какая из культур  «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

 «Толщина»  организационной культуры определяется  количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых  культурах разделяемые верования  и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь  между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные  приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для  организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации. Для организаций с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности людей, работающих в ней.

Степень проявления организационной культуры и ее влияния  на поведение персонала (слабую организационную  культуру можно распознать на основании  таких признаков, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как можно достичь успеха в определенном деле; распространении беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и пр.)

Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.

«Слабая» (низкая) организационная культура связана  с регламентацией, большим количеством  инструкций. В такой культуре отсутствуют  ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как  можно достичь успеха, долгосрочные цели.

Организационные культуры, которые могут быть названы  «сильными», часто формируются сильными лидерами, и наоборот. Однако силу организационной  культуры помимо фактора лидерства  определяют и другие факторы. Так, сильная  организационная культура характеризуется тем, что базовые ценности организации разделяются большинством сотрудников, приверженность им носит достаточно «интенсивный характер» (сотрудники беззаветно верят в эти ценности, стараются убедить в этом других). Еще одно отличие сильной организационной культуры — постоянство во времени. Базовые ценности такой культуры соблюдаются большинством сотрудников не от случая к случаю, а регулярно.

 

12. ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ  культуры: сущность и проявлениЯ

В зависимости  от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.

 Культура  организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии  разделения культур на положительные  и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании  классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

По степени  взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

По степени  соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

По содержанию доминирующих в организации ценностей  выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;отношение работников к предприятию;функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная  культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная  культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

Восприятие  сотрудником себя как субъекта, чья  профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

Осознанное  принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение  к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено  к проявлениям фиктивной трудовой активности.

Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления  своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

 

13. Типология организационных культур:  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, практическая  значимость.

Типология организационной  культуры – это классификация организационных культур по каким-либо признакам.

Типологии организационной  культуры можно разделить на две  группы:

-  интерорганизационные – в зависимости от особенностей отношений организации и внешней среды

-  интраорганизационные – в зависимости от отношений организации и людей

Исследования на интерорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных ориентаций и верований, характерных для тех или иных национально-государственных образований, этнических общностей, областей деятельности, в становлении, развитии и функционировании культуры организации.

Исследования на интраорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных ориентаций непосредственно членов организации и различных субкультур в формировании культуры организации.

- дает возможность прогнозировать  поведение организации

- реакцию работников на  решения и действия руководства,  внешние события

- позволяет выработать  управленческие воздействия с  целью возможного изменения, модификации  организационной культуры

Интерорганизационные типологии:

- типология Г.Хофстеде

- типология Р.Льюиса

- типология С.Иошимури

- типология Т.Дила и  А.Кеннеди (отраслевая)

Интраорганизационные типологии:

- типология К.деВрие и  Д.Миллера («Психопатологическая»)

- типология  С.Мердока и Д.Паркина (Гендерная»)

- типология  С.Ханди

- типология  К.Камерона и Р.Куинна

 

14. Типология организационных культур  в зависимости от особенностей  гендерных отношений

Авторы данной типологии - британские специалисты С. Медок и Д. Паркин - в ходе исследовательской и консультационной работы установили, что в различных организациях устанавливаются различные типы гендерных отношений, т.е. отношений между мужчинами и женщинами.

По  указанному признаку С. Медок и Д. Паркин выделили шесть типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка» и «смышленые мачо».

«Джентльменский клуб» - это культура вежливых и цивилизованных людей, которые учтиво и демонстративно заботятся о женщинах. Их оберегают и под предлогом неустанной заботы не допускают к выполнению работы, которая требует серьезных усилий и ответственности. В таких организациях женщинам редко удается сделать карьеру.

«Казарма» - это культура подавления, характерная для иерархических, бюрократических организаций, обычно управляющихся небольшой группой мужчин, которые с презрением относятся ко всем, кто находится у них в подчинении.

Такое же отношение транслируется на все  нижестоящие уровни управления, которые  тоже обычно управляются мужчинами. Женщины оказываются на самых  нижних уровнях иерархии, а потому наиболее бесправными членами организации и презираемыми сотрудниками, к чьему мнению никогда никто не прислушивается.

«Спортивная раздевалка» - культура, основанная на специфических мужских ценностях, главными из которых являются мужественность, спортивность, энергичность и гетеросексуальность.

В организациях с такой культурой женщины  вынуждены подыгрывать мужчинам и соответствовать образу «сексуального  объекта». Многие женщины в подобных организациях не задерживаются.

«Слепота к фактору пола» - это культура, в которой отрицаются объективные различия в социальных ролях мужчины и женщины. Мужчины не принимают во внимание двойную занятость женщин (на работе и дома), их личный опыт и особенности биологической конституции. В подобных организациях руководитель легко назначает женщин на ночные дежурства и поздно заканчивающиеся работы, наравне с мужчинами отправляет в регулярные командировки и любит подчеркивать, что является противником дискриминации и сторонником равноправия полов.

Очень часто человек - носитель таких  ценностей искренне верит, что своим  подходом он утверждает идеал равенства  и равноправия мужчин и женщин в организации, но на самом деле ставит перед женщинами невыполнимую задачу.